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員工手冊與規(guī)章制度設(shè)計培訓

課程大綱：
第一部分：勞動合同法操作實務(wù)及適用技巧
1、勞動者入職管理操作實務(wù)及適用技巧
（1）入職把關(guān)不嚴的風險及入職審查的導(dǎo)入；如何進行入職審查？如何避免風險？
（2）入職前用人單位與勞動者告知義務(wù)的新規(guī)定及對勞動合同效力的影響；如何避免告知瑕疵帶來的風險？
（3）用人單位不得要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的證件的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響，用人單位如何降低用工風險？
（4）入職登記表的設(shè)計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響；
（5）用人單位的應(yīng)對措施與技巧；

2、訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧
（1）訂立勞動合同的形式和期限的強制性要求對企業(yè)用工管理的影響；用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？口頭勞動合同是否有效？
（2）勞動合同法規(guī)定超過一個月不訂立勞動合同的，需支付雙倍工資，超過一年不訂立合同的，視為存在無固定期限勞動合同，如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應(yīng)對？如果避免法律風險？
（3）由于勞動者的原因?qū)е鲁^一個月或一年以上未訂立勞動合同的，用人單位是否需支付雙倍工資？是否視為已經(jīng)存在無固定期限勞動合同？
（4）針對歷史遺留下來的事實勞動關(guān)系，用人單位如何處理？

3、無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧
（1）可簽訂無固定期限勞動合同的條件的顯著變化對用人單位用工管理的深遠影響；
（2）用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同有何風險？員工工作10年以上，又簽訂了一年期的勞動合同，勞動者要求將一年期勞動合同變更為無固定期限勞動合同能否獲得支持？
（3）用人單位滿一年不訂立書面勞動合同視為訂立了無固定期限勞動合同，用人單位是否還需簽訂書面的無固定期限勞動合同？不簽訂的，用人單位是否需每月支付兩倍工資？
（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，員工提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位能否拒絕？第二次固定期限勞動合同到期，用人單位是否還有權(quán)終止合同？
（5）無固定期限勞動合同對用人單位存在的一個陷阱及應(yīng)對方法；
（6）無固定期限勞動合同適用技巧與思路；

4、試用期操作實務(wù)及適用技巧
（1）新、舊法關(guān)于試用期規(guī)定的變化；試用期和見習期的區(qū)別；
（2）可否先試用后簽合同？只簽訂單獨的試用期合同的風險；違法約定試用期的法律風險；
（3）試用期解除勞動合同的條件、程序；
（4）勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？
（5）員工離職后，幾年后再次入職，是否可以再次約定試用期？

5、違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧
（1）什么是服務(wù)期？服務(wù)期和勞動合同期限有何不同？什么情形下可約定服務(wù)期？培訓費包括哪些項目？勞動者違反服務(wù)期約定的承擔多大的違約責任？
（2）用人單位與勞動者訂立的服務(wù)期協(xié)議中約定的服務(wù)期限長于勞動合同期限，勞動合同期限屆滿勞動者不愿意續(xù)訂勞動合同的是否需承擔違約責任？勞動合同期限與服務(wù)期限發(fā)生沖突時如何適用？
（3）用人單位在競業(yè)限制協(xié)議中約定競業(yè)限制補償金和違約金應(yīng)當注意什么事項，約定違約金數(shù)額多少才更合適？
（4）用人單位與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金的條款是否有效？
（5）勞動合同解除或終止后，用人單位未向勞動者支付競業(yè)限制補償金，競業(yè)限制協(xié)議是否還有效？
（6）用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除合同的，競業(yè)限制條款對勞動者是否仍有約束力？

6、勞動合同條款與勞動合同效力操作實務(wù)及適用技巧
（1）新舊法關(guān)于勞動合同必備條款的對比分析；
（2）勞動合同必須具備哪些必備條款？未載明必備條款的需承擔什么法律責任？在法定條款外，還應(yīng)當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？
（3）哪些勞動合同無效？勞動合同被確認無效后，勞動者的勞動報酬按照什么標準支付？在無效勞動合同的前提下解雇勞動者是否適用經(jīng)濟補償金的規(guī)定？
（4）勞動合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”的條款是否有效？ 
（5）員工入職時提供虛假學歷證書，雙方簽訂的勞動合同是否有效？

7、勞動合同履行和變更操作實務(wù)及適用技巧
（1）勞動合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?；拒不?zhí)行支付令的，由人民法院依法強制執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應(yīng)當如何應(yīng)對？
（2）勞動合同履行和變更的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響；企業(yè)變更勞動合同的條件和程序及有效規(guī)避其中的勞動爭議風險的措施；勞動合同變更在勞動合同法背景下的巧妙運用；
（3）變更程序復(fù)雜化，用人單位如何將“合同變更”轉(zhuǎn)化為“合同履行”？
（4）勞動者不能勝任工作，用人單位調(diào)整其工作崗位需變更勞動合同嗎？調(diào)整工作崗位可以調(diào)整薪資標準嗎？

