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人力資源的價(jià)值培訓(xùn)

課程背景
在當(dāng)今RUPT時(shí)代，傳統(tǒng)模式的人力資源管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)和問題。人力資源作為企業(yè)最重要、最有價(jià)值的管理部門，是公司CEO的戰(zhàn)略伙伴和核心決策層的智庫。作為一名HRM和HRD，要從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效、實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)。如何更好的轉(zhuǎn)型，賦能業(yè)務(wù)發(fā)展，如何更好的管控人力成本、剖析人效、用好人效、提高人效，建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制，*限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè)文化，推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
HRM和MRD在管理中不能與老大同頻、與業(yè)務(wù)共舞，上難支撐戰(zhàn)略達(dá)成，下不能引導(dǎo)業(yè)務(wù)發(fā)展，左難服務(wù)好員工，右對(duì)客戶不能創(chuàng)造價(jià)值。導(dǎo)致：
人力資源管理的價(jià)值被質(zhì)疑；
不知道如何具體量化HR的人效管理價(jià)值，提升影響力；
不清晰降本和增效的途徑和手段有哪些，如何在降本增效中發(fā)揮作用；
如何真正做到與老大同頻、與業(yè)務(wù)共舞，提升管理價(jià)值；
隨著企業(yè)的高速發(fā)展，人力資源發(fā)展進(jìn)入到數(shù)據(jù)管理階段。企業(yè)也愈發(fā)意識(shí)到HR管理的核?在于與業(yè)務(wù)同頻，發(fā)揮價(jià)值，將?效管理做到*。如何從整個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的維度，看待人力成本管控和?效管理，提高人力資源的ROI成為企業(yè)的必爭之地；如何在數(shù)據(jù)化管理時(shí)代關(guān)注HR的效能提升與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，成為HR的必修課。

課程收益
本課程授課老師突破傳統(tǒng)講授和演練模式，獨(dú)特研發(fā)的“知、踐、行、”三位一體課程構(gòu)建模式，引入測評(píng)軟件對(duì)人事經(jīng)理進(jìn)行測“測中知、學(xué)中做、做中悟”，真正拉通人力資源管理者的思維和提升工作技能，助力HRM和HRD的效能型和戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)型。
收益一：明確HR與業(yè)務(wù)的三種關(guān)系
收益二：掌握人力資源成本控制的指標(biāo)
收益三：學(xué)會(huì)使用效能的分析工具
收益四：系統(tǒng)化可落地的工具表
收益五：數(shù)據(jù)化管理時(shí)代HR對(duì)高價(jià)值數(shù)據(jù)的分析能力
收益六：HR素質(zhì)測驗(yàn)（HR素質(zhì)能力測試軟件，增送個(gè)人報(bào)告）

課程對(duì)象：
HRM及HRD

課程方式：
講解+測評(píng)軟件+工具+案例+討論+演練

課綱
第一講人力資源管理的數(shù)據(jù)化時(shí)代發(fā)展
一．人力資源管理發(fā)展的趨勢
第一階段：人事行政事務(wù)階段
第二階段：專業(yè)職能分工階段
第三階段：業(yè)務(wù)下沉階段
（1）三支柱的分工
（2）六大模塊向三支柱轉(zhuǎn)型的企業(yè)案例分享
第四階段: 數(shù)據(jù)管理階段
1.人力資源管理由成本部門向價(jià)值部門轉(zhuǎn)變
2.HR數(shù)據(jù)分析三要素
3.HR數(shù)據(jù)賦能業(yè)務(wù)六部曲
4.HR數(shù)據(jù)管理場景應(yīng)用--離職率分析
演練環(huán)節(jié)：如何用數(shù)據(jù)支撐業(yè)務(wù)部門要求增編的決策？
二．做業(yè)務(wù)部門愿意聽、想聽又怕聽的人力資源匯報(bào)
（一）人力資源高價(jià)值數(shù)據(jù)分析
案例演練：從離職率到留任要素的行為分析
1.做高效能的數(shù)據(jù)分析
2.做對(duì)業(yè)務(wù)有價(jià)值的數(shù)據(jù)分析
3.創(chuàng)造價(jià)值比預(yù)測價(jià)值更有價(jià)值
（二）如何做CEO和業(yè)務(wù)部門都愛聽、怕聽的人力資源報(bào)告
1.報(bào)告的三要素
2.報(bào)告的底層邏輯分析
3.用數(shù)字而非文字做報(bào)告
案例：讓業(yè)務(wù)經(jīng)理心驚膽戰(zhàn)的報(bào)告

第二講RUPT時(shí)代人力資源管理的價(jià)值、人才畫像及各模塊內(nèi)部鏈接邏輯
一．人力資源的價(jià)值
任正非：華為的核心競爭力不是人才，而是人才的有效利用和管理
引導(dǎo)案例：教豬上樹與教猴上樹
人力資源的價(jià)值：
上支撐戰(zhàn)略，下與業(yè)務(wù)體系接軌，左服務(wù)好員工，右正確面對(duì)客戶
1.人的數(shù)量與質(zhì)量；
2.為COE決策提供指出，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供建議
實(shí)戰(zhàn)演練：
業(yè)務(wù)部門：我該招什么樣的人？
COE ：總經(jīng)理的疑惑？到底增編不增編？
二．人力資源管理者的人才畫像
（一）人力資源管理者角色
1.人力資源管理專家
2.業(yè)務(wù)伙伴
3.領(lǐng)導(dǎo)者
4.變革推動(dòng)者
（二）人力資源管理者素質(zhì)模型
1.思想意識(shí)
2.知識(shí)素養(yǎng)
3.技能水平
測評(píng)：人力資源素質(zhì)測評(píng)
實(shí)戰(zhàn)演練：本崗位的素質(zhì)模型
（三）人力資源管理重點(diǎn)工作及各模塊的邏輯關(guān)系
1.人力資源的核心：讓正確的“人”做正確的“事”并把“事”做好
2.崗位職責(zé)體系--讓員工做正確的“事”
3.薪酬管理和績效管理--讓員工把“事”做好
把績效的“餅”與薪酬補(bǔ)償?shù)?ldquo;事”聯(lián)系起來
4.規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和職涯規(guī)劃--為企業(yè)提供做“事”的“人”
實(shí)戰(zhàn)演練：人力資源管理“選、育、用、留”的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略地圖

