到底怎樣培訓最有效？！這是困擾中國民營企業(yè)的共同難題！企業(yè)的領導者已經意識到了培訓的重要性，所以也已經做了大大小小的各種培訓，培訓沒少做，錢也沒少花，可是見到的成果去微乎其微，甚至培訓完了部分員工還是走了！勞民傷財。 這些年一直做培訓工作，接觸的培訓多了，見到的形形色色的被培訓者也多了。對以上面的原因也進行了了解和分析，發(fā)現(xiàn)培訓的流程出現(xiàn)了問題。
（1）沒有培訓計劃。業(yè)務旺季忙于業(yè)務，忽略培訓。
（2）培訓方法單一。大部分的公司采取了“傳幫帶”的傳統(tǒng)方式，局限性很大，而且只能傳到中基層。
（3）培訓項目與工作實際不相符。隨意性太強。
（4）大部分注重技能而忽視心理。
（5）培訓制度不完善。 具體如何解決，通過多年的培訓經歷，我感覺應該從以下幾個方面解決： 首先，要知道，企業(yè)運營就像一部汽車運轉一樣，必須及時保養(yǎng)、隨時加油，這樣才能保證汽車長久無故障運行。培訓與診斷就像是為企業(yè)這部大車隨時保養(yǎng)和加油一樣，忙的時候更應該注重保養(yǎng)和加油。這是一個循序漸進的過程，有一句話“磨刀不誤砍柴工”，總是砍伐使用，而不及時磨礪的話必將使速度更慢。 其次，有的企業(yè)不著急培訓，認為現(xiàn)在還沒有出現(xiàn)什么問題。要知道，培訓不是雪中送炭，而是錦上添花。是在企業(yè)運行過程中的一種助力，而不是最原始的推動力。等到企業(yè)已經停頓下來了在培訓，已經晚了。這個時候必須送到修配廠進行拆解，實際上是內部咨詢而不是培訓了。 那么企業(yè)培訓到底怎樣來做呢？首先就是要全面的綜合性的分析
一是企業(yè)內訓，外請老師，現(xiàn)場感受。針對性強，而且解決企業(yè)個性化問題，適合全員學習，比如心態(tài)課程、團隊訓練課程等。
二是參加公開課程，主要針對于中高層主管，有針對性的個性化的培養(yǎng)所需人才。因為中高層主管的比例相對較少，如果針對性的去單獨培養(yǎng)培訓成本大大增加，所以公開課程是最好的選擇。比如財務人員學習財務課程、合理避稅等；營銷人員學習銷售課程等。另外在不斷外派的過程中，讓他們擴大視野，拓展思路，對于企業(yè)的應變力有很大好處。
三是在線學習?？梢云鸬诫S時復習的作用，光學習不復習，效果會大打折扣，因為一次培訓效果持續(xù)時間最長不超過30天，如果能夠及時復習的話就會使得效果持續(xù)更長?，F(xiàn)在企業(yè)網絡學習是一種必然趨勢，不受時空限制，而且能夠針對性的培養(yǎng)一些特殊崗位的人才，比如前臺接待人員的專業(yè)培訓，司機的專業(yè)培訓等，在在線網絡中都會找到。 以上三種培訓方式的結合，是目前打造學習型團隊最優(yōu)化的組合。 內訓到底怎樣做？ 企業(yè)內訓分為三個階段：
（一）心態(tài)調整
（二）技能提升
（三）團隊協(xié)作 很多公司都是先提升技能，結果員工能力上來了，到跳槽現(xiàn)象卻增多了。因為意愿永遠大于技巧。意愿度的提升至關重要。所以先要做心態(tài)調整，讓他的價值觀與企業(yè)與公司與老板保持一致，然后再提高技能，這樣就為企業(yè)所用，創(chuàng)造價值。 心態(tài)好了，技能提升了，個人沒有問題了，需要解決的就是1+1如何大于2的問題，也就是團隊協(xié)作。包括兩個方面，一個是高績效團隊建設，通過室內的一些游戲活動，體驗式教學方式，讓員工認識到團隊協(xié)作的重要性；再就是野外拓展訓練，戶外的游戲活動體驗協(xié)作的意義和價值。 當然了在培訓當中也經常能聽到這樣或者那樣的議論，也可以說是關于培訓的悖論：