8、勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧
（1）勞動者解除勞動合同的必備條件；勞動者提前30天通知解除勞動合同，是否需承擔違約責任？勞動者在試用期辭職是否需提前通知？勞動者不提前30天通知有何法律后果？
（2）勞動者在什么情況下可以主動提出“被迫解除勞動合同”？是否需提前30日通知？用人單位是否需支付經(jīng)濟補償金？用人單位有何應(yīng)對措施？
（3）用人單位解除勞動合同的法定情形；如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？用人單位舉證方法及技巧；如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？
（4）勞動者同時與其他單位建立勞動關(guān)系（即建立雙重勞動關(guān)系），用人單位能否解除勞動合同？解除合同有何風險？用人單位該如何選擇解除合同策略？
（5）什么情況下勞動合同終止用人單位需支付經(jīng)濟補償，什么情況下終止無須支付經(jīng)濟補償？用人單位如何有效應(yīng)對及避免法律風險？
（6）解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償金計算的基數(shù)及標準如何確定？經(jīng)濟補償金年限最高不超過十二年的適用范圍？
（7）勞動合同解除或終止應(yīng)當如何辦理解除或終止手續(xù)？勞動合同解除或終止后，勞動者未辦理交接手續(xù)的，用人單位能否暫扣經(jīng)濟補償金不予支付？
（8）解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達，如何避免法律風險？

9、勞動合同法四大過渡條款操作實務(wù)及適用技巧
（1）“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”的理解適用；
（2）“連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算”的理解適用；
（3）“本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立”的理解適用；
（4）“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”的理解適用。

第二部分：員工手冊及用工管理相關(guān)文書的制作技巧
1、員工手冊對企業(yè)用工風險防范有何重要作用？
2、規(guī)章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應(yīng)對措施；
3、案例解讀員工手冊在勞動爭議案件中對案件勝敗的決定性影響；
4、實踐中用人單位員工手冊一般存在十大問題透析；
5、一份完備的員工手冊框架結(jié)構(gòu)如何設(shè)計？
6、員工手冊制定過程中的民主程序設(shè)計，如何用最簡單的方式履行民主制定程序？
7、員工手冊未履行民主程序的法律風險分析及應(yīng)對措施；
8、勞動合同法要求員工手冊必須與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，如果協(xié)商不成，用人單位如何應(yīng)對？
9、勞動合同法規(guī)定勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的可解除勞動合同，如何在員工手冊中設(shè)計“嚴重違反”的標準？
10、勞動合同法規(guī)定勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的可解除勞動合同，如何在員工手冊中設(shè)計“重大損害”標準？
11、勞動者有欺詐行為導(dǎo)致勞動合同無效用人單位可解除勞動合同，如何在員工手冊中設(shè)計“欺詐”行為的具體條款？

第三部分、如何有效調(diào)崗調(diào)薪
1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常管理中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防？
3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標，才能作為衡量標準？
4、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？
5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？
6、員工認同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能避免敗訴風險？
7、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？
9、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？
10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？

第四部分、如何有效解雇辭退
1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常管理中該如何做，才能避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？
2、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才能避免案件敗訴？
3、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟性裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？
4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常管理中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能避免案件敗訴？
5、培訓服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？
7、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？
8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？
9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系？

第五部分、工傷保險與企業(yè)不繳、欠繳工傷保險費的新風險
1、 員工繳納了農(nóng)村合作醫(yī)療，并且能夠提供證明，企業(yè)還需為其繳納城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險嗎？
2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則？
3、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責任？
4、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎？
5、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦？如何認定職工的醉酒行為？
6、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定
7、哪些工傷待遇由企業(yè)支付？哪些工傷待遇由經(jīng)辦機構(gòu)支付？
8、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理？
9、單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎？
10、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦？
11、發(fā)生工傷后，企業(yè)能否與傷者私了？
12、員工使用假身份證，社保拒賠，企業(yè)應(yīng)怎樣擔責？
13、對工傷員工出院后“泡工傷”，企業(yè)該怎樣處理？
14、工傷保險的各種待遇計發(fā)基數(shù)——“本人工資”是如何確定的？
15、員工違反操作規(guī)程受傷是否工傷？企業(yè)可否對其予以處罰？
16、投保了團體人身意外傷害險，可否不再購買工傷保險？

員工手冊與規(guī)章制度設(shè)計培訓