一、面試目的在外資企業(yè)中，面試從來(lái)都是招聘工作中必須的一個(gè)步驟。那么，為什么招聘時(shí)需要進(jìn)行面試呢?因?yàn)榕c候選人面談，是面試官收集和判別行為事例的最佳機(jī)會(huì)。面試的目的在于收集與候選人各項(xiàng)工作能力有關(guān)的信息，以全面的認(rèn)識(shí)和了解候選人的素質(zhì)。廣義的面試包含很多類型：電話面試、視頻面試、面對(duì)面面試、小組面試、專題演講、言討會(huì)、角色扮演等等。越來(lái)越多的跨國(guó)公司在總部以外招聘時(shí)，普遍通過(guò)視頻面試提高招聘效率和節(jié)約成本。大多數(shù)日本公司一般都采用小組面試，即多名面試官同時(shí)面試的方式。而豐田公司則傾向于采用言討會(huì)的形式選才。微軟公司面試候選人實(shí)行“車輪戰(zhàn)術(shù)”，每一個(gè)候選人要同5-8個(gè)人面談，有時(shí)可能達(dá)到10個(gè)面試官。面試官都是相關(guān)領(lǐng)域的專家，各自有一套問題，并且側(cè)重點(diǎn)不同。每個(gè)面試官都是以“一對(duì)一”的方式進(jìn)行面試，一般是面對(duì)面進(jìn)行，但有時(shí)也會(huì)通過(guò)長(zhǎng)途電話。二、人力資源管理人員在招聘面試中的角色人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一種管理實(shí)踐，是管理者圍繞3P(Position——崗位、People——人員、Performance——績(jī)效)所采取的政策和做法。人力資源部與運(yùn)營(yíng)部門一起研制與實(shí)施業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，將業(yè)務(wù)需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力資源戰(zhàn)略、流程與服務(wù)能夠有效的支持業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。人力資源管理人員在招聘面試中的角色包括四個(gè)方面：1.咨詢：為直線經(jīng)理提供必要的、專業(yè)的招聘咨詢服務(wù)；建立專業(yè)的招聘政策和程序。2.服務(wù)：負(fù)責(zé)開展所有招聘活動(dòng)；負(fù)責(zé)候選人數(shù)據(jù)庫(kù)的管理和更新；執(zhí)行與招聘相關(guān)的行政管理工作。3.監(jiān)督：保證招聘系統(tǒng)公正合理地運(yùn)作，聘用適合的人選。4.第二者：幫助直線經(jīng)理平衡部門內(nèi)外的合理和公平。三、制定正確的選才策略制定選才策略，確保及時(shí)招聘到與符合企業(yè)發(fā)展要求的合適人選，是招聘工作的核心目標(biāo)。錯(cuò)誤選才將使企業(yè)付出沉重的代價(jià)。首先是招聘成本上升，包括廣告成本(報(bào)紙、電視等)、面試成本、行政費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，還會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)的損失、員工士氣低落、公司聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等等。美國(guó)北卡羅萊納州格林斯博羅的創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)人才中心對(duì)近500名企業(yè)總裁進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果顯示：讓錯(cuò)誤人選進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子的代價(jià)是巨大的，因?yàn)檫x擇和培訓(xùn)一名低級(jí)主管可能耗資5000美元；選擇和培訓(xùn)一名高級(jí)主管可能耗資250，000美元；由于許多公司不斷縮小規(guī)模、減少公司內(nèi)部的管理層，一名不稱職的主管可能造成的損害也隨之增大。外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對(duì)公司和招聘職位最合適的人，而不是挑選最優(yōu)秀的人。因此，制定正確的選才策略必須依據(jù)公司的遠(yuǎn)景、使命、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)策略、組織架構(gòu)、對(duì)招聘職位的要求、對(duì)候選人的要求和公司管理風(fēng)格。選才的短期目標(biāo)是招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任務(wù)的員工。