是不是發(fā)現(xiàn)招聘工作越來越難做了，無論花多少錢充會員買套餐，還是拿不到簡歷，就算是拿到了，匹配度也極其堪憂，究其根本主要原因在于兩個(gè)方面:
一、勞動(dòng)力市場本身的活躍度下降了，尤其是2020以后裁員的企業(yè)越來越多，招人的企業(yè)越來越少，企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)也比之前提高了。很多人一看這情況不對，原本躁動(dòng)的心也就立刻安靜了，紛紛選擇了穩(wěn)定大于一切，放棄了跳槽的現(xiàn)象，由此造成了找工作難，招人更難，這個(gè)看似奇怪，但又實(shí)則合理的現(xiàn)象。
二、大量招聘平臺的興起。在結(jié)合短視頻平臺的攪局，本來就在下降的求職招聘流量被進(jìn)一步瓜分，每個(gè)平臺的活躍用戶數(shù)量均在減少，平臺為了維持利潤，避免虧損，還在用這些平臺進(jìn)行招聘的企業(yè)，自然花的錢就更多了，效果還不好。
那在這樣時(shí)代背景下，應(yīng)當(dāng)看懂未來的招聘應(yīng)當(dāng)怎么做？六個(gè)建議：
一、強(qiáng)化自身素質(zhì)。就是要讓自己精通招聘，不僅要能夠做一些招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、面試邀約等事務(wù)性工作，還要熟悉招聘各個(gè)環(huán)節(jié)的技能技巧。比如招聘需求分析、結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)、評價(jià)中心技術(shù)、招聘效果評估等等，以此提升你在每一個(gè)環(huán)節(jié)的成功率，最終提升你的整體招聘效率。
二、樹立招聘營銷意識。這里的營銷意識，并不是讓你去當(dāng)舔狗，而是要明確招聘的本質(zhì)，就是把企業(yè)，崗位，甚至本人成功推銷給合適的求職者，那么包裝和細(xì)節(jié)就顯得尤為重要。如何招裝企業(yè)、崗位，甚至個(gè)人，如何制定周密詳細(xì)的招聘計(jì)劃和方案，且保證執(zhí)行，是你一定要考慮清楚的問題。
三、讓所有企業(yè)的管理者和招聘的參與者學(xué)會并習(xí)慣對招聘負(fù)責(zé)。無論是提出用人需求并實(shí)際用工的部門負(fù)責(zé)人，還是參與面試的面試官，亦或者是參與人員評定的決策者，都應(yīng)當(dāng)知道自己身上的責(zé)任，同時(shí)要掌握必備的知識和技能，這就需要我們必須要取得高層的*支持，并明確每個(gè)人身上的職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)建立相應(yīng)的制度。
四、建立全員招聘意識與機(jī)制。增強(qiáng)內(nèi)推的積極性，規(guī)范內(nèi)推的流程和制度，團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量來保證招聘效果。
五、建立企業(yè)多元化的招聘矩陣。對于用人需求量比較大的企業(yè)，除了常規(guī)的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺以外，還可以拓展諸如校企合作、各類社交媒體、人力資源中介、獵頭等渠道。對于招聘量特別大的企業(yè)，甚至應(yīng)當(dāng)順應(yīng)潮流，開通直播招聘，不一定非要直接找到目標(biāo)對象，能把我們的企業(yè)形象、用人需求、招聘政策等等傳播出去，那也是好的。
六、建立屬于自己的招聘人脈圈和人才資源庫。對于自己經(jīng)手的求職者，無論其是否入職，也不管他是否已經(jīng)離職，都可以保留其的一些方式，按行業(yè)崗位進(jìn)行分組，并對其具體情況進(jìn)行備注，定期對其進(jìn)行關(guān)系維護(hù)，那么他們可能就是你自己的人才資源庫。同時(shí)加大與同行的交流認(rèn)識更多不同行業(yè)，不同企業(yè)的HR以及獵頭，既然大家都有用人需求，那么資源互換就是一種可行且有效的手段，這就是你的人脈圈子。
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/zixun_detail/124508.html
