每個公司都有員工抱怨工資低，首先沒有人自己覺得自己工資是給的剛剛好的。應(yīng)該絕大部分人都會覺得自己工資低于自己貢獻，就是員工抱怨工資低，這個問題怎么解決？
第一個，公司有沒有專門的一個薪酬管理體系？有些公司是這樣子的，他是沒有的，他給他定了以后，定個5000塊錢，定個8000塊錢，加工資也沒有一個時間點。主管說我要給他加工資，可能覺得你講的有道理，就給他加了。那員工覺得我要給自己加工資，隨時就可以提加工資。然后你就看他的口頭表達，說的好的人就給他加，說的不好的人就沒得加。會哭的孩子有奶吃，要是這樣的話，沒有一個人會覺得自己是公平的。所以公司要有自己的一個叫薪酬體系，什么樣的級別？比如一個行政級別，五級的行政級別工資是多少到多少的薪資寬帶，他的績效到多少，就是進入個平均的線，績效高就進入上線，績效低就進入低線。它是有一個薪酬體現(xiàn)的，然后一年當中會重新去評估一下大家的績效，不是你來叫加工資。所以要有專門的績效管理體系，不要憑印象給員工定工資，更不要憑談判加工資。
第二個，你的基本工資和你的激勵工資，是怎么分的？如果要給員工加工資，建議的方式盡量不加底薪。而要加激勵，加底薪，那個是叫保健底薪，是沒有激勵作用的。今天你從3000塊錢，你加到這個4000塊錢，你加的那一刻肯定是開心的。但是你加完以后，每個月是固定發(fā)的，做壞都是要發(fā)的，就沒有激勵性。所以可以加在激勵上，工資低，獎金幅度大，大家就有激勵性。最后不會說我的工資太低了，他不會抱怨工資，因為工資大家都是差不多的，那都是可以忽略不計的。工資低是因為你的業(yè)績差，才會導(dǎo)致你的獎金低的。那你抱怨什么呢？人家都能夠拿到高的工資，你拿到這么低的員工就會覺得是自己不好。但是如果大家的工資都是差不多低的，員工就會覺得這是公司的問題。所以你要盡可能把工資加在激勵上面，而不是加在底薪上面。
第三個，公司的所有的待遇，在同行當中到底處于什么位置，這個是要對標過市場，員工為什么都覺得工資低？他覺得工資低，很多時候可能也是從外部比較出來的。就外面人家的工資多是多少，只有我們的工資是多少。所以建議方式是公司跟市場上保持一定的平均線，但是不要低于平均線，低于平均線就好比告訴大家，如果外面的價格好，你就到那些好的平臺。我只要這些中下水平的人就夠了。因為你中下水平的工資你就只能留住中下水平的人，你是不可能留住中上水平的人的。不要拿金錢去考驗員工的忠誠度。夫妻之間如果是一直持續(xù)貧窮，覺得男人沒有事業(yè)能力的話，這種愛情都是經(jīng)不起考驗的。更不要說是跟員工了，所以忠誠也要給到他價值對等的一個薪酬，不要去考驗人性，不要讓他在忠誠與金錢之間做選擇，這太難了。為什么要讓你的人才這么為難呢？
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