長(zhǎng)期目標(biāo)則是建立一支公司未來(lái)發(fā)展所需要的高素質(zhì)、高效率的團(tuán)隊(duì)。因此，挑選的人才要符合“4Rights”，即合適的人選、合適的職位、適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、做正確的事。四、面試前的準(zhǔn)備1.閱讀應(yīng)聘資料面試前閱讀應(yīng)聘資料十分必要。其目的在于收集應(yīng)聘資料中的有效信息，包括應(yīng)聘日期、自我推薦的求職信、個(gè)人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關(guān)系狀況、婚姻及家庭子女狀況、出差及異地工作意愿、教育背景、最高學(xué)歷/全日制學(xué)歷、學(xué)位和職稱/專業(yè)資格、就讀學(xué)校、工作履歷、工作單位基本情況、行業(yè)與產(chǎn)品、職位和職責(zé)、服務(wù)年限、離職原因、外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)系電話和地址、郵政編碼等。需要注意的是，簡(jiǎn)歷中大部分信息是真實(shí)的，但人們會(huì)習(xí)慣性地夸大優(yōu)點(diǎn)而掩飾不好的方面。美國(guó)專家估計(jì)30%的求職簡(jiǎn)歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績(jī)，虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。美國(guó)新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司2001年統(tǒng)計(jì)：44%的求職者在簡(jiǎn)歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關(guān)文件。美國(guó)雇傭管理協(xié)會(huì)主席吉爾·哈羅德先生說(shuō)：“我不認(rèn)為這種欺騙行為會(huì)消失，激烈的競(jìng)爭(zhēng)和約定俗成的認(rèn)同使得人們認(rèn)為職場(chǎng)中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中也是如此。”因此，面試官要意識(shí)到應(yīng)聘資料有可能被包裝過(guò)，應(yīng)該特別注意以下信息：中斷學(xué)業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無(wú)進(jìn)展、成就和獎(jiǎng)勵(lì)描述、薪酬變化、撰寫簡(jiǎn)歷的風(fēng)格和能力、文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書等。2.電話面試大部分外企在正式面試前：首先進(jìn)行電話面試，以補(bǔ)充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有疑問的信息，有利于做出更準(zhǔn)確的選拔決定；確定候選人的最新狀況和意愿，以便于招聘官進(jìn)一步篩選出合適人選安排面對(duì)面面試；了解候選人更多的基本信息，節(jié)省招聘官面對(duì)面面試時(shí)所需的時(shí)間，使面對(duì)面面試時(shí)可以集中了解候選人的行為事例和現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)；異地面試前先進(jìn)行電話面試，判斷有沒有可能有合適的人選，可以避免出現(xiàn)“白跑一趟”的尷尬局面。電話面試通常在晚上進(jìn)行，面試官在電話面試前應(yīng)仔細(xì)閱讀應(yīng)聘資料，想好需要提問的內(nèi)容：接通電話后，先做簡(jiǎn)單的說(shuō)明和自我介紹；詢問候選人是否方便接電話，如對(duì)方不方便，則與其預(yù)約時(shí)間，但間隔不要太長(zhǎng)，以避免對(duì)方在做好充分的準(zhǔn)備的情況下接面試電話：詢問對(duì)方座機(jī)號(hào)碼，以保證通話效果和節(jié)省對(duì)方費(fèi)用；一般情況下不要在電話中直接測(cè)試對(duì)方的外語(yǔ)水平，做好電話面試筆記。電話面試時(shí)，簡(jiǎn)歷上已詳細(xì)說(shuō)明、沒有疑問的內(nèi)容不要再問。最后挑選若干名最合適的候選人安排面對(duì)面面試，淘汰其他候選人。3.面試時(shí)間安排面試官要估計(jì)并預(yù)定完成面試所需的時(shí)間；安排好自己的工作和面試的時(shí)間，確保面試時(shí)不受干擾。面試時(shí)間盡量選擇候選人方便的時(shí)間，最好安排在晚間或周未。安排面試時(shí)間，還要考慮到人的生理周期。