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招聘管理實戰(zhàn)技巧培訓

課程大綱：
第一篇 準備篇：招聘前期準備中
招聘，創(chuàng)造價值
.【案例討論1】A公司的發(fā)展之困
.招聘如何為企業(yè)創(chuàng)造價值
.招聘=招募 甄選
.招聘工作的本質：匹配
.松下幸之助的用人觀
招聘官在招聘工作中的角色
.招聘就像談戀愛，而你只是介紹人
.分工合作，干活不累?直線部門承擔招聘**責任
結構化招聘選才流程
.【案例討論2】越來越亂的招聘
.什么是結構化的招聘選才
.典型的結構化選才模型－BBS
招聘選才考察標準
.【案例討論3】招聘誰說了算？
.各崗位任職的6緯度考察：解讀勝任力
.職位說明書的弦外之音
.崗位匹配性與適應性
.招聘甄選手冊設計與運用

第二篇 工具篇--招聘選才工具箱
傳統(tǒng)招聘選才有誤區(qū)
.【小組討論】大家熟悉的傳統(tǒng)招聘選才有何問題？
.傳統(tǒng)招聘選才的六大典型誤區(qū)
典型招聘選才考察方式
.二度空間：信度與效度
.典型考察方式比較
選才工具之篩選
.簡歷篩選
.【現(xiàn)場演練1】簡歷審讀
選才工具之過濾與聚焦
.【現(xiàn)場演練2】B公司HR經(jīng)理的招聘
.評價中心技術
.案例分析
.角色扮演
.文件筐處理
.性向測試
實戰(zhàn)選才模式設計
.實戰(zhàn)選才核心：著眼實踐 強調實踐 現(xiàn)場實證
.實戰(zhàn)選才關鍵要點
篇章階段性小結

第三篇 面試上篇--高效面試熱身操
行為邏輯面試法詳解
.【案例討論4】王小蒙的困惑
.行為面試法核心STAR
行為事件要判斷
.完整行為事件
.不完整行為事件
.假行為事件
.【現(xiàn)場演練3】行為事件判斷練習
提問 追問，讓“偽裝”無處遁形
.6類經(jīng)典面試提問技巧
.引入式問題
.行為式問題
.虛擬情景式問題
現(xiàn)場面試實戰(zhàn)演練：舉例 模擬更實用
.【現(xiàn)場演練4】某企業(yè)行政部的招聘
.【現(xiàn)場演練5】A－O－R面試片斷
高質量問題的“三高標準”
.是否具針對性與有效性
.是否容易被“概念應答”
.是否具有對應性
.【現(xiàn)場練習】修改問題

第四篇 面試下篇--高效面試進階班
面試過程需控制
.面試前：確保準備工作到位
.面試中：掌握關鍵信息
.面試后：有效決策與收尾
應聘者應答評判有規(guī)則
.【現(xiàn)場演練6】你認為誰更具潛質？
面試評估與錄用決策考實力
.面試評估步驟
.錄用決策依據(jù)：定量與定性評估
測謊環(huán)節(jié)學問大
.語言測謊
.身體語言測謊
背景調查少不了
.背景調查現(xiàn)狀面面觀
.背景調查可靠性來源
篇章階段性小結
第五篇 收官篇--招聘后期巧收尾
招聘工作評估與招聘系統(tǒng)優(yōu)化
給新人一張入職地圖

.【情景回放1】入職當天
篇章階段性小結

招聘管理實戰(zhàn)技巧培訓