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人力資源管理短訓(xùn)班

課程大綱：
第一部分：中國企業(yè)人力資源管理的思想體系（（框架篇）   管理的實(shí)質(zhì)
人力資源管理的實(shí)質(zhì)
21世紀(jì)的人力資源管理
引言：1、21世紀(jì)人力資源管理的特點(diǎn)
2、21世紀(jì)人力資源管理的使命
1、人力資源管理的發(fā)展三階段
2、21世紀(jì)人力資源管理的使命
3、21世紀(jì)人力資源管理的四種角色
4、人力資源部門與非人力資源部門的角色任務(wù)定位
（1）職能性人力資源管理
（2）實(shí)質(zhì)性人力資源管理
5、21世紀(jì)人力資源管理的戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略模型
6、21世紀(jì)人力資源管理戰(zhàn)術(shù)模型與方法技術(shù)

第二部分：管理者高效甄選人才的能力——（選人之道）
討論：1、賢不易知，人不易識。識人難，識別優(yōu)秀的人才更難。。。。。。
一、中國企業(yè)人才甄選之招聘技術(shù)導(dǎo)論
1、中國傳統(tǒng)鑒人之術(shù)
2、心理測評技術(shù)
3、行為訪談技術(shù)
二、甄選人才的常用測評方法
三、非人力資源管理部門經(jīng)理的選人職責(zé)
四、慧眼識才之面試技巧課堂演練：如何有效運(yùn)用行為面試與STAR提問技巧提高面試甄選技巧
五、扶上馬送一程——新員工入職的關(guān)鍵
討論：1、員工進(jìn)入到試用期內(nèi)為什么容易造成離職？
2、造成員工離職的原因通常有哪些？
六、學(xué)習(xí)古人人才測評之道
1、知人者智——人物志
2、人物志之《九征》
3、人物志之《八觀》
4、人物志之《六驗(yàn)》
沙盤行動：
選定職位
提煉崗位關(guān)鍵勝任維度５－６個
對每個關(guān)鍵勝任維度進(jìn)行面試題目設(shè)計(jì)
應(yīng)用基于勝任能力的面試技術(shù)：BEI+STAR進(jìn)行面試

第三部分：企業(yè)員工能力培養(yǎng)是企業(yè)的核心競爭力——（育人之道）
引言：21世紀(jì)員工的特點(diǎn)
第一節(jié)：21新挑戰(zhàn)、新理念、新方法
1、信息時代的到來帶來的種種危機(jī)
2、因特網(wǎng)改變了我們的生活
3、21世人力資本轉(zhuǎn)變了我們的培訓(xùn)思想
4、21世紀(jì)員工培訓(xùn)的新理念
（1）木桶原理的延續(xù)?
（2）明星員工的繼續(xù)？
（3）軟技能還是硬技能更重要？
5、企業(yè)人才能力培養(yǎng)的重要意義
6、企業(yè)人才能力培養(yǎng)的三步曲
第二節(jié)：蓋洛普的Q12發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢
1、蓋洛普的Q12的路徑意義
2、蓋洛普的Q12幫助直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢
3、蓋洛普的Q12幫助直線經(jīng)理有目的的培育員工
4、蓋洛普的Q12培養(yǎng)員工的敬業(yè)度
5、蓋洛普的Q12實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)一同成長的模型
第三節(jié)：推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃——職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)
1、員工職業(yè)發(fā)展刻不容緩
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的核心
3、企業(yè)人才發(fā)展的基本（五級）模型
4、員工職業(yè)生涯通道的設(shè)計(jì)
第四節(jié)：后備人才梯隊(duì)的建設(shè)的重要使命
1、基于人力資源計(jì)劃的人才培養(yǎng)體系
2、基于職業(yè)規(guī)劃的人才培養(yǎng)體系
（1）人才梯隊(duì)資源池
（2）人才區(qū)分機(jī)制
（3）人才培養(yǎng)機(jī)制
（4）人才選拔機(jī)制
（5）人才激勵機(jī)制
沙盤行動
劃分職位族設(shè)
計(jì)員工職業(yè)生涯通道
任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定
確定員工職業(yè)生涯起跑線
設(shè)計(jì)崗位的培訓(xùn)體系
后備人才梯隊(duì)建設(shè)

