領(lǐng)導(dǎo)上班時總是開著辦公室的門,釋放出三個信號。 一、隨時等待溝通。上司敞開的辦公室門如無礙交流的橋梁,體現(xiàn)了深層次的開放與透明溝通哲學(xué),這不僅是物理空間無界限,更是心靈層面的坦誠相待,表明上司樂于與團隊成員無障礙溝通,渴望傾聽聲音、分
上班很累是因為太在意領(lǐng)導(dǎo),內(nèi)容如下。 一、對領(lǐng)導(dǎo)祛魅。領(lǐng)導(dǎo)可能是非理性的,布置任務(wù)可能是一時沖動,目的也可能不純粹,對員工的評價可能不客觀。如領(lǐng)導(dǎo)給員工定下半年從 60 萬做到 1000 萬業(yè)績的目標(biāo),實際是領(lǐng)導(dǎo)自己年初立了軍令狀但上
在商業(yè)世界中存在兩種人,獵人及農(nóng)夫,二者各有特點。 一、獵人所處環(huán)境危機四伏,需保持高度警惕,面對巨大不確定性,甚至直面死亡。但收益較高,一旦捕獲獵物能衣食無憂一段時間,之后再尋找新獵物,用獵人思維創(chuàng)業(yè)就是發(fā)現(xiàn)賺錢領(lǐng)域就切入研究撈一筆
對于年底更換工作的空降兵到新公司該怎么做,若做不到位可能被干掉或擠掉,以下幾點需做到位。 一、要學(xué)會向上管理,跟直接領(lǐng)導(dǎo)或老板說清所需資源支持,包括人、財、物、權(quán)、信息等,若資源不匹配,價值觀難統(tǒng)一,工作會痛苦。 二、要學(xué)會與平
對于常年駐外且有下級子公司的銷售團隊,管理中信任是難題,人和人之間信任難,導(dǎo)致管理效率難提升。比如子公司有集團資源能自主盈利時,上級會擔(dān)心其執(zhí)行戰(zhàn)略、遵守規(guī)則及按個人想法行事,所以設(shè)計制衡管理流程。 歷史上齊威王與即墨大夫的故事可給我
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)有以下 5 個跡象時,表明他把你當(dāng)成了心腹: 一、給你透露內(nèi)部情報。領(lǐng)導(dǎo)向你揭露企業(yè)核心數(shù)據(jù),賦予你洞察公司運營與戰(zhàn)略的特權(quán),這意味著將你視作可靠盟友,與你共謀要事,你既要妥善保管秘密信息,避免泄漏,又要深入理解公司發(fā)展藍(lán)圖以提
新手管理者,如何快速樹立威信: 一、找員工一對一聊一下。即便他們以前是同事也要聊,深入了解他們近期的工作感受和接下來的目標(biāo)。員工不指望管理者讓他們過好,但起碼得讓他們好過,過去一些被忽略的訴求如果能被新領(lǐng)導(dǎo)照顧到很重要,讓員工覺得跟著
曾國藩提出辦大事者多選替手很重要,企業(yè)戰(zhàn)略增長關(guān)鍵在于人才建設(shè),要有能做事的班子,但用好人才讓老板頭疼。企業(yè)中老板與高管關(guān)系復(fù)雜,高管能力弱老板怕壞事,能力強老板怕被架空,所以信任建立難、破壞易。 領(lǐng)導(dǎo)人雖知道要用人才,但真正包容新人
領(lǐng)導(dǎo)有以下這些做法時,實則是在給你機會,千萬別不懂: 一、主動找你談話。上司主動找你談話背后通常有深意,這是把握機會、避免讓上司失望的好時機,上司開啟對話是想從你這兒獲取新想法,頻繁拒絕會顯得人情練達(dá)不足。要明白機遇需自己爭取,且表象
各路領(lǐng)導(dǎo)都有自己的選人小心思: 一、苦哈哈干上來的。喜歡老黃牛,做事能力強還不抱怨的;討厭油嘴滑舌心眼多的。 二、裙帶關(guān)系上來的。喜歡嘴甜情商高的;討厭學(xué)歷高能力強但死腦筋的。 三、能力強的。喜歡態(tài)度好姿態(tài)低還好學(xué)的;討厭
