課程描述INTRODUCTION
培訓(xùn)講師：王穎
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源數(shù)據(jù)化課程
課程背景：
隨著數(shù)字化時代的到來，企業(yè)內(nèi)部各項工作都在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，HR也不例外。數(shù)字化的管理方式可以幫助HR更加高效、準確地進行人才招聘、員工管理和發(fā)展規(guī)劃。在當今RUPT時代，傳統(tǒng)模式的人力資源管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)和問題。人力資源作為企業(yè)最重要、最有價值的管理部門，是公司CEO的戰(zhàn)略伙伴和核心決策層的智庫。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，要從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效、實用的人力資源管理系統(tǒng)。同時，近年來，隨著我國勞動法律的逐步完善，勞動者受教育水平及獲取信息的速度日益提高，對自身權(quán)益的得失相當敏感，勞動爭議糾紛案件量與日俱增。企業(yè)用工風(fēng)險存在于用工管理的各個環(huán)節(jié)，無論是員工新進、轉(zhuǎn)崗、離職三個階段，還是企業(yè)勞動管理過程中的工資、勞動安全衛(wèi)生、福利和社保、規(guī)章制度等，都存在勞動用工法律風(fēng)險和隱患。
眾多人力資源管理在HR數(shù)據(jù)管理方面缺乏系統(tǒng)思維，同時也沒有針對每個HR職能很好的監(jiān)管，導(dǎo)致：
每次經(jīng)營匯報工作時，領(lǐng)導(dǎo)總覺得匯報的不是他想聽的
不知道如何具體量化HR的管理價值，提升影響力
想要通過數(shù)據(jù)影響管理決策，獲取資源支持及業(yè)務(wù)認可，不知如何下手
想要與老板/業(yè)務(wù)部門決策層同頻溝通，不知如何應(yīng)用數(shù)據(jù)去表現(xiàn)
用工風(fēng)險意識薄弱，常見的用工風(fēng)險不知道如何規(guī)避？
本課程將通過1天的人力資源數(shù)據(jù)化和勞動用工風(fēng)險識別課程講解，幫助各位HR管理者探究HR數(shù)據(jù)管理的基本路徑，輔以案例與工具，從實際操作的層面幫助HR管理者做好數(shù)據(jù)管理工作，學(xué)會用數(shù)據(jù)說話，提升人力資源價值，*程度的規(guī)避用工風(fēng)險，激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
課程對象：HR
課程方式：
講解+工具+案例+討論+演練
課程大綱
上午：數(shù)據(jù)分析篇
引導(dǎo)案例：
“睡著了”與“睡不著”的人力資源匯報
思考：如何用數(shù)據(jù)驅(qū)動組織與人才效能的提升？
第一講：HR數(shù)據(jù)管理的認知
一、HR數(shù)據(jù)管理的發(fā)展
第一階段：事務(wù)階段
工作1：工資核算
工作2：考勤統(tǒng)計....
第二階段：職能分工階段
工作1：招聘管理
工作2：培訓(xùn)管理....
第三階段：業(yè)務(wù)下沉階段
工作1：三支柱....
