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績效管理 培訓課

課程背景：
員工績效管理對企業(yè)績效是至關重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。
近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內外部環(huán)境的變化，讓制造業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造制造業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行
如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經營的一致性？如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效進行量化？如何避免或減少考核者的評估誤差？
影響績效因素多且復雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結果與事實一致？如何進行有挑戰(zhàn)的績效面談反饋與輔導？本課程通過引入BSC（平衡計分卡）、KPI（關鍵業(yè)績指標），以目標為牽引力，以激勵為驅動力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績效水平，可實現(xiàn)企業(yè)經營目標。

課程收益：
.掌握BSC+KPI績效管理的思路，能夠用BSC進行企業(yè)戰(zhàn)略分解與經營目標建立，實現(xiàn)企業(yè)經營壓力的層層分解傳遞，從公司到部門，及部門到個人的目標分解實操
.掌握績效管理體系的設計，掌握KPI提取、定義、量化、評分的方法，懂得結果型項目考核的方法，讓考核順利落地，解決不同類型部門考核的難題
.掌握績效管理推行的方法，掌握績效評價的方法以及績效結果的綜合運用，對績效考核的一些問題的解決技巧，推動績效管理的良性循環(huán)
.掌握績效溝通的方法技巧，應對棘手的績效改進面談

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：經營管理層、人力資源總監(jiān)、經理、績效管理專員、部門經理、主管等
課程方式：講授、小組討論、案例研討、現(xiàn)場互動等。

課程大綱
導入案例：
某大型制造公司從去年開始，在市場上的業(yè)績下滑明顯，年報中的財務指標及客戶滿意度等都比去年下降了２０％左右，令人驚奇的是，員工的平均績效得分比去年反而還上升了２％，公司業(yè)績不好，員工的業(yè)績相反卻更好，問題出在哪里了呢？
第一講：績效管理升級
一、績效管理在人力資源管理中的應用
1. 人才評鑒
2. 人才發(fā)展
3. 薪酬體系
二、傳統(tǒng)績效管理的困惑
1. 環(huán)節(jié)缺失
2. 激勵效果不明顯
3. 科學性與合理性
三、企業(yè)績效管理升級
1. 考評業(yè)績+行為
2. 反饋與溝通
3. 績效輔導
4. 激勵

第二講：績效管理的目標設定
一、企業(yè)績效管理的目的
1. 企業(yè)目標的達成
2. 高績效文化的建立
二、公司目標的來源
1. 關鍵成功要素法
1）公司關鍵成功要素的定義
2）公司關鍵成功要素的提取
2. 關鍵成功要素之-平衡計分卡與公司戰(zhàn)略地圖
1）學習與發(fā)展指標
2）內部流程指標
3）客戶角度指標
4）財務角度指標
*實踐分享：施耐德電氣制造的BSC平衡記分卡與戰(zhàn)略地圖
3. 分解績效考核指標的工具
1）MBO目標管理法
2）魚骨圖法
任務分工矩陣：公司目標分解到部門目標
實踐分享：施耐德電氣制造的公司目標分解到部門目標
魚骨圖法：部門目標分解到個人目標
現(xiàn)場演練：利用魚骨圖法把財務部/人力資源部/生產部的目標分解到個人
互動討論：這個財務部的目標與個人目標，問題出在哪里？

第三講：如何設定關鍵業(yè)績指標KPI
一、關鍵業(yè)績（KPI）指標體系
1. 關鍵業(yè)績指標分類
2. 關鍵業(yè)績指標案例
二、關鍵業(yè)績指標設計過程
1. 關鍵業(yè)績指標建立步驟
2. 如何確定工作結果和關鍵行為
3. 如何確定指標形式、設計評價標準、確定考核者
4. 如何判斷關鍵業(yè)績指標的可操作性
大家來找茬：找出財務部的KPI的問題
三、如何設計定量指標
1. 定量指標的含義
2. 定量指標有效的前提條件
3. 定量指標評價標準制定
舉例：SMART的業(yè)績指標 VS 模糊的業(yè)績指標
四、如何設計定性指標
1. 定性指標的含義
2. 定性指標評價標準制定
五、如何設計過程指標
1. 過程指標的含義
2. 過程指標評價標準制定
六、如何設計非權重指標
1. 非權重指標的含義
2. 否決指標及評價標準制定
3. 獎勵指標及評價標準制定
4. 獎懲指標及評價標準制定
七、關鍵業(yè)績指標設計的幾個關鍵問題
1. 選擇關鍵業(yè)績指標應該堅持的原則
2. 確定關鍵業(yè)績指標權重的原則
3. 如何確定定量指標的績效目標
完整KPI的9大內容
時間維度的KPI分解
成果轉化：客戶公司財務崗位的KPI設定