第三講做與老大同頻與業(yè)務(wù)共舞的業(yè)務(wù)型HR
一．CEO和業(yè)務(wù)經(jīng)理期望的HR畫像
CEO最期望的HR：PARTNER
P是Passion，A是Action，R是Recommendation，T是Technology，
N是Network，E是Ethics，R是Result
實(shí)戰(zhàn)演練：我們通過哪些途徑能實(shí)現(xiàn)PARTNER？
二．人力資源管理者與業(yè)務(wù)的關(guān)系
（一）人力資源與業(yè)務(wù)的三個(gè)層次的關(guān)系
1.基礎(chǔ)層：跟著業(yè)務(wù)跑（伙計(jì)）
2.應(yīng)用層：陪著業(yè)務(wù)跑（伙伴）
3.戰(zhàn)略層：引導(dǎo)業(yè)務(wù)跑（合伙人）
（二）實(shí)戰(zhàn)案例解析，三個(gè)層次的HR工作
（三）支持業(yè)務(wù)發(fā)展的HR構(gòu)建路徑
1.了解業(yè)務(wù)--戰(zhàn)略解碼
2.走進(jìn)業(yè)務(wù)--了解需求
3.陪伴業(yè)務(wù)--解決問題
4.引導(dǎo)業(yè)務(wù)--建議行動(dòng)
實(shí)戰(zhàn)演練：以培訓(xùn)為例，解析人力資源管理工作與業(yè)務(wù)的關(guān)系
單一、點(diǎn)狀應(yīng)急式培訓(xùn)---自嗨式系統(tǒng)培訓(xùn)----以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)---引導(dǎo)業(yè)務(wù)發(fā)展的培訓(xùn)

第四講 做能“降本增效”的效能型HR
引導(dǎo)案例：
疫情期間裁員和降薪的企業(yè)復(fù)工后調(diào)研分析，真的降本增效了嗎？
一．人力資源降本增效的常見誤區(qū)及正確認(rèn)知
（一）人力資源降本增效的常見誤區(qū)
1.只關(guān)注裁員
2.只想到降薪
3.調(diào)整社保繳納基數(shù)
4.只關(guān)注顯性成本，不關(guān)注隱性成本
5.只關(guān)注短期降本，不關(guān)注長期成本的真正增減
案例分析：M公司裁員后的降本增效分析
（二）人力資源降本增效的正確理念
1.如何正確看待人力資本超標(biāo)
案例分析：華為與中興的人均成本分析--黃金不等式
2.人力降本是長期性工作：每年滾動(dòng)人力降本目標(biāo)，倒逼改革
3.追求人力資源的費(fèi)效比：人力費(fèi)用結(jié)構(gòu)分析；吸引、賦能、激勵(lì)、留存
4.用最少人做最有效的事：先做事的區(qū)分，先精事后減人
二．人力資源降本增效的底層設(shè)計(jì)邏輯
（一）降本增效的結(jié)果=顯性收益+隱性收益-顯性成本-隱性成本
（二）效能檢驗(yàn)不等式
1. 效能不等式一：
人員增長率＜銷售額增長率
2.效能不等式二：
人均人工成本增長率＜人均營收增長率
3.效能不等式三：
銷售收入市場定位＞薪酬水平市場定位
三.人力資源降本增效的手段和方法
案例分析：“降本”和“增效”哪個(gè)更重要？
（一）從經(jīng)營角度看人力資源降本增效
1.三張報(bào)表：人力資本利潤率表、人力資本負(fù)債表和人力資本流量表
2.四張地圖：戰(zhàn)略地圖、組織地圖、能力地圖、人才地圖
3.兩個(gè)指標(biāo)：存量指標(biāo)和增量指標(biāo)
（二）人力資源降本增效的方法
1.人才識(shí)別技術(shù)-面試準(zhǔn)確率改善
人才畫像精準(zhǔn)需求：人崗匹配、人與組織匹配和人與文化匹配
現(xiàn)場演練：文化DNA的提取 
工具表：
A 崗位人才畫像模板
B 用簡歷標(biāo)桿思維確定人才畫像
2.人才匹配技術(shù)--編制管控
討論與分享：M崗位預(yù)估人員需求，進(jìn)行定編
3.人才培養(yǎng)技術(shù)--培養(yǎng)周期縮短
（1）人力資源ROI的重要性
（2）縮短人才培養(yǎng)周期的途徑
A 文化DNA
B 人才畫像與能力詞典
C 721學(xué)習(xí)地圖
工具：721學(xué)習(xí)地圖工具表
帶教任務(wù)的規(guī)劃與分解表
課堂演練：學(xué)習(xí)地圖與帶教任務(wù)分解表的演練，提高培養(yǎng)周期，提高效能                                            行動(dòng)與反思

人力資源的價(jià)值培訓(xùn)