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高效人力資源管理能力提升培訓

一、企業(yè)受眾：
企業(yè)中層經(jīng)理、直線經(jīng)理
二、課程收益：
1、使學員明確直線經(jīng)理的戰(zhàn)略定位。
2、使學員掌握直線經(jīng)理的高效人力資源管理能力的提升技巧。
3、通過案例分析與課堂實操能力訓練，掌握提升人力資源管理能力的具體措施。
4、使中層管理者掌握壓力駕馭與時間管理能力的提升措施。
三、授課形式及時長：
1、課堂講授為主，輔以案例分析與課堂討論。
2、時長：7h；7h/天，1天。

四、授課大綱：
第一部分   “厘清角色定位，體現(xiàn)角色價值”
—企業(yè)直線管理人員戰(zhàn)略定位與人力資源管理價值
【課堂思考】：
1.集團直線管理人員與非直線管理人員的戰(zhàn)略定位有什么區(qū)別？
2.作為直線管理人員，應具備哪些非直線管理人員不具備的素養(yǎng)或能力？
3.案例分析：
（1）某企業(yè)直線管理人員如何實行“八條高壓線”管理制？
（2）某企業(yè)建立HRBP制度，提升直線管理人員管理水平？
一、直線管理人員五大戰(zhàn)略定位
1.合作伙伴
2.輔導員
3.記錄員
4.公證員
5.診斷專家

二、人、人力與人力資源
1、什么是人？
（1）字典：制造和使用工具進行勞動的高級動物。
（2）物質(zhì)的人。
（3）人的價值。
（3）思考：管人的價值？列舉幾個案例說明。
2、什么是人力？
（1）詞典：勞動能力的簡稱。含體力和腦力要素。
（2）企業(yè)必備要素：人力、物力和財力。人力具有*支配價值。
（3）體力、腦力缺一不可。
（4）思考：腦力取決于哪些要素？舉例說明。
3、什么是人力資源？
（1）詞典：一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。
（2）人力資源的戰(zhàn)略價值。
（3）人力資源的潛在價值。
（4）案例分析：人力資源的戰(zhàn)略失誤導致企業(yè)倒閉。

三、直線經(jīng)理的人力資源管理職能
1.職能定位
案例分析：用人與管人的關(guān)系
2. 與人力資源經(jīng)理或部門的職責分工與合作
3.如何借助HRBP（人力資源業(yè)務伙伴）發(fā)揮人力資源管理價值？

第二部分   企業(yè)直線經(jīng)理的人力資源“三問”
一、成就使命——直線經(jīng)理究竟在人力資源領(lǐng)域做哪些工作？
1.直線經(jīng)理的人力資源職能分工
2.與人力資源管理部門的“灰色地帶”如何處理
3.案例分析
二、體現(xiàn)專業(yè)——直線經(jīng)理應如何開展人力資源工作？
1.人力資源管理的核心價值
2.圍繞核心價值，如何展開？
3.直線經(jīng)理人力資源管理的六部曲。
三、彰顯價值——如何評價直線經(jīng)理人力資源工作？
1.評價標準解析
2.常見案例分析

第三部分   直線經(jīng)理的人力資源管理能力提升的“五個關(guān)鍵”
一、如何為部門選拔優(yōu)秀人才（選人）
課堂思考：我們平時是如何進行面試的？效果如何？
(一)如何招聘？
1、掌握人才招聘的基本程序
2、了解人才甄選的基本原則
3、*設計部門職位的招聘標準和要求
案例：華為高層管理人才的選拔原則?
（二）如何面試？
1、面試考官經(jīng)常失敗的原因
2、部門經(jīng)理的招聘面試職責
3、面試看人的五個方面
4、選擇合適的甄別技術(shù)
5、部門經(jīng)理的面試實戰(zhàn)技巧
6、采用結(jié)構(gòu)化面試方法全面掌控面試過程
7、掌握行為面試的STAR方法
案例：素質(zhì)模型＋STAR行為面試
8、面試流程及各階段面試技巧
9、部門經(jīng)理在面試開始時的四個注意事項
10、部門經(jīng)理建立良好面試氛圍的三個技巧
11、如何進行背景調(diào)查
（三）從什么渠道招人？
1、如何選擇有效的招聘渠道
2、如何高效閱讀和篩選簡歷
（四）如何做出錄用決策？
1、招聘錄用決策
2、人才甄選決策注意事項?
案例：行為面試模擬演練

