績效考核到底要考些什么？有些企業(yè)HR在做績效考核時，對于選取哪些指標(biāo)，經(jīng)常會出現(xiàn)糾結(jié)，比如出勤天數(shù)、愛崗敬業(yè)、崗位技能、貪污受賄這些是否要考核？現(xiàn)實情況是，老板在實際工作中看到什么不順眼的，就要求HR在績效考核中進(jìn)行考核，希望通過績效考核的加強管理，最后考核指標(biāo)一大堆，HR員工也都不勝其煩，反而完全找不到績效考核的重心，想要知道企業(yè)績效考核考什么？就需要理清績效考核三大評價要素，那就是工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。工作業(yè)績評價，它是一種結(jié)果評價，圍繞著崗位職責(zé)與目標(biāo)，聚焦于事的結(jié)果。比如銷售額、利潤率等，都是經(jīng)營工作開展的最終結(jié)果，工作業(yè)績評價是典型的以成敗論英雄，好處在于以下三點：
一、指標(biāo)容易量化。
二、客觀結(jié)果一目了然較有說服力。
三、操作簡單成本較低。
工作業(yè)績評價也存在一些弊端，因為因為業(yè)績結(jié)果是受多種因素影響的，往往因為外部或突發(fā)因素導(dǎo)致員工很努力，但結(jié)果并不佳，或者出現(xiàn)風(fēng)口上的豬，躺平就行的情況，另外因為追求短期利益，可能出現(xiàn)損害企業(yè)長期發(fā)展的行為，由此也就衍生出另外兩項要素，即對員工能力和態(tài)度的評價，這兩種評價弱化的結(jié)果，聚焦于人做事的過程。比如上面提到的出勤狀況、愛崗敬業(yè)、貪污受賄都是屬于態(tài)度評價，而崗位技能這屬于能力評價，當(dāng)出現(xiàn)需要激發(fā)員工創(chuàng)造性，或加強項目團(tuán)隊協(xié)作性，鼓勵員工過程表現(xiàn)的情景時，能力或態(tài)度評價，更能夠激發(fā)員工的主觀能動性或潛能的發(fā)揮，也有利于塑造企業(yè)文化，增進(jìn)員工歸屬感，不過能力或態(tài)度評價也存在明顯的弊端，主要有以下三個方面“
一、評價標(biāo)準(zhǔn)制定較難。
二、操作較繁瑣成本較高。
三、主觀性較強。
能力或態(tài)度評價，對企業(yè)的管理基礎(chǔ)，及管理者的能力素質(zhì)要求較高，那么如何選取使用哪項要素？可以歸結(jié)為以下三點：
一、當(dāng)企業(yè)建立了能力評價體系時，工作能力能夠單獨評價，可以不必納入績效考核。
二、當(dāng)企業(yè)建立了完善的獎懲制度時，工作態(tài)度也可以不必納入績效考核。
三、當(dāng)企業(yè)管理體系及規(guī)章制度不完善時，績效考核通盤考慮，業(yè)績加能力加態(tài)度也是一種常規(guī)手段。
要注意能力或態(tài)度評價是一種相對主觀的評價，最好是制定有統(tǒng)一的評價規(guī)則，以確保評價的有效性，績效評價并不是人員管理的*手段，現(xiàn)在企業(yè)管理趨勢是隨著企業(yè)的各項規(guī)章制度更加完善，可以對員工行為進(jìn)行規(guī)范管理的時候，就可以實現(xiàn)績效加制度的雙重手段，而績效考核也就能更好的回歸，支持企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的*目標(biāo)。
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