通常來(lái)說(shuō)，面試官和候選人的反應(yīng)能力在上午11點(diǎn)左右達(dá)到高峰，下午3點(diǎn)左右出現(xiàn)低谷，在下午5點(diǎn)時(shí)會(huì)達(dá)到另一個(gè)高峰。因此面試時(shí)間應(yīng)盡量安排在生理高峰時(shí)間，避開低谷時(shí)間，以提高面試準(zhǔn)確率。4.面試地點(diǎn)安排選擇可以不受干擾的面試地點(diǎn)：如果公司比較偏遠(yuǎn)，有條件時(shí)應(yīng)盡量選擇外部交通便利而且體面的酒店或咖啡館：異地面試應(yīng)選擇市中心地區(qū)知名度較高的酒店或咖啡館；高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡館。如果座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強(qiáng)光，面試官應(yīng)背向陽(yáng)光，讓面試者面對(duì)陽(yáng)光；保持面試房間良好的通風(fēng)和適宜的溫度。應(yīng)該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因?yàn)槟菢诱衅腹俸秃蜻x人既吃不好，也談不好。5.面試的行政安排與候選人預(yù)約時(shí)間通知面試，確定面試時(shí)間表；通知候選人面試的詳細(xì)地點(diǎn)和緊急聯(lián)絡(luò)方式：禮貌地要求候選人面試時(shí)攜帶照片、相關(guān)證書原件等以備查驗(yàn)；面試前要再次確認(rèn)面試時(shí)間和地點(diǎn)：準(zhǔn)備招聘宣傳資料、公司及產(chǎn)品的介紹資料；準(zhǔn)備招聘職位的職位說(shuō)明書：準(zhǔn)備名片、面試筆記和評(píng)估表單等。6.設(shè)計(jì)面試問題面試官需要通過(guò)提問來(lái)考察候選人，主要方面包括：相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)、工作動(dòng)機(jī)及興趣、表達(dá)溝通能力、分析、評(píng)估問題能力、判斷與解決問題能力、計(jì)劃組織和領(lǐng)導(dǎo)能力、工作主動(dòng)性、誠(chéng)實(shí)性、承受壓力能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作期望值等。設(shè)計(jì)問題時(shí)首先必須確定所需的能力和行為指標(biāo)，以便于面試官分析相應(yīng)的信息，以清晰的思路考察候選人的各項(xiàng)能力。定義各項(xiàng)能力含意，避免出現(xiàn)含糊。行為指標(biāo)把能力的定義具體化，它詳列了怎樣的行為能達(dá)到能力的要求，并且進(jìn)一步描述可以達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的工作表現(xiàn)。對(duì)于所有職位，同屬一項(xiàng)能力的行為指標(biāo)通常都相同，不同的區(qū)別在于具體職務(wù)的不同，可以按職位調(diào)整評(píng)審要求，例如：一般面試宮會(huì)要求經(jīng)理比助理有更高的計(jì)劃組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。應(yīng)該盡量采用開放式的問題，少問封閉式問題。所謂開放式問題是指候選人的回答必須是描述性的，例如：“請(qǐng)問你印象最深的最困難的一次工作是怎樣的?”“當(dāng)你的同事對(duì)你的工作提出異議時(shí)，你是怎么處理的?”“當(dāng)你的工作與你的興趣愛好不一致時(shí)，你怎么辦?”等等。封閉式問題是指可以用肯定或否定來(lái)簡(jiǎn)單回答的問題，例如：“你覺得你適合這個(gè)職位嗎?”“你覺得你的工作能力很強(qiáng)嗎?”“你覺得你的溝通技巧怎么樣?”。盡量多問行為事例問題，少問引導(dǎo)性問題。所謂行為事例問題是指用候選人敘述的過(guò)去的行為事例來(lái)評(píng)判候選人未來(lái)的行為表現(xiàn)。例如：“請(qǐng)舉例說(shuō)明作為人力資源主管，你最喜歡做什么工作?”“在過(guò)去一年里，你遇到的最困難的工作是什么?”“當(dāng)你的工作與你的興趣愛好不一致時(shí)，你怎么辦?”。引導(dǎo)性問題是指促使候選人提供他認(rèn)為面試官期望的答案，例如：“作為人力資源主管，喜歡你所從事的工作嗎?”“當(dāng)你發(fā)現(xiàn)下屬不守規(guī)章，你會(huì)處罰他們嗎?”等等。五、面試程序及注意點(diǎn)外企面試的基本程序通常包括下列步驟：1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；2.遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；3.