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現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)

課程大綱：
第一模塊：戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系
1、什么是戰(zhàn)略性人力資源管理
2、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系
 
第二模塊：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心
第一講：績效管理
1、問題調(diào)研（互動）：
為什么績效管理往往是令各級經(jīng)理頭疼的事?
您認(rèn)為績效管理的前提是什么？
您認(rèn)為績效管理失敗的可能原因有哪些?
2、什么是績效與績效管理？
3、管理的真正蘊(yùn)意與管理者的角色定位（案例）
思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？
4、績效管理是各級管理者的責(zé)任
5、人力資源部如何推動組織的績效管理
6、突破企業(yè)績效認(rèn)知的誤區(qū)：績效的三個層次。
考評未必一定到個人！
如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象
行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績效層面有所不同
組織績效與個人績效的結(jié)合，綜合結(jié)果的使用。
7、影響員工績效的四大主要因素：素質(zhì)、激勵、環(huán)境、機(jī)會。
8、管理者如何有效激勵員工
互動：
請您列出您使用過的、曾經(jīng)設(shè)想過的激勵方法
請您列出對您有用的激勵方法
請您列出您覺得沒有作用或暫時(shí)不適應(yīng)的激勵方法
管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力
員工到底需要什么？
明確員工需求才能有效員工激勵
常用激勵的方法
9、績效評價(jià)內(nèi)容以及績效考評指標(biāo)體系構(gòu)建三大工具（職位分析、KPI、BSC）
問題思考：績效考核到底要考什么？到底怎么考？
10、績效管理是把雙刃劍，組織如何保證績效管理變革水到渠成
11、績效管理系統(tǒng)模型：
.三大目的：戰(zhàn)略目的；管理目的；開發(fā)目的。
.四大環(huán)節(jié)：績效目標(biāo)確定（案例）、績效實(shí)施與監(jiān)控（案例）；績效考評；績效結(jié)果反饋。企業(yè)需要的是績效管理而不僅僅是績效考評！
五大關(guān)鍵：考評什么；考評主體；考評方法；考評周期；考評結(jié)果如何應(yīng)用
12、如何做好績效管理的四大環(huán)節(jié)的管控
管理者如何給下屬制定目標(biāo)（績效目標(biāo)的類型、目標(biāo)值的定義及制定依據(jù)；經(jīng)常性誤區(qū)）
管理者如何確保下屬的目標(biāo)的完成
管理者對下屬的有效管理與監(jiān)控方式
有效績效反饋的特征
 
第二講：人力資源部如何推動組織的績效管理（構(gòu)建績效指標(biāo)體系：員工不會做你期望的事，但會做你檢查的事）
第一單元主題：職位分析
1、職位分析是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)
2、什么是職位分析？
思考：為什么要做職位分析？
3、組織職位分析的流程框架
4、常用職位分析方法：觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法；問卷法；其他；
5、如何撰寫職位說明書：
實(shí)戰(zhàn)演練：職位概要；工作內(nèi)容與履行程序；績效考核導(dǎo)向；任職資格標(biāo)準(zhǔn)
6、職位說明書全案例展示
互動：請您根據(jù)我們提供的職位說明書，談?wù)劼毼徽f明書對績效管理的貢獻(xiàn)在哪里？
 
第二單元主題：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）
1、提問：何謂關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI？
.思考：K到底代表什么？是不是所有部門和職位都有KPI？
2、KPI體系包括三個層面：公司KPI 、部門KPI 、個人KPI
3、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的特點(diǎn)：層層分解，層層支撐
4、KPI 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵成功領(lǐng)域；關(guān)鍵績效要素：關(guān)鍵績效指標(biāo)
5、建立KPI體系的步驟
案例：中石油下屬某制造企業(yè)
6、KPI的分類
案例：云南省電信第四級分公司老總KPI的分類示例
7、KPI評價(jià)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置原則
8、成果展示：某企業(yè)KPI績效管理手冊
 