第四階段：數(shù)據(jù)化驅(qū)動業(yè)務(wù)階段
用文字說話---用數(shù)據(jù)說話---基于業(yè)和HR洞察的業(yè)務(wù)驅(qū)動分析
案例演練：從“可惜不是你”看數(shù)據(jù)分析的重要性
二、人力資源管理的價值與業(yè)務(wù)的三層關(guān)系
（一）基礎(chǔ)層：跟著業(yè)務(wù)跑
（二）應(yīng)用層：陪著業(yè)務(wù)跑
（三） 戰(zhàn)略層 ：引著業(yè)務(wù)跑
案例討論：如何通過HR數(shù)據(jù)支持、引導(dǎo)業(yè)務(wù)發(fā)展
第二講：HR數(shù)據(jù)管理的路徑
一．HR數(shù)據(jù)分析
導(dǎo)入：啤酒與尿不濕的故事
思考：
1.數(shù)據(jù)分析是過程還是結(jié)果？
2.數(shù)據(jù)分析本身是否具備價值？
3.業(yè)務(wù)與數(shù)據(jù)的關(guān)系？
引出結(jié)論：數(shù)據(jù)分析的定義和價值
二．HR數(shù)據(jù)管理的三個關(guān)鍵要素
1.數(shù)據(jù)
2.分析
3.應(yīng)用
思考：數(shù)據(jù)支撐不足的企業(yè)是否可以進行HR數(shù)據(jù)管理？
三．HR數(shù)據(jù)管理賦能業(yè)務(wù)的邏輯
1.闡述觀點
2.發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)
3.提取指標
4.剖析邏輯
5.形成洞見
6.采取行動
案例演練：以“員工離職率”為例進行逐步解析
工具：人力資源效能儀表盤
第三講：數(shù)據(jù)管理在HR場景的應(yīng)用舉例--HR數(shù)據(jù)分析招聘效率
1. 人員供給數(shù)據(jù)分析
2. 招聘渠道有效性分析
3. 招聘人員貢獻度分析
4.招聘成本分析
產(chǎn)出：招聘儀表盤
第四講：數(shù)字化背景下人力資源支持業(yè)務(wù)發(fā)展的HR構(gòu)建路徑
1.了解業(yè)務(wù)--戰(zhàn)略解碼
2.走進業(yè)務(wù)--了解需求
3.陪伴業(yè)務(wù)--解決問題
4.引導(dǎo)業(yè)務(wù)--建議行動
人力資源工作模型構(gòu)建
人才畫像--崗位說明書--考核標準--培養(yǎng)計劃
下午：用工風(fēng)險篇
一．建立意識、達成共識——勞動關(guān)系認知篇
引導(dǎo)案例：拒絕加班，員工罵領(lǐng)導(dǎo)火遍全網(wǎng)
（一）用工模式的變革帶來勞動關(guān)系的復(fù)雜性
1.標準勞動關(guān)系
2.非標準勞動關(guān)系
3.合作關(guān)系
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1.新常態(tài)下員工有勞動關(guān)系的后果
(1)仲裁：費時費力
(2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點
2.勞動關(guān)系認知領(lǐng)域的幾個必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎(chǔ)上做有效的約定：法律是基礎(chǔ)
3.人與事：在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業(yè)用工中的“對”與“錯”
1. 協(xié)商一致解除勞動關(guān)系和終止一樣
2. 招聘廣告中該崗位僅限男員
3. 這個員工不勝任請馬上辭退
二．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實戰(zhàn)篇：員工入職管理法律風(fēng)險與防范
（一）入職管理中的風(fēng)險點
1.就業(yè)歧視險險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風(fēng)險（各類證明的確認）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責(zé)任（雙重勞動關(guān)系、競業(yè)限制）
案例分析：職業(yè)健康體檢未通過怎么處理？
三．有的放矢，合理規(guī)避—— 實戰(zhàn)篇：工時引發(fā)的法律風(fēng)險規(guī)避
1.標準工時倒休不能兌現(xiàn)，加班費不能兌現(xiàn)的處理方法
2.常態(tài)化值班風(fēng)險規(guī)避
3.一線員工工作超時風(fēng)險規(guī)避
案例分析：如何與超時工作員工做面談
四．辨別真?zhèn)?，戳穿謊言——實戰(zhàn)篇：各類假期管理實務(wù)操作與風(fēng)險控制
（一）各類假期管理中的管理風(fēng)險點
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的*工資標準
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風(fēng)險點
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職
（二）各類假期管理中的法律風(fēng)險規(guī)避
1.完善請假制度
2.泡病假的預(yù)防機制
3.婚喪假的管理辦法
4.女職工假期及管理
案例分析：勞務(wù)派遣老休病假合同到期不續(xù)簽怎么辦？
五．好聚好散，成本*——實戰(zhàn)篇：員工離職管理法律風(fēng)險與防范
（一）員工離職風(fēng)險十問
（1）員工勞動合同是否已經(jīng)簽定
（2）員工工資是否足額支付簽收
（3）員工社保綜保是否足額繳納
（4）員工住房公積金是否已繳納
（5）員工是否存在加班工資風(fēng)險
（6）員工是否在規(guī)章制度上簽字
（7）員工年休假是否已確認休完
（8）員工是否有違約金事宜待辦
（9）員工是否為不可解除終止者
（10）員工離職是否已簽解除協(xié)議
案例分析：員工不辭而別怎么解除勞動合同？
行動與思考
人力資源數(shù)據(jù)化課程
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/310135.html
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- 王穎