信不信你當(dāng)了這么多年老板，很可能連工資都不會(huì)發(fā)給基層員工的底薪不能太低，給中高層管理的底薪不能太高?？珊芏嗬习迨欠粗鴣?lái)的，基層員工要三千的底薪，老板恨不得壓到兩千五。跟員工說，你想拿高工資就得靠提成，靠產(chǎn)量。對(duì)中高層管理者呢？人家開口就要幾十萬(wàn)的年薪，很爽快就把人招進(jìn)來(lái)，就好像是抓住了一根救命稻草。可你有沒有發(fā)現(xiàn)這樣做的結(jié)果是基層員工的離職率極高，換了一茬又一茬，損失的是你的業(yè)績(jī)和客戶耽誤項(xiàng)目進(jìn)度和產(chǎn)品質(zhì)量，無(wú)形中增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。中高層管理者恰恰相反，特別穩(wěn)定，他們旱澇保收，做著上傳下達(dá)的工作，月底等著拿工資，對(duì)公司的成本利潤(rùn)視而不見。有老板可能會(huì)說，基層員工好招可替代性強(qiáng)，沒必要發(fā)太高的底薪。
中高層干部是企業(yè)需要的重要人才，沒有高薪就招不進(jìn)來(lái)。但事實(shí)卻是，基層員工再怎么好招，你也需要一個(gè)穩(wěn)定的基層團(tuán)隊(duì)，更需要一條完善的激勵(lì)體系。否則你跟員工就是一個(gè)錢的關(guān)系，優(yōu)秀的員工根本留不住。而中高層干部，你需要的不是打工者，而是要利益捆綁的合作伙伴。如果他要求年薪六十萬(wàn)，能幫你把業(yè)績(jī)翻倍。但是當(dāng)你提出給他三十萬(wàn)年薪加分紅時(shí)，他如果不愿意，那就千萬(wàn)不能要。如果他真有這個(gè)能力分紅的收益，應(yīng)該比三十萬(wàn)多。好多做老板，千萬(wàn)不要反其道而行之，用低底薪把可培養(yǎng)的條件好的基層員工嚇跑，用高年薪把中高層干部養(yǎng)懶。如果這樣發(fā)錢，不僅發(fā)揮不了價(jià)值，收獲的只是一大堆的管理問題，想把企業(yè)做好做強(qiáng)，一定要建立科學(xué)的激勵(lì)體系。
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