我們的招聘部門一共三個人，我應(yīng)該設(shè)置一個招聘主管嘛。那也評估一下我們招聘的入職需要的達到的一個補充人數(shù)是多少？如果說需要補充的人數(shù)是三十個人，那我肯定需要一個招聘主管，需要對所有的招聘數(shù)據(jù)進行分析，分析出來，去改變這三個人的招聘的專業(yè)能力去進行一個定位職位反饋，建立相對應(yīng)的一個招聘專業(yè)的一個優(yōu)化的機制。在第一個方面就是從人數(shù)上面我們要去評估是否需要這個主管。那第二個從什么呢？招聘職業(yè)多元化上面去體現(xiàn)。如果說這個企業(yè)招聘的職位是八個企業(yè)，八個職位，九個職位十個職位，這個時候一定需要一個主管，為什么？因為職位太多了，可能對這個職位的一個戰(zhàn)略解碼，業(yè)務(wù)解碼任職要求的畫像不夠精準(zhǔn)，不是每個HR就能夠擅長的。
那么需要業(yè)務(wù)這個業(yè)務(wù)，這個招聘的主管去進行一個梳理，優(yōu)化培訓(xùn)學(xué)習(xí)管理這第一點。那第二點呢，既然用人部門提需求的職位非常多，那就說明招聘計劃要提要做招聘計劃，對吧？那我們的招聘主管就應(yīng)該跟用人部門去溝通。我們這幾個崗位的招聘需求是什么樣子的，是否應(yīng)該去做招聘，還是做調(diào)崗就可以。那招聘的一個人員需數(shù)量是否是合理的，也需要招聘主管去處理。那如果說這個公司人數(shù)也很少，招聘職位很少，那我也不太明白，到底為什么要設(shè)三個招聘專員，對吧？那這個時候我們就需要考慮一下我們招聘部門的一個人員配置的一個富余情況呢。
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