實施股權(quán)激勵，能夠幫助企業(yè)吸引并留住人才，優(yōu)化公司治理，提高公司的價值。這已經(jīng)是大部分老板已有的共識，但是股權(quán)激勵想要取得成功，還要面臨內(nèi)部和外部的雙重挑戰(zhàn)。
1、內(nèi)部首先是很多老板對股權(quán)激勵普遍有麻木崇拜，而股權(quán)激勵看成包治百病的萬能藥，以為給了員工，股權(quán)員工就會像老板一樣努力工作。這樣的麻木期望往往希望越大，失望越大。其次，股權(quán)的價值在于其長期價值。很多傳統(tǒng)企業(yè)因為自身的商業(yè)模式的局限性，企業(yè)也很難在數(shù)年內(nèi)讓自己的股權(quán)產(chǎn)生極大的溢價，這樣很容易讓激勵對象看不到希望。他們往往覺得還不如加點工資來的更實在一些。而另一方面，老板把股權(quán)分出去，也沒帶來任何的業(yè)績的提升，最終把激勵做成了激勵。再者就是企業(yè)內(nèi)機制不健全，缺乏信任股權(quán)，往往是建立在更深層次的信任上的捆綁合作。很多企業(yè)過去朝令夕改，經(jīng)常說話不算數(shù)，團隊沒有安全感，這樣股權(quán)激勵很容易被認為是忽悠畫大餅。有的企業(yè)股權(quán)激勵，甚至沒有任何的考核機制，硬生生的把股權(quán)激勵做成了股權(quán)福利。
2、對外部挑戰(zhàn)來說，企業(yè)往往受到外部環(huán)境影響巨大，業(yè)績不穩(wěn)定，甚至處在下行周期里。而市面上大部分的民企業(yè)上市或被并購的概率又會非常低，從而導致團隊對公司的股權(quán)信心影響很大。所以股權(quán)激勵如果實際不對，很容易變成投機行為，甚至直接讓激勵沒有任何效果。表面上股權(quán)激勵套個方案非常簡單，但是實施落地起來很難，所以股權(quán)不是萬能的，更不可能是一股就靈，老板們一定要謹慎對待。
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