◆有關培訓的悖論一：員工對培訓的想法 “我來這個公司已經兩年了，一直都在努力工作，為公司奉獻了很多想法，也給公司的員工和客戶上課，但自己卻得不到任何培訓，這讓我非常擔心也無法忍受，因為我不知道在這個公司自己未來的價值會是怎樣的！” “怎么又要培訓?。抗具€讓不讓我們工作了？這活沒法干了，這么高的業(yè)績目標壓著，這么多的工作堆著，哪有時間和精力去聽什么課呀！”
◆有關培訓的悖論二：是招聘現(xiàn)成的人才還是自己培訓人才 公司在招聘過程中往往面臨這樣的困惑：直接招聘工作經驗豐富的人員，公司的人工成本投入太大，招聘那些應屆畢業(yè)生或一般人員，又必須經過長時間的培訓，而培訓成為合格的、能夠為公司創(chuàng)造價值的員工后，公司又擔心他們離職，甚至跳槽到競爭對手那里去。
◆有關培訓的悖論三：公司對培訓到底該投入多少 “什么！今年光花在培訓上的錢就已經幾萬甚至十幾萬了！我知道培訓對企業(yè)發(fā)展很重要，但我們已經培訓這么多了，有什么用嗎？公司的業(yè)績上去了嗎？員工的能力提升了嗎？公司該解決的問題解決了嗎？不還是不該走的人照樣走，你怎么培訓也留不住。”
◆有關培訓的悖論四：應該怎么培訓才有效 “培訓專家告訴我們，培訓要有針對性，對不同的人員采取不同的培訓方式和培訓內容，可我們公司總共才百十來人，培訓一次，花了萬把塊錢，如果只是針對那么幾個人，我們太劃不來了。” “公司倒是給提供了不少的培訓機會，但真正對我們工作有幫助的培訓沒幾次，其他的培訓聽了也白聽，還不能不聽。所以我們現(xiàn)在一聽培訓就頭疼。”
在這個滾燙的知識經濟時代，人們已經充分意識到培訓的重要性。 對于員工來講，培訓可以提高自身的能力，從而能獲得更高的收入或更大的發(fā)展空間。對于企業(yè)來講，培訓可以提高員工的整體素質，提升公司的整體競爭實力。但人們在開展培訓的過程中卻面臨著越來越多的困惑，就像上面我們提到的有關培訓的四個悖論所描述的一樣，企業(yè)在花錢對培訓進行投入的時候，必須要考慮成本、效果、效益等問題，員工在接受培訓的時候也會考慮時間、機會成本、作用等。 那么企業(yè)到底應該如何開展培訓工作，才能使企業(yè)對培訓的投入比更合理，才能使培訓對員工技能提升的效率更高，才能更有效的保留住優(yōu)秀人才呢？
一、拆分培訓重點
很多企業(yè)在了解到員工有培訓的強烈需求的時候，就急急忙忙開始找課程、找講師，如果是聘請的外部講師培訓，就會下個通知，要求所有相關崗位的人員都去聽課，不管培訓的內容是不是具有通用性，這樣他們才感覺高額的培訓費用物有所值。但事實并非如此，這樣的培訓形式往往讓真正想聽的人聽不好，與己無關的人覺得公司在浪費自己時間，對培訓的滿意度反而不高，培訓效果自然不好，也就不可能達到培訓留人的目的。
企業(yè)的培訓一定要有針對性，我們以業(yè)務技能培訓為例，針對業(yè)務技能相關崗位培訓是最起碼的原則，在此基礎上企業(yè)還必須考慮不同員工層面對業(yè)務技能培訓關注點的不同：
1、新老員工關注點的區(qū)別：
新員工剛剛進入企業(yè)，對企業(yè)都有一個了解到適應的過程，在這個階段如果他不能盡快的進入工作角色，建立起周圍同事對自己的認可，他的不適應感就會非常強烈。因此企業(yè)在對新員工進行業(yè)務技能培訓的時候，就要特別關注通過細致入微的講解與分析，讓新員工在最短的時間內掌握基本的業(yè)務技能，能夠以接近于周圍同事的工作效率完成目標任務，增加其對工作及個人發(fā)展的信心。
而老員工培訓的重點就應該放在提升其技能水平方面，老員工在公司工作一段時間后，基本業(yè)務技能已經掌握熟練，工作做的比較順手，這時就會對個人下一步的發(fā)展產生欲望，此時他所關注的是能否通過培訓將個人的技能、能力提升一個臺階，將工作做出彩來，以增加成就感，從而提升其歸宿感。
2、管理者與員工關注點的區(qū)別：