介紹此次招聘的基本程序；4.簡(jiǎn)要介紹公司及產(chǎn)品概況；5.介紹招聘職位的主要職責(zé)；6.核實(shí)畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；7.提問；8.最后留出時(shí)間讓候選人提問；9.說(shuō)明面試結(jié)果通知候選人的時(shí)間和方式；10.說(shuō)明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫(kù)以備將來(lái)有合適機(jī)會(huì)時(shí)再聯(lián)系；11.感謝候選人參加面試，承諾對(duì)候選人的情況保密。作為專業(yè)的面試宮，在面試時(shí)應(yīng)注意：準(zhǔn)時(shí)面試，不要讓候選人長(zhǎng)時(shí)間等候；將電話切斷；注意自己的衣著；眼睛應(yīng)正面注視對(duì)方的眼睛：已經(jīng)清楚的內(nèi)容不需要再問；避免重復(fù)問題：當(dāng)候選人回答你的問題時(shí)，應(yīng)點(diǎn)頭示意——表示你在聽他(她)的回答：注意觀察候選人的儀表氣質(zhì)；注意候選人的肢體語(yǔ)言等非語(yǔ)言行為；面試官的專業(yè)程度還體現(xiàn)在對(duì)每一位候選人的重視。面試過(guò)程中，面試官面帶微笑并注視候選人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔細(xì)傾聽候選人的言論，適時(shí)回應(yīng)，并做好筆記；有問必答，對(duì)不清楚或不知道，應(yīng)禮貌而坦誠(chéng)地告知不知道：制造和諧的氣氛，保持親切的態(tài)度，讓候選人感到舒服、自然；用鼓勵(lì)的眼光與候選人溝通、交流；當(dāng)候選人答非所問時(shí)，可以說(shuō)：“對(duì)不起，可能是我沒有講清楚，我的問題是……”；當(dāng)候選人的聲音太輕時(shí)，可以禮貌地、微笑地提醒：“對(duì)不起，我聽不太清楚，能否請(qǐng)你講響一點(diǎn)……”等等。面試官提問時(shí)應(yīng)該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應(yīng)與工作有關(guān)。如果對(duì)候選人的回答有懷疑的，不要當(dāng)場(chǎng)表示。提問行為事例問題必須了解事例的來(lái)龍去脈，即事件發(fā)生的背景、候選人在事件中的行為表現(xiàn)、候選人行為所導(dǎo)致的結(jié)果。因此，必須遵循STAR原則：s——Situation(情況)、T——Task(任務(wù))、A——Action(行為表現(xiàn))、R——Results(結(jié)果)。Situation(情況)/Task(任務(wù))=為什么會(huì)發(fā)生?指候選人行為的背景，為什么有這樣的行為表現(xiàn)，包括候選人的職務(wù)或工作程序、主管或客戶對(duì)候選人提出的要求、在工作期限內(nèi)，與同事合作完成工作任務(wù)。Action(行動(dòng))=怎樣處理?做出了哪些實(shí)際行動(dòng)?指候選人因某個(gè)情況或某項(xiàng)工作所做和所說(shuō)的，透過(guò)這些行動(dòng)，了解候選人以往的工作表現(xiàn)和行為習(xí)慣，包括完成某項(xiàng)工作的步驟、如何籌備和進(jìn)行工作項(xiàng)目、應(yīng)付緊迫的工作或避免工作延誤所帶來(lái)的損失、本應(yīng)實(shí)行但沒有做的補(bǔ)救措施。Results(結(jié)果)=行動(dòng)的成效怎樣?指候選人行動(dòng)所導(dǎo)致的后果，以顯示其行動(dòng)是否適當(dāng)和有效。按STAR原則面試的益處在于可以使面試官減少對(duì)候選人工作經(jīng)驗(yàn)的誤解，因?yàn)槊嬖嚬僦恍枋占杏玫馁Y料(即候選人過(guò)去的行為事例)，而不是從心理角度分析其行為；避免面試官的主觀看法影響對(duì)候選人的評(píng)估，因?yàn)槊嬖嚬賹?duì)候選人的評(píng)估是建立于其行為表現(xiàn)，而不是面試官個(gè)人的主觀感受和直覺：避免候選人提供含糊空洞的信息，利用行為事例，可以使候選人難以隱瞞過(guò)去的表現(xiàn)，而必須提供確切和真實(shí)的信息資料。候選人的回答可分為三類：有完整的STAR；只有部分的STAR-STA，STR，AR；完全是假的“STAR”。如果候選人回答的是含糊、主觀、理論性或有待實(shí)踐的空談，即是假的STAR事例，則面試官無(wú)法從這些事例獲得有關(guān)候選人的準(zhǔn)確有用的信息。當(dāng)候選人回答的是部分“STAR“或假的”STAR“時(shí)，面試官應(yīng)該跟進(jìn)提問。