管理者需牢記的三句自省語及含義。 一、不抱怨才能聚集能量。以在森林遇老虎為例,此時應(yīng)先考慮跑贏同行而非老虎,當(dāng)然能帶領(lǐng)大家一起跑贏更好。經(jīng)營環(huán)境不好時不應(yīng)抱怨,而應(yīng)挖掘潛力,如降低人工產(chǎn)值比、材料產(chǎn)值比,提升管理效率,提高品牌知名度,
老板和員工相互不理解的主要原因是雙方評價標(biāo)準(zhǔn)未溝通和同頻。員工覺得自己做得不錯但老板覺得不行,員工可能認(rèn)為老板沒眼光或苛刻,老板覺得員工能力水平不夠,由此產(chǎn)生矛盾。例如有個客戶公司的員工,其業(yè)務(wù)涉及幫大客戶做新產(chǎn)品 demo 及對接供應(yīng)商。
領(lǐng)導(dǎo)越無能越愛干以下三件事: 一、不懂裝懂瞎指揮。部分領(lǐng)導(dǎo)對特定領(lǐng)域了解不深,卻愛扮演智者,僅憑少量資料或道聽途說就盲目發(fā)號施令,這種行為誤導(dǎo)團隊方向、打擊團隊士氣。而優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樂于學(xué)習(xí)、擅長傾聽,以謙卑包容心態(tài)提升自己,為團隊提供精
主管的能力決定了企業(yè)的交付能力,必須對一線主管給予輔導(dǎo)和培訓(xùn),使其能力與崗位要求匹配。一線主管在工廠里行政級別雖小但責(zé)任重大。 一、工作壓力大,若不能完成任務(wù)會產(chǎn)生不良影響和后果。 二、管理難度高,可能面對年齡更大、閱歷更豐富、
公司最大的浪費是轉(zhuǎn)化率低,辛苦獲取的流量成交率卻很低,原因之一是公司資質(zhì)不行,即信任背書不夠,無法讓客戶放心購買。提升公司信任背書可從以下方面考慮。 一、科研背書。產(chǎn)品是否獲得技術(shù)專利或主流機構(gòu)相關(guān)認(rèn)證。 二、榮譽背書。產(chǎn)品或項
管理者必備的兩大現(xiàn)場管理思維。 一、管理動作現(xiàn)場落實。對于生產(chǎn)型企業(yè),無論規(guī)模大小,解決問題應(yīng)到現(xiàn)場,如生產(chǎn)主管落實生產(chǎn)計劃,最多每兩小時到產(chǎn)線了解日計劃達(dá)成情況(如各時段產(chǎn)量、能否按時完成任務(wù)等),在現(xiàn)場尋找答案而非僅在辦公室看計劃
對于創(chuàng)業(yè)公司,若覺得外部團隊供應(yīng)商服務(wù)雖好但成本高,可采用 “夢想改造辦公室” 這一團建方法。 一、首先告知員工這是別出心裁的團建項目,目標(biāo)是打造理想辦公環(huán)境并完成輕松團建。 二、接著挑選項目組
當(dāng)出現(xiàn)以下三個跡象時,說明領(lǐng)導(dǎo)可能要對你 “開刀” 了: 一、吹毛求疵放大問題。在職場中遇到問題并解決是常態(tài),但如果在你成功解決難題后,上司仍頻繁找茬,不斷放大你的細(xì)微失誤,這可能是其暗中籌備對你采取措施的信號
老板引入外部高管人才做業(yè)務(wù)突破常遇內(nèi)耗矛盾或水土不服問題,破解方法如下。 一、定位方面。給外部人才合適位置,可非核心高管。但最好直接向老板匯報,若中間隔人要與人才說好同時向老板匯報,這樣便于其做事與交流。 二、工作方式。新高管開
很多老板會問管理者要不要下沉到一線。答案是肯定有必要。在現(xiàn)場管理講究 “三線主義” 即現(xiàn)場現(xiàn)物現(xiàn)實。當(dāng)出現(xiàn)品質(zhì)異常等問題時,管理者必須到現(xiàn)場才能了解實際情況并解決問題,所以一定要下沉到一線。 但管理者
