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中國企業(yè)培訓講師

優(yōu)秀的企業(yè)文化如何樹立?

 
講師:孫宜斌 瀏覽次數(shù):2287
 一切管理問題,都是文化問題。 我們的企業(yè)文化管理機制到底是否有問題呢?我們可以隨意列舉出企業(yè)每天發(fā)生的事情,都無不帶有企業(yè)文化的印跡: 老板與員工經(jīng)常交流,員工有什么意見與看法都會跟老板直接說,團隊在一起工作很快樂,即使工作中有批評,也都是對事不對人,說明這家公司有陽光文化;公司開會一呼百應

一切管理問題,都是文化問題。

我們的企業(yè)文化管理機制到底是否有問題呢?我們可以隨意列舉出企業(yè)每天發(fā)生的事情,都無不帶有企業(yè)文化的印跡:

老板與員工經(jīng)常交流,員工有什么意見與看法都會跟老板直接說,團隊在一起工作很快樂,即使工作中有批評,也都是對事不對人,說明這家公司有陽光文化;公司開會一呼百應,中層承諾結(jié)果,員工快速行動,決不甘心落后,說明這家公司有執(zhí)行文化;員工熱愛公司,誰說他們公司不好,他都會對你表示強烈不滿,表示抗議,說明這家公司有聚焦力。

相反,老板天天懷疑員工,派他的親信去監(jiān)督員工,從來不與員工公開透明的談問題,員工不滿意也不說,老板、管理者與員工暗中較勁,說明這家企業(yè)一定是封閉文化;中層干部匯報工作,報喜不報憂,避實就虛,不著邊際,說明這家公司有虛假文化,討好文化;員工上班看報紙,玩電腦,閑聊天,作風渙散,說明這家公司缺少危機文化,競爭文化。

每家企業(yè)都有一種風氣,這就是文化。

優(yōu)秀的企業(yè)是正氣,是積極向上的文化;平庸的企業(yè)是暮氣,昏昏沉沉,含糊不清,是隨波逐流的文化;落后的企業(yè)是歪風邪氣,推諉責任,自私自利,勾心斗角,流言四起,排擠他人。

那么如何樹立優(yōu)秀的文化呢?

首先老板要懂得企業(yè)文化的重要性,沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化,任何管理手段都不會起到實際的作用的,金錢的刺激、嚴厲的處罰,討好員工,無情的淘汰,相互遏制等都只是一時的管理手段而已;老板應當正確判斷公司目前的發(fā)展階段,明確公司應當樹立什么文化,然后通過有目的的管理活動,發(fā)起,傳播、強化這種文化。

其次老板要懂得自己就是公司文化的象征,如果自己的價值觀、思維方式有問題,必須要進行徹底自省與改進。大多數(shù)老板有強烈的事業(yè)心,為人正直,心胸寬廣,但是也有一些老板觀念陳舊,素質(zhì)不高,比如江湖義氣,任人唯親,封閉自我,朝令夕改,不守信譽,不講制度,縱容包庇等等,這些老板必須從改變自身的缺點做起,自己沒有一個很好的文化觀念與行為,是不會在公司中樹立真正的文化的。

最后,是最重要的,就是要掌握做文化的一些原理與方法。讓文化落地,最重要的原理就是把普通的管理行為賦予它完全不同的文化含義,借此宣傳企業(yè)的文化與思想,強化團隊的文化記憶。

比如,今年上半年某家企業(yè)經(jīng)營狀況不好,業(yè)績下降,總經(jīng)理認為是團隊缺少危機感,特別是中層比較安逸,缺少奮斗精神,他也強調(diào)過了,培訓過了,獎罰過了,但是收效不大,用他的話說“中層還是有些麻木”,他問我,時代興邦有什么好方法嗎?

我們建議他7月份開一次“上半年年度經(jīng)營分析會”來達到強化危機感的目的,因為我們從他介紹的情況來判斷,這個時候,這種方式是做危機意識的最好時刻,我們給了他一些做經(jīng)營分析會的制度、流程與工具,告訴老板,重點說數(shù)據(jù),從數(shù)據(jù)中看同期業(yè)績下降,從數(shù)據(jù)中看我們與競爭對手的差距,從數(shù)據(jù)中看我們的成本增加,從數(shù)據(jù)中看我們客戶的流失,從數(shù)據(jù)中看我們的工作效率低下,大量的數(shù)據(jù)比較,老板沒有說幾句強調(diào)的話,這個會議已經(jīng)成功一半了。

會后我問他們老板,中層有何反應?他說,先是震驚,都被這些數(shù)字驚呆了,用他們的話說,沒有想到公司經(jīng)營到這個程度;然后是反省,從來沒有這么深刻的反省過,生產(chǎn)部經(jīng)理說質(zhì)量合格率和成本控制不好的時候,非常內(nèi)疚;最后是大家喚起了斗志,營銷總監(jiān)當場承諾,今年不實現(xiàn)目標,就辭職。這個老板說,創(chuàng)業(yè)十年來,他又找到了創(chuàng)業(yè)時候的感覺。

我認為這個經(jīng)營分析會本身不重要,重要的是這位老板懂得了做文化的方法,他之后有些大悟,你們時代興邦說文化突破、文化突破,原來就是把我們過去做的經(jīng)營管理活動,賦予了戰(zhàn)略與文化的意義,然后有目的的把它做出來,震撼員工的心靈,形成團隊的共識。我說,你理解的太正確了,這就是我們講的讓文化落地的方法,這就是文化的突破。

以前熱播的一部電視劇《杜拉拉升職記》中有這樣一個場面,約翰常因為違犯公司保密制度,被外方高管李斯特找來談話并當場辭退,約翰常極其不滿,他說我為公司立下汗馬功勞,公司憑什么說趕我走我就走,應當給我補償,李斯特回應到,你給公司造成損失,公司不追究你的責任就已經(jīng)不錯了,你還想要補償?請你離開,因為你違背了我們的價值觀。

一家企業(yè)的文化,就是一種價值觀,只不過是這家公司的創(chuàng)始人,高管,中層在日常的管理活動中不斷強化、傳播和灌輸他們的主張,時間長了,形成了團隊的價值觀。

一切管理問題,都是文化問題;一切文化問題,都可以通過管理來解決!



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孫宜斌
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