二、如何管理好部門員工績效（用人）
課堂思考：
1、為什么要進行績效考核？為什么要進行績效管理？
2、績效管理與績效考核有何不同？在對下屬績效考核中，大家都遇到了哪些問題？
（一）常見問題解析
1、部門經(jīng)理為什么要做好績效管理？
2、部門經(jīng)理要掌握的績效管理流程？
3、部門經(jīng)理與人力資源部在考核中的角色分工？
4、部門經(jīng)理和下屬的績效考核方式？
5、部門經(jīng)理如何為下屬設定任務和選擇目標？
（1）績效目標的來源
（2）制定績效目標的SMART原則
（3）目標對話：如何為下屬設定績效目標
（二）如何為部門和下屬設計績效指標并督導實現(xiàn)
1、什么是KPI和BSC？
2、部門經(jīng)理如何為下屬設計KPI績效指標
案例：某職位KPI指標設計
3、可選指標、不可選指標、指標庫、KPI的區(qū)別。
案例分析：某部門的不同崗位的指標庫。
（三）如何督導實現(xiàn)下屬的考核指標？
1、、部門及員工績效指標的分解與確認
2、公司三級績效指標確認
3、部門績效指標確認
4、員工績效指標確認
5、與下屬簽訂績效合同
案例分析：根據(jù)職位說明書設計KPI指標
6、如何對下屬進行績效面談與反饋
對下屬進行績效面談與反饋的三個技巧
（四）績效考核常見誤區(qū)分析
1、績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的誤區(qū)
2、有效運用績效結(jié)果激勵下屬

三、如何用好薪酬激勵下屬（用人、激勵人）
課堂思考：
您在處理下屬薪酬問題過程中都遇到了哪些麻煩？
（一）薪酬的價值
1、薪酬的本質(zhì)？
2、薪酬的結(jié)構(gòu)與數(shù)值的價值？
案例分析：某研究生的困惑與尷尬
（二）合理運用薪酬進行激勵的藝術(shù)
1、部門經(jīng)理需要了解員工對薪酬最在意的三個方面
2、了解薪酬設計的基本思路
3、積極參與評估確認部門各職位價值
4、搜集信息為公司薪酬水平設計提供依據(jù)
5、部門經(jīng)理如何為下屬確定薪酬標準
6、部門經(jīng)理如何對下屬進行調(diào)薪
7、部門經(jīng)理如何給下屬分配獎金

四、如何輔導和培養(yǎng)下屬（育人）
課堂思考：
在部門員工輔導與培養(yǎng)方面，您都做了哪些工作？存在什么問題？
1、認識到輔導和培養(yǎng)下屬的好處
2、部門經(jīng)理如何對下屬進行工作輔導
（1）對下屬進行工作輔導的方法與步驟
（2）輔導下屬的五個誤區(qū)
（3）善用“批評”的藝術(shù)輔導下屬
案例：漢堡包原則；批評的BEST原則
3、部門經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬
（1）部門經(jīng)理培養(yǎng)下屬的主要方法
（2）如何對下屬進行離崗培訓（OJT）
（3）如何對下屬進行在職教練（OJC）
（4）建立部門內(nèi)部學習與知識共享機制

五、部門經(jīng)理的留人之道（留人）
課堂思考：
只有升官、發(fā)財才能留住人才嗎？
1、常見的企業(yè)人才流失原因及其應對技巧
2、留住人才的12個方法

第四部分   中層經(jīng)理的壓力駕馭與時間管理
課堂思考：
1.你壓力大嗎？壓力主要集中在什么方面？
2.你能克服嗎？你如何克服的？
一、壓力、情緒與壓力駕馭
1.什么是壓力？
2.壓力是如何產(chǎn)生的？
3.工作中的壓力的分類？
4.壓力與情緒的關(guān)系？常見的不良情緒有哪些？
5.什么是壓力駕馭？
6.不正確的壓力駕馭的常見惡果？
案例分析：
1.李開復曾經(jīng)歪曲的“壓力觀”與致癌的關(guān)系？
2.任正非的“危機意識”如何轉(zhuǎn)化為動力？

二、壓力駕馭的常用方法
（一）適度釋放壓力
1.如何適度釋放壓力？常見方法
2.案例分析：
（1）馬云的壓力觀
（2）王石的釋放壓力的方法。
（二）駕馭壓力之一：化壓力為動力
1.沒有壓力就沒有動力
2.壓力分解化為動力的常見方法
3.案例分析
（三）駕馭壓力之二：傳遞壓力
1.傳遞壓力的常見方法
2.不傳遞壓力的惡果：你忙死、下屬閑死；然后你氣死。
3.傳遞壓力，團隊良性互動。
4.案例分析：國美電器的1+2人才計劃。

三、中層經(jīng)理的時間管理能力
（一）壓力與時間管理的關(guān)系
1.壓力駕馭能力影響時間管理水平
2.案例分析：騰訊的員工為什么自愿加班到晚上22:00？
（二）常見時間管理的方法與措施
（1）如何做計劃？
（2）如何執(zhí)行計劃
（3）如何控制計劃？
（4）如何調(diào)整計劃？
（三）如何管理好你和你的下屬的時間？
1.什么是工作負荷度？
2.如何通過工作日志衡量下屬的工作負荷度？
3.如何分配你的時間？
案例分析：雷軍是如何做到“一天參加十七個會”的？

高效人力資源管理能力提升培訓