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人力資源管理課程班

模塊一：《何去何從：新環(huán)境下人力資源管理的角色與價值的轉(zhuǎn)變》
一、大背景：國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)及社會發(fā)展對人力資源管理的挑戰(zhàn)
 國際經(jīng)濟(jì)/市場一體化為人力資源管理競爭帶來深刻變革
 教育、勞動力多元化等對人力資源管理帶來影響
 新技術(shù)的運(yùn)用：HR管理面臨的雙刃
 敢問路在何方：人力資源管理的價值何在？
二、國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的熱點(diǎn)與難點(diǎn)解析
 目前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理存在的問題解析
 現(xiàn)在及未來人力資源管理的熱點(diǎn)現(xiàn)象
 企業(yè)人力資源管理者將面臨的難點(diǎn)問題
 國內(nèi)企業(yè)人力資源管理應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)
三、新形勢下人力資源管理從業(yè)人員的角色及勝任素質(zhì)
 人力資源管理者的處境與地位
 人力資源管理者面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)
 人力資源管理者的新角色和范式
 人力資源管理者扮演新角色所需要的22種用途素質(zhì)
 案例：一個跨國企業(yè)HR總監(jiān)的價值

模塊二：《登高望遠(yuǎn)：人力資源規(guī)劃及應(yīng)用實(shí)務(wù)》
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
 戰(zhàn)略性人力資源管理模型
 人力資源規(guī)劃的定義與流程
 人力資源規(guī)劃的目的與時機(jī)
 人力資源規(guī)劃的分類
二、人力資源需求的預(yù)測模式與方法
 人力資源需求預(yù)測的定義、程序
 人力資源需求預(yù)測的過程、方法
三、人力資源供給的預(yù)測模式
 人力資源供給預(yù)測的定義與流程
 人力資源內(nèi)部與外部供給
 人力資源供給預(yù)測的方法
四、人力資源的合理化
 人力資源合理化的時機(jī)與目標(biāo)
 人力資源合理化的步驟、原則、工具
 人力資源合理化的關(guān)鍵因素與注意事項(xiàng)

模塊三：《找到合適的人：員工招聘與測評》
一、員工招聘基礎(chǔ)
 問題討論：為何招聘不到合適的員工
 招聘人員必備的知識與技能
 招聘的基本程序、渠道與注意事項(xiàng)
 分享：知名跨國公司招聘的策略與思路
二、招聘面談的過程與技巧
 招聘面談的誤區(qū)及問題剖析
 招聘面談過程的規(guī)劃
 招聘面談六個關(guān)鍵技巧
 演練：一次成功的面試
三、人員招聘中的測評
 人員測評的基本類型與內(nèi)容
 心理測驗(yàn)基礎(chǔ)
 能力測評方法、內(nèi)容及樣表
 練習(xí)：公文框、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
 能力素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用
 結(jié)構(gòu)化面試流程與內(nèi)容

模塊四：《打造*員工：員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展》
十一、企業(yè)員工培訓(xùn)工作的整體框架
 企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展工作的現(xiàn)狀、誤區(qū)
 企業(yè)培訓(xùn)工作的PDCA流程
 案例：培訓(xùn)為什么沒有效果？
 員工培訓(xùn)工作的新思路與趨勢
十二、員工培訓(xùn)的價值利劍－培訓(xùn)需求分析
 培訓(xùn)需求分析的定義/作用/內(nèi)容
 培訓(xùn)差距分析模型與方法
 案例：如何通過調(diào)研確定培訓(xùn)的重點(diǎn)
十三、正確運(yùn)用培訓(xùn)效果評估方法與工具
 四層次培訓(xùn)效果評估
 培訓(xùn)效果評估的建議
 員工發(fā)展在人力資源中的推行和運(yùn)用
 案例：斯利爾公司的培訓(xùn)管理
 ASTD確定的HRD人員關(guān)鍵能力
十四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)與實(shí)踐
 影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素
 職業(yè)生涯規(guī)劃抉擇的思路與要素
 職業(yè)生涯規(guī)劃在HRM中位置
 企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的基本框架
 如何建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系
 案例分享：某知名電信研發(fā)企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃

模塊五：《走出泥潭：以成長和發(fā)展為核心的績效變革系統(tǒng)》
一、認(rèn)識績效管理的真正價值
 影響員工績效的要素
 績效到底是什么？價值何在？
 績效故事：黑熊與棕熊的績效機(jī)制
 討論：為什么我們需要對員工進(jìn)行績效管理
 績效管理要解決的核心問題
 思考：績效管理是考核結(jié)果VS激勵員工？
 以改進(jìn)與成長為核心的績效管理新模式
 案例：績效管理為什么起到反作用？
二、塑造建立績效評估系統(tǒng)的勝任能力
 HPI新模型：從變動推動者到績效顧問
 HR在績效評估系統(tǒng)中的角色
 HR應(yīng)具備的績效評估變革的五大勝任素質(zhì)
 HR成為績效咨詢顧問的三個關(guān)鍵技術(shù)
 引導(dǎo)員工績效改進(jìn)與成長的整體路徑
 230種推進(jìn)員工績效提升的辦法與技巧
三、成功推動績效管理
 如何實(shí)施績效評估系統(tǒng)的變革：思路與方法
 績效改進(jìn)與提升的推動步驟
 績效管理推行的“1－2－3”法則
 績效管理推動HR的“八個必殺技巧”
 案例深度研討：兩家公司的績效管理如何做？

模塊六：《利益發(fā)享：通過薪酬福利制度打造*利益分享模式》
一、企業(yè)薪酬體系管理基礎(chǔ)
 企業(yè)薪酬管理中的問題與困惑
 激勵基本理論
 員工激勵體系
 薪酬福利激勵的五個陷阱
二、薪資管理的基本知識
 薪酬重要的基本概念
 薪酬制度的目的
 影響薪酬的因素
 薪酬體系的模式
三、建立適當(dāng)?shù)男匠瓴呗耘c定位
 不同職位員工的薪酬結(jié)構(gòu)模式
 薪酬水平的市場定位策略； 
 薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 
 企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略
 案例分享：某知名房地產(chǎn)公司的薪酬策略變化 
四、薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟
 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則、流程
 薪酬體系改善的重點(diǎn)與關(guān)鍵點(diǎn)
 范例：上海某上市公司的薪酬制度
 綜合案例：薪酬改革怎么泡了湯

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