第三單元：BSC平衡計(jì)分卡
1、什么是平衡計(jì)分卡（創(chuàng)始人、管理評價(jià)、歷史演變、時(shí)代特點(diǎn)）
2、平衡計(jì)分卡的四個層面分別回答四個問題
3、平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)： 戰(zhàn)略管理； 績效評價(jià)； 績效溝通；平衡的重要性；因果關(guān)系的重要性（本質(zhì)特征，沒有因果就不是BSC）
思考：平衡的是什么？因果體現(xiàn)是什么？層面與維度到底有什么區(qū)別？
4、平衡計(jì)分卡關(guān)鍵要素：目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動方案。
5、平衡計(jì)分卡框架體系：
使命、核心價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略（全案例）
兩大財(cái)務(wù)戰(zhàn)略；生產(chǎn)率戰(zhàn)略：增長戰(zhàn)略。
四大客戶價(jià)值主張：總成本*戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略（全案例）
四類價(jià)值創(chuàng)造的內(nèi)部流程；運(yùn)營管理流程/客戶管理流程/創(chuàng)新流程/法規(guī)與社會流程（戰(zhàn)略主題案例）
三種無形資產(chǎn)：人力資本/信息資本/組織資本（如何確定人力資本戰(zhàn)略準(zhǔn)備度案例）
6、如何建立企業(yè)戰(zhàn)略地圖
案例模板：四種客戶價(jià)值主張的戰(zhàn)略地圖模版
7、應(yīng)用BSC設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系步驟
方案展示
 
第三講：績效管理的五大關(guān)鍵決策
1、構(gòu)建科學(xué)有效評價(jià)指標(biāo)體系，三大對應(yīng)工具（職位分析、KPI、BSC）
2、考評主體確認(rèn)
績效評價(jià)主體來源
評價(jià)主體優(yōu)劣勢分析
評價(jià)主體選擇注意事項(xiàng)
思考：360度考核在中國考察的更多是
案例：和珅和紀(jì)曉嵐的考核結(jié)果
案例：日本株式會社神戶制鋼所的360到底是什么評價(jià)？
績效評價(jià)主體確認(rèn)的基本原則
 
3、選擇合理的評價(jià)方法：
（1）相對評價(jià)法（案例）
排序法（直接排序法；交替排序法；成對比較法）
因素排序法
人物比較
鑒定法
強(qiáng)制分布法
（2）*評價(jià)法（案例）
關(guān)鍵事件法
尺度標(biāo)尺法
行為錨定等級法
行為觀察量表法
行為對照表法
目標(biāo)結(jié)果法
等級鑒定法
混合標(biāo)準(zhǔn)量表法
4、根據(jù)評價(jià)指標(biāo)、職位類別、職位等級確定評價(jià)周期
5、評價(jià)結(jié)果運(yùn)用：培訓(xùn)與能力開發(fā)；配置與職位變動；薪酬決策；解雇與提前退休；對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗(yàn)；對工作設(shè)計(jì)合理性的檢驗(yàn)。
 
講師介紹：張慶
實(shí)戰(zhàn)派人力資源培訓(xùn)師——張慶
專業(yè)資質(zhì)
著名實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)管理專家
國家注冊培訓(xùn)師、中國職業(yè)經(jīng)理人特聘講師
北京大學(xué)特聘研究員、MBA總裁班講師
助力講師團(tuán)首席人力資源培訓(xùn)師
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員
中國人力資源開發(fā)研究會注冊高級人力資源管理師CHRP
中國人力資源開發(fā)研究會注冊高級人才測評師
 
工作經(jīng)歷
近二十年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，曾任世界500強(qiáng)*強(qiáng)生（中國）有限公司人力資源培訓(xùn)經(jīng)理，河北潤石珠寶有限公司人力資源總監(jiān)，河北宏易文化傳播有限公司技術(shù)顧問等職務(wù)?，F(xiàn)任河北恒益醫(yī)藥公司股東合伙人、執(zhí)行總經(jīng)理，河北師范大學(xué)正編教授。
張老師長期專注于企業(yè)人力資源管理策略和實(shí)操技術(shù)方法的研究、創(chuàng)新與傳播。先后為國內(nèi)多家知名企業(yè)進(jìn)行組織與人力資源管理咨詢診斷、方案設(shè)計(jì)和運(yùn)行輔導(dǎo)，服務(wù)客戶涉及多種行業(yè)、多種類型和不同規(guī)模的企業(yè)，對企業(yè)運(yùn)營及管理現(xiàn)實(shí)問題具有深刻的感知與解悟，在長期輔助企業(yè)的實(shí)踐中總結(jié)和探索出諸多簡練、實(shí)效的管理技術(shù)與方法，尤其在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與績效管理方面擁有突破性的技術(shù)方法優(yōu)勢，受到服務(wù)企業(yè)的高度認(rèn)可。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)