第四講：設計績效考核體系
一、績效考核的組織管理
二、績效考核體系構成
1. 績效考核體系的含義
2. 績效考核體系構成
3. 績效考核結果應用
三、對企業(yè)整體的考核
1. 如何對企業(yè)整體進行考核
2. 整體年度考核
四、對部門團隊及負責人的考核
1. 對部門團隊及其負責人進行考核
2. 各部門及部門負責人考核
3. 項目及項目經理、項目副經理（技術負責人）考核
五、對普通員工的考核
1. 三類普通崗位員工考核
2. 部門員工考核案例
3. 項目員工考核案例
六、績效考核體系設計中的幾個關鍵問題
1. 到底該由誰來負責考核—360度考核與自上而下考核
2. 如何劃分績效考核等級
3. 慎用“末位淘汰”法
4. 如何避免績效考核誤差
工具：糾正績效考核誤差的三個工具
*實踐分享：華為的績效體系設計

第五講：績效考評與結果激勵
一、績效考評中存在的問題
1. 難以量化
2. 主觀誤區(qū)(首因效應、近期效應、刻板效應，暈輪誤差)
3. 基于判斷
二、績效考核結果
1. 績效考核結果計算
2. 正太分布
三、績效考評結果的分析
1. 考評力度的一致
2. 正態(tài)分布原則
3. 克服平均主義
四、低績效員工的管理
1. 設置績效改進計劃
2. 績效改進計劃的周期
3. 績效改進計劃的目標
4. 績效改進計劃的結束
*實踐分享：西門子的低績效員工的績效改進計劃
五、績效結果與年度漲薪
1. 漲薪原則：為業(yè)績付薪
2. 績效系數與漲薪方案
3. 薪酬總額與績效系數
實踐分享：某制造業(yè)的漲薪與績效結果矩陣表
現(xiàn)場演練：根據公司的薪酬增加預算，以及績效考評結果的分布，來設計漲薪比例，有效凸顯績效文化
六、績效結果與年底獎金
1. 績效結果與年終獎
2. 年底獎金方案設計
3. 激勵的效果
實踐分享：獎金比例與績效結果矩陣表

第六講：績效面談與有效反饋
一、有效反饋三原則
1. 基于事實
2. 在日常交談中進行并持續(xù)跟進
3. 頻繁溝通
小組討論：是事實還是意見？
二、績效反饋面談
1. 面談準備
2. 面談開場
3. 面談過程
4. 面談結束
三. 正面反饋
1. 正面反饋的時機
2. 正面反饋的DESC工具
小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？
四、績效改進反饋
1. 績效改進反饋的五星指南法
1）提供背景
2）明確說明
3）描述影響
4）強化特征
5）采取行動
案例分享：他們發(fā)生了什么？
角色扮演：利用五星指南法進行績效改進溝通
2. 員工接受負面評價的典型反應
SARAH (震驚，生氣，反抗，接受，希望)
3. 員工挑戰(zhàn)性的回應
1）否認
2）虛假承諾
3）錯覺
4）猜疑
5）找借口
6）想象最壞結果
7）一聲不吭
角色扮演：如何應對如上挑戰(zhàn)的回應
五、成功績效反饋的5點建議

第七講：員工績效輔導
一、輔導（教練）的心態(tài)
1. 心態(tài)六要素
2. 正確心態(tài)與錯誤心態(tài)對比
案例分析：錯在哪里？
二、經理與教練角色的區(qū)別，何時教練？
案例分析：該扮演教練角色嗎？
三、輔導（教練）的四步法
1. 賦能，賦能六要素
案例分析：他缺少了什么？
2. 挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)的六個角度
角色扮演：挑戰(zhàn)的力度
3. 觀察,觀察三步走
分組討論：何時干預？
4. 引導，引導三要素
四、輔導（教練）的成功秘訣
1. 輔導型問題庫
工具：輔導的問題清單
2. 探索新方式的教練,教練工具 GROW
1）G-員工需要達到的成果
2）R-現(xiàn)在發(fā)生的問題
3）O-有哪些方法選擇
4）W-采取的行動
案例角色扮演：針對這個工作挑戰(zhàn)，經理如何使用ＧROW工具對員工進行輔導？

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