領(lǐng)導(dǎo)并非真心提拔你的表現(xiàn),及真正提拔的領(lǐng)導(dǎo)做法: 一、只畫大餅從不兌現(xiàn)。很多領(lǐng)導(dǎo)擅長給員工畫大餅,描繪出美好的職業(yè)前景和晉升機會,如說 “好好干,年底肯定給你升職加薪”“你的能力很強,未來這個部門經(jīng)
主要講述了如何做一個老板認(rèn)可、員工喜歡的主管,內(nèi)容如下。 一、面臨的壓力與角色轉(zhuǎn)換。新上任主管面臨壓力,要保持老總認(rèn)同需有驚喜成果。不能僅靠勤奮,要完成角色轉(zhuǎn)換,將原來工作下移給其他員工并教會他們正確方法,體現(xiàn)自身價值。 二、關(guān)
之前分享過 pua 相關(guān)內(nèi)容后,很多小伙伴向我抱怨被老板 pua,這里要區(qū)分 pua 和嚴(yán)格管理。 一、如領(lǐng)導(dǎo)說 “這么簡單的事情你都辦不好” 是 pua,只針對人不針對事。而說 “你覺得
管理者必須戒掉 “控制欲”: 一、尊重下屬隱私。一個管理者說自己的一個下屬在朋友圈把他屏蔽了,他很不開心,但管理者不應(yīng)為這樣的事不開心,并且要警醒反思自己,任何人都有自己的隱私,作為管理者不要試圖去了解下屬的一
主要講述了復(fù)盤的概念、核心要點、步驟以及在組織中的應(yīng)用,具體內(nèi)容如下。 一、復(fù)盤的概念和核心要點。復(fù)盤是圍棋術(shù)語,下完棋后回顧過程并討論分析以注重未來決策。核心是知其然更要知其所以然,把失敗轉(zhuǎn)化為財富,成功經(jīng)驗化為組織能力以提升業(yè)績。
將表現(xiàn)優(yōu)異的員工提拔為管理者這一做法可能存在誤區(qū),優(yōu)秀員工在專業(yè)技能上出色不代表具備管理才能。判斷其是否適合管理崗位關(guān)鍵考察兩點核心能力。 一、是是否具備將個人能力傳授給他人的能力,可通過安排帶領(lǐng)小團隊或總結(jié)專業(yè)知識與工作方法來考察。
管理者常遇到立下的規(guī)矩在執(zhí)行中被擊穿底線而不了了之的情況,有些是因制度過時,有些是執(zhí)行不徹底。如某公司年終獎規(guī)定部門少于十人只能申報一人評優(yōu)評先,卻有六人部門申報兩人且老板批準(zhǔn),導(dǎo)致制度難執(zhí)行。所在部門將周總結(jié)和計劃時間從周日晚十點改到周六
如何從被領(lǐng)導(dǎo)邊緣化到破格提拔,以 becky 同學(xué)為例介紹了方法。 一、面臨的困擾。 1. becky 同學(xué)曾因工作遇到問題頭腦混亂,與老板溝通不暢,被質(zhì)疑能力而處于邊緣位置。 二、解決方法及成效。 1.&
在職場中,若領(lǐng)導(dǎo)具備以下特征,建議盡早離職: 一、愛抓小事揪細(xì)節(jié):起初可能會被誤以為有耐心、接地氣,但時間長了會發(fā)現(xiàn)其工作毫無重點,只是享受當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的感覺,讓下屬既累又自我感覺良好。 二、無成績就加大考核:當(dāng)團隊沒有成績時,采用簡
干部輪崗是現(xiàn)代企業(yè)管理中常用的人才培養(yǎng)和發(fā)展方式,但實際操作會遇問題和挑戰(zhàn)。 一、適應(yīng)期長。新崗位有新環(huán)境、團隊文化和業(yè)務(wù)流程,干部需長時間適應(yīng),影響工作效率。 二、知識技能不匹配。部分干部缺乏新崗位所需知識或技能,工作表現(xiàn)不佳