第四部分：進(jìn)行有效的績效管理—（用人之道 ）
引言：1、績效管理的體系是什么？
2、實(shí)施績效管理的關(guān)鍵是什么？
一、通過績效管理帶領(lǐng)員工成長
1、績效管理能力是非人力資源管理部門經(jīng)理第一位重要的能力
2、績效管理的核心是帶領(lǐng)員工成長
二、當(dāng)前企業(yè)考核工作中存在的問題
1、明確績效考核的目的
2、熟知績效考核的方法
3、了解績效、績效考核、績效管理的含義
三、現(xiàn)代績效考核的特點(diǎn)
1、變結(jié)果評價為過程管理
2、單一維度到多項(xiàng)維度
3、變績效考核為績效管理
4、績效管理的四個過程
5、績效管理的關(guān)鍵在績效改進(jìn)
四、做好績效管理
1、與員工制訂績效計(jì)劃的藝術(shù)
2、對員工進(jìn)行績效實(shí)施與輔導(dǎo)的藝術(shù)
3、績效考核的評估藝術(shù)
4、績效反饋與雙贏績效面談技巧的藝術(shù)
5、績效結(jié)果的應(yīng)用藝術(shù)
6、績效改進(jìn)實(shí)施
7、情景領(lǐng)導(dǎo)幫助員工取得高績效的
五、績效管理過程中的提升員工績效管理方式—情景領(lǐng)導(dǎo)力
引言：1、情景領(lǐng)導(dǎo)力的起源
2、看西游記學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力
１、如何影響追隨者績效
（１）重點(diǎn)概念
（２）領(lǐng)導(dǎo)者的三種能力：診斷、適應(yīng)、溝通
２、員工績效的評估標(biāo)準(zhǔn)
（１）績效準(zhǔn)備度概念及評價要素
（２）員工績效準(zhǔn)備度分類
（３）員工準(zhǔn)備度狀態(tài)的分析
（４）員工準(zhǔn)備度的測評與判斷
３、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為
（1）重點(diǎn)概念
（2）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
（3）集權(quán)與民主
（4）權(quán)位權(quán)利與人格權(quán)利
（5）領(lǐng)導(dǎo)行為分類
4、情境領(lǐng)導(dǎo)模型——提升員工績效水平
（1）討論并操作情境領(lǐng)導(dǎo)模型
（2）了解在不同情況下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效
（3）建立根據(jù)追隨者狀態(tài)實(shí)施不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的能力
（4）了解在不同情況下最可能發(fā)生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
（5）明白領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與追隨者狀態(tài)配合不當(dāng)產(chǎn)生的短期和長期影響
5、情景領(lǐng)導(dǎo)在工作中的有效運(yùn)用
（1）明確工作任務(wù)與活動
（2）診斷員工績效準(zhǔn)備度
（3）選擇適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
6、情景管理在管理中的有效運(yùn)用練習(xí)
沙盤行動：
績效管理現(xiàn)場模擬
績效管理中的溝通藝術(shù)
情景管理藝術(shù)提升員工技巧

第五部分：實(shí)施以人為本的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)——（留人之道）
分享：管理通常是基于一種假設(shè)，組織高效運(yùn)行的前提也是基于心理學(xué)、行為學(xué)的假設(shè)
引言：企業(yè)之用人
1、企業(yè)用什么樣的人
2、企業(yè)如何用人
第一節(jié)：21世紀(jì)中國企業(yè)人力資源管理的*模式
引例：中國企業(yè)照搬西方管理方法的失敗案例告訴了我們什么？。。。。。。洋為中用
1、中國企業(yè)人力資源管理五級模型
2、中國企業(yè)人力資源管理五級模型內(nèi)容
（1）戰(zhàn)略
（2）組織
（3）人力資源
（4）制度管理
（5）文化整合
3、中國企業(yè)人力資源管理五級模型中的相互關(guān)系與關(guān)聯(lián)
第二節(jié)：企業(yè)留人與留心的藝術(shù)
1、事業(yè)留人——塑造員工與企業(yè)認(rèn)同愿景與價值觀
2、制度留人——企業(yè)與員工共同參與制定有效的管理制度
3、發(fā)展留人——規(guī)劃員工與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)愿景
4、薪酬留人——設(shè)計(jì)公平公正的薪酬管理制度
5、文化留人——企業(yè)文化凝聚企業(yè)與員工共同的信仰
第三節(jié)：心理激勵與留人留心
1、馬斯洛需求層次理論
2、Herzberg雙因素理論
3、組織公正與報酬分配
4、期望理論與績效薪資單元
小結(jié)

第六部分：中國企業(yè)人力資源管理對人的思考
1、中國式人力資源管理的一個原則
2、兩個核心
3、八大假設(shè)
沙盤行動：
留人之道的探索
中國企業(yè)人力資源管理模式
發(fā)展留人
組織留人
薪資留人
制度留人
感情留人

人力資源管理短訓(xùn)班