同樣是對業(yè)務技能進行培訓，作為管理者和員工也會有不同的需求點。員工關注通過培訓個人是否能夠找到更有效的方式方法來提升工作質量，是否能夠得到簡便易行的工具手段來提高工作效率。而管理者往往更關注該業(yè)務的發(fā)展方向，該技能的改進趨勢，更關注個人如何帶領團隊將部門的業(yè)務能力進一步提升，更關注是否能通過培訓掌握更有效的理論、模式以幫助員工提升技能。全員培訓可以采取“請進來”的方式 。針對于中高層可以采取“送出去”的方式。同時整體的“在線”網絡復習或者學習的方式相結合，是目前最完善的培訓模式?！ ?/span>
不同人群對培訓關注點的不同也就造成了通用性的培訓不能使員工滿意，因此個性化的培訓設計是企業(yè)必須掌握的管理能力。
二、關注文化理念培訓
針對業(yè)務技能進行培訓好像是很多企業(yè)都已經認識到并已經開展的，但是針對公司的文化理念進行培訓卻是很多企業(yè)都容易忽略的問題，但正是文化理念培訓的缺失，才造成企業(yè)培訓的越多，員工技能提升的越快，對企業(yè)的認同度越低，走的人就越多。
部分企業(yè)即使是已經意識到文化培訓的重要性，也并沒有認識到如何進行文化理念培訓更有效。我在為企業(yè)做咨詢診斷過程中就常面對企業(yè)這樣的要求：“我感覺我們公司的員工最近在責任心方面做的比較差，你們給我們培訓培訓。”在企業(yè)看來，文化方面的培訓和業(yè)務技能培訓一樣，都是外來的和尚好念經，但事實并非如此。
企業(yè)培訓首先應該做的是心態(tài)調整，然后做技能提升。心態(tài)調整主要結合工作生活實際列舉了企業(yè)內部最近出現(xiàn)的一些員工不良行為，從公司的角度、員工的角度深刻分析了產生這些現(xiàn)象的原因，這些現(xiàn)象對企業(yè)發(fā)展可能造成的危害，使員工真正認識到個人行為改變的重要性。
企業(yè)的文化理念是公司的管理者帶領員工或借助外腦提煉、總結的，任何人對其理解的深度都不如公司的管理者，任何人也沒有那么多的企業(yè)內部素材來支撐這些理念，任何人也不能像管理者那樣深入的剖析自己和企業(yè)。因此管理者重視文化理念的培訓，并親自參與文化理念的培訓，是企業(yè)通過培訓留人的必備要素。
三、為員工的職業(yè)發(fā)展培訓
我曾服務過的一家企業(yè)有這樣的一個規(guī)定，公司里的員工可以利用工作時間參加國家或專業(yè)機構的職稱、職業(yè)資格培訓，如果能夠獲得證書，公司將報銷所有費用，甚至是非崗位專業(yè)資格。剛開始的時候我對這種做法很不理解，公司花著錢讓員工去培訓可能在本公司根本用不上的技能，員工培訓好了，不就會選擇離開嗎？但后來發(fā)現(xiàn)，真正離開的人少之又少。在與員工的溝通我認識到，公司的做法使員工感覺到公司關心的不只是個人能力增長對公司的價值，也關心個人能力增長對員工個人職業(yè)發(fā)展的價值。
根據《中國青年報》所做的一項調查顯示，有63%的年輕人換工作是因為他們認為這樣做將有更多的發(fā)展機遇。接受調查的一位年輕專業(yè)人士說：如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的工作沒前途，我會毫不猶豫地選擇離開。年輕人更關注所做的工作是否能夠使他們展示自己的才華，而不是薪水有多少。因此為員工的職業(yè)發(fā)展培訓，將會使員工對企業(yè)產生更強烈的歸屬感，而歸屬感是員工忠誠度的基本前提。
上述三點只是企業(yè)做好培訓工作的部分關鍵環(huán)節(jié)，但卻是企業(yè)通過有效的培訓留住優(yōu)秀人才所必須關注的重要環(huán)節(jié)。為員工提供滿足需求的培訓，關注員工個人價值觀與企業(yè)文化的融合，為員工的職業(yè)發(fā)展助力，這樣的公司誰愿意離開呢？
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