導讀:很多企業(yè)在面對人才短缺的情況,一方面求賢若渴而另一方面卻又找不到合適的人才。這種人力資源缺乏的現(xiàn)狀是普遍的,直接的影響是企業(yè)無法高效運轉,長遠來看這種人才的缺位也必將導致企業(yè)發(fā)展后勁不足,無法維持長期平穩(wěn)增長。
21世紀是創(chuàng)新的世紀,人才是創(chuàng)新的根本。面對企業(yè)發(fā)展遇到的瓶頸,引進高素質人才,往往是企業(yè)獲得突破性的發(fā)展的一個必要手段。然而現(xiàn)狀是很多企業(yè)在面對人才短缺的情況,一方面求賢若渴而另一方面卻又找不到合適的人才。這種人力資源缺乏的現(xiàn)狀是普遍的,直接的影響是企業(yè)無法高效運轉,長遠來看這種人才的缺位也必將導致企業(yè)發(fā)展后勁不足,無法維持長期平穩(wěn)增長。
處于發(fā)展期中企業(yè)對人才的需求度最高的,這些企業(yè)正處于業(yè)務擴張、機構壯大的時期,需要大量的優(yōu)秀員工來保證高速的增長,同時也需要引進高端人才來搭建和完善其組織架構。但是由于企業(yè)的經(jīng)驗和積累不足,在招聘工作方面往往有所欠缺,既不能有效地吸引人才也無法從眾多的應聘者中挑選出合適的人員,不能實現(xiàn)精準招聘。
針對這種情況,經(jīng)過多年的實踐經(jīng)驗總結,認為出現(xiàn)上述現(xiàn)象主要是由以下幾方面原因造成的:
01、招聘者本身素質能力不夠。
俗話說“千里馬常有,而伯樂不常有”,用到招聘中可以理解為,招聘者自身能力不夠從而錯失了招聘到人才的機會。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大各個部門的分工越來越趨于專業(yè)化,這就要求招聘人員也具有更加專業(yè)化的素質提升。
高素質的招聘人員能夠有效地發(fā)掘、吸引、留住企業(yè)需要的人才,招聘人員對于企業(yè)的人員配置和整體規(guī)劃有著深遠的影響。優(yōu)秀的招聘人員應該具有敏銳的洞察力,全局的概括力,果斷的判斷力,良好的溝通力。
同時還要求招聘者具有高尚的職業(yè)操守,能夠以企業(yè)的發(fā)展為己任,關心企業(yè)的現(xiàn)實需求積極發(fā)掘招聘工作中需要注意的問題。企業(yè)為了改善自身人力資源短缺的現(xiàn)狀,首先應該做得就是提高招聘人員的素質,對招聘部門進行專業(yè)的培訓,或者是求助于專業(yè)的人員招聘機構。
02、一些企業(yè)中領導層或骨干成員對招聘工作的重視、參與度不夠。
很多企業(yè)里高層領導一直在為人才短缺而發(fā)愁,但是中層管理人員卻很少重視這一方面的工作。往往這些中層骨干只關心企業(yè)日常運營中出現(xiàn)的問題,他們的主要關心點在于提高工作業(yè)績。事實上,中層骨干人員是對企業(yè)狀況了解最直觀最深刻的群體,他們在實際的管理工作中能輕易的發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需的人才。因此強化中層人員對于招聘的重視程度是很有必要的,只有加強他們與招聘部門的聯(lián)系溝通才能把企業(yè)的真正需求表現(xiàn)在對招聘的選擇上,為企業(yè)找到適合的人才。
03、面試過程中對人才識別欠缺應有的科學工具。
研究老師曾接觸過一家企業(yè),其在招聘過程主要關注員工的血型與星座,這樣的招聘工具就不具有科學性,對人才的評價缺乏合理的依據(jù),人的能力本身就比較復雜,再加上使用錯誤的工具進行判斷,錯失合適人才的機會就會增加。
企業(yè)發(fā)展來源于人才水平與能力,因此企業(yè)招聘到合格的人才放到合適的崗位上就顯得尤其重要。實踐中很多企業(yè)招聘管理也僅有一套考試題,一個招聘流程最多增加一個禮貌待客而已,這樣的招聘管理僅起到一個流程規(guī)范的目的,沒有真正實現(xiàn)量化人才選拔,也因此看到人力資源部在招聘中的發(fā)言權越來越小,聲音越來越微弱。
研究團隊針對以上三點問題提出以下改進建議:
第一:提高招聘人員或者骨干人才的招聘能力。
推薦其可以學習*麥克利蘭的冰山素質模型,使“千里馬”不再從自己身邊溜走。所謂“冰山模型”,就是將人員個體素質的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中,“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能,是外在表現(xiàn),是容易了解與測量的部分,相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機,是人內(nèi)在的、難以測量的部分。
它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。通過對招聘人員的專業(yè)培訓,提高他們的招聘能力,使他們能夠科學合理地評價每一個應聘者。
第二:強化企業(yè)中層骨干對招聘工作的重視程度。
適當組織中層人員進行招聘管理方面的培訓,主要是提升他們對招聘工作重要性的認識,讓他們能夠在實踐中及時反饋企業(yè)對人員的需求。中層管理人員處在企業(yè)運行一線和高層之間,他們既能接觸到實際生產(chǎn)中的問題,又能以高于實際生產(chǎn)的思維來考慮問題,因此他們有很多的機會去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的隱性人才需求。
凡事預則立不預則廢,只有從根本上把招聘工作的重要性放到中層人員的心中,讓他們有目的的去思考,才能讓他們及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)的這些人才需求點,很多細節(jié)如果事先沒有從心里上的重視是很容易被忽略的,而這些細節(jié)往往是決定企業(yè)生產(chǎn)效率的重要控制點。
第三:完善面試過程中使用的工具。
首先明確崗位說明書,細化工作職責,清楚企業(yè)需要招聘的人才應具備的能力或技能,例如,企業(yè)所需的人才到底是更看重技能還是知識亦或經(jīng)驗,這種需求的不同也就帶來考核方式的不同。
其次,對人才分析的工具上,企業(yè)可以對人員與崗位相關的知識技能等進行考核,選擇更加科學的性格分析工具對員工的性格等方面進行輔助性測試。
人啊人研究領域覆蓋企業(yè)選育用留等場景,其開發(fā)了T12人才測評、專項測評等具有知識專利產(chǎn)權的人才管理產(chǎn)品20余種,同時已經(jīng)服務超過4萬家大中小型企業(yè),累積了非常豐富的管理先進理念與技術,以人為本,真正幫助企業(yè)提升人才價值,推動組織發(fā)展。
總之,作為一家發(fā)展中的企業(yè),要想招聘到合適的人才,需在提高面試人員自身招聘技能的同時,強化企業(yè)中層骨干對招聘工作的重視程度,完善面試過程中的招聘測評工具,從而達到高效招聘的目的。
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