六、做好面試筆記做好面試筆記有利于面試官集中精神收集”STAR“；在一次面試多名候選人時(shí)，面試官不會(huì)混淆候選人和他們的面試情況，避免對(duì)多名候選人面試時(shí)會(huì)產(chǎn)生的序位效應(yīng)；便于建立相應(yīng)的面試報(bào)告，提交給下一輪的面試官參考；面試結(jié)束后，小組討論面試結(jié)論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時(shí)有更大的信心。此外，記錄下當(dāng)時(shí)面試了解到的情況，有利于建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。專業(yè)的面試官在面試時(shí)只快速記下重要的或必需的信息，記錄面試中觀察到的行為。為節(jié)省時(shí)間，往往只寫下主要詞句并用自己知道的符號(hào)作記號(hào)。很多外企采用預(yù)先設(shè)計(jì)好格式化的筆記，以便于快速做筆記，同時(shí)可以避免面試時(shí)遺漏了解候選人的某方面的重要信息。要注意的是，一般來(lái)說(shuō)，面試高層職位或獵頭公司推薦的候選人時(shí)，最好不要當(dāng)場(chǎng)做筆記。七、影響面試的心理效應(yīng)面試官在面試時(shí)不可避免地會(huì)受到主觀的心理效應(yīng)的影響。心理學(xué)家奧里·歐文斯先生認(rèn)為：”大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人，大多數(shù)決策者在面試的最初5分鐘內(nèi)就做出了錄用與否的決定，并把面試的其余時(shí)間用來(lái)使他們的選擇自圓其說(shuō)。“因此.專業(yè)的面試官在面試時(shí)會(huì)注意調(diào)整以下這些心理因素：1.歸因效應(yīng)：面試官認(rèn)為自己是全能的”上帝“，永遠(yuǎn)正確，居高臨下的態(tài)度對(duì)待候選人，過(guò)分相信自己的直覺。2.異性效應(yīng)：面試官受異性吸引，尤其對(duì)外表氣質(zhì)佳、言談舉止得體的異性容易產(chǎn)生好感。3.首因效應(yīng)(初始效應(yīng))：面試宮對(duì)候選人的第一印象作用很大，在面試開始3分鐘內(nèi)，85%的面試官己做出決定。4.暈輪較應(yīng)(聯(lián)想效應(yīng))：面試官容易被候選人的亮點(diǎn)所吸引，忽視觀察其他方面，往往會(huì)忽略候選人的全部特點(diǎn)。5.對(duì)比效應(yīng)：面試官在連續(xù)面試多名候選人時(shí)，做出的面試評(píng)估會(huì)受面試的前一個(gè)候選人的影響，并會(huì)有無(wú)意識(shí)地對(duì)前后候選人進(jìn)行比較的心理趨向。6.序位效應(yīng)：面試官在連續(xù)面試多名候選人時(shí)，會(huì)對(duì)最初和最后面試的候選人印象特別深刻。7.中央趨熱效應(yīng)：面試官對(duì)連續(xù)面試的多名候選人評(píng)分時(shí)，當(dāng)對(duì)候選人的評(píng)估感覺沒有把握時(shí)，打的分?jǐn)?shù)往往集中在中間段。8.惺惺相惜效應(yīng)：面試官傾向于認(rèn)同自己的“同類”(例如：同愛好、同氣質(zhì)、同校、同宗教、同族等等)，而更適合招聘職位的“異已“被拒之門外。八、面試結(jié)果的評(píng)估分析面試結(jié)果的評(píng)估主要通過(guò)面試筆記分析。面試官根據(jù)面試筆記，將收集來(lái)的信息歸納在各項(xiàng)能力之下，分析信息的內(nèi)容和觀察到的情況，確認(rèn)完整的“STAR”，并將“STAR”分類至不同的能力，決定有效和無(wú)效的“STAR”，衡量“STAR”的重要性，判斷與申請(qǐng)職位的相關(guān)程度、行為的影響程度、行為發(fā)生的時(shí)間，最后在每項(xiàng)能力下做出評(píng)價(jià)或評(píng)分。對(duì)于面試結(jié)果的評(píng)分，外企普遍采用統(tǒng)一的、簡(jiǎn)潔的評(píng)分系統(tǒng)，例如：以5分表示極好，遠(yuǎn)超過(guò)職位的要求：4分表示很好，可以接受，超過(guò)職位的要求；3分表示可以接受，符合職位的要求：2分表示不可以接受，未達(dá)到職位的要求：1分表示完全不能考慮，遠(yuǎn)未達(dá)到職位的要求。還可以加評(píng)分備注，例如：以N表示沒有機(jī)會(huì)觀察或無(wú)法評(píng)分；W表示觀察到了，但沒有足夠的信息加以評(píng)分；H表示評(píng)分太高等等。最后，所有面試官根據(jù)各自的面試整體情況，對(duì)照招聘職位的要求，商討各項(xiàng)能力的評(píng)價(jià)，最終得出一致認(rèn)可的評(píng)估結(jié)果，做出最終的聘用決定。
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