老板不給足夠錢，又要求招市場上最好的人，都在市場上找了一百多個候選人了，還是找不到合適的，應該怎么破？聽了這話，是又心疼又好笑，心疼的是浪費的時間。HR找來一百多個候選人，每個花倆小時，這就是200個小時。老板面試100個候選人，這就是100個小時，加在一起，300個小時，等于一個半月里面。啥也不干，還找不到人。好笑的是我們不能這么苦干加傻干。其實老板的要求沒有錯，誰不想花最少的錢找到最好的人呢？提出期望沒有錯，但是專業(yè)的HR要會提供專業(yè)的市場信息給老板看，現(xiàn)狀怎么做？分享一下最牛的招聘團隊的做法，會根據(jù)公司戰(zhàn)略主動思考什么職位，在公司未來的發(fā)展中必不可少至關(guān)重要。接下來要做的事情：
第一步，比如這是一個運營總監(jiān)的職位。招聘的HR要預測一下這個職位最核心的價值輸出是什么。所以可以倒推出來的核心能力和特質(zhì)是什么？
第二步，對人才市場進行掃描，列出可能在哪些公司找到這個職位，在什么級別，最好能畫個粗略的組織架構(gòu)圖。然后讓獵頭供應商幫你了解一下這個職位的候選人，在市場上大概有多少人薪酬，目前都是多少，把它分成高中第三檔。
第三步，等老板心急火燎的來找你的時候，你不慌不忙的拿出人才市場掃描報告給老板看。老板，我早就了解過了，這個職位的市場上一共有一百多個候選人，只有十個是最有經(jīng)驗的，符合您的要求的。但目前都100萬左右了，還有經(jīng)驗差一點的，但是公司和咱們相識度還是比較高的，大概有20個，您可以接受嗎？他們的預算是70萬左右，那目前我們自己的預算50萬，其實只能找到那些很小公司的，還有經(jīng)常跳槽的，你確定咱們只看這一類的候選人嗎？想想。聽了你的話，老板會怎么想？
第一，很可能同意你的建議，增加預算，你就不會為難了。
第二，覺得咱家的HR真專業(yè)，有的招聘HR說我們沒有時間做這個人才掃描，那就隨便你，在我看來這個步驟是逃不過去的，必然的。不在開始花個三天時間做這件事，在接下來里面用幾百個小時，一個半月的時間用實際行動做這件事。差別是，前者給公司創(chuàng)造了很大的價值，后者不但浪費了老板很多時間，也直接影響了你的專業(yè)度。
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