企業(yè) 薪酬管理，也就是對經(jīng)濟福利激勵的管理。它主要是針對人的“有”的欲望的滿足這一價值設(shè)定的激勵。任何一個人必須首先維持其生命存在，對人的生命存在及其這種存在條件的給予或者剝奪，也就在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成了經(jīng)濟福利激勵的正向激勵和負向激勵。其內(nèi)容包括工資、獎金、津貼、福利、保險，以及表現(xiàn)為一種未來經(jīng)濟福利的股份期權(quán)享有等。下面我們分別來分析闡述。
一、基礎(chǔ)工資管理的具體要求
這里的基礎(chǔ)工資，是指員工 進入企業(yè)組織，在特定的崗位上擔(dān)當(dāng)角色，企業(yè)以現(xiàn)金的形式發(fā)給的正常履行職責(zé)的勞動報酬。它是構(gòu)成員工經(jīng)濟福利的一個比較穩(wěn)定的部分。其管理的具體要求，主要有以下五個方面：
1、必須保持相對的穩(wěn)定，但也必須與崗位角色的工作實績掛鉤。即以達到一定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為前提，達不到一定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，不能發(fā)給全額基礎(chǔ)工資，必須等比例地扣減，以避免把基礎(chǔ)工資變成大鍋飯。
2、其具體形式，必須嚴格根據(jù)崗位本身的特點選擇確定，避免在企業(yè)內(nèi)部套用單一的基礎(chǔ)工資形式，以保證基礎(chǔ)工資所必需有的激勵作用。
3、其核定和發(fā)放必須定時，不能無故拖延，造成激勵作用的下降。它是員工把自己的努力和貢獻貸給企業(yè)組織之后應(yīng)得的報酬，任何形式的拖延，都會讓員工感到被剝削、被欺騙，因而產(chǎn)生不滿。
4、員工有特殊需要，可以在一定比例之內(nèi)預(yù)支基礎(chǔ)工資。但必須事先確定預(yù)支擔(dān)保管理制度，以增加員工預(yù)支基礎(chǔ)工資的責(zé)任心，避免隨意的預(yù)支行為。
5、其核定的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序和發(fā)放的時間、形式，都必須事先與員工共同約定。一方面要保證其公開透明性，讓每一個員工自己心中有數(shù)；另一方面要保持其穩(wěn)定性，使這種共同約定成為企業(yè)組織激勵機制的一個重要構(gòu)成內(nèi)容。
二、獎勵工資管理的具體要求
獎勵工資，也就是獎金，它是對崗位角色超履職標(biāo)準(zhǔn)的努力和貢獻所給予的經(jīng)濟福利補償。也就是說，沒有超履職標(biāo)準(zhǔn)的努力和貢獻，就不能享有任何形式和數(shù)量的獎勵工資。其具體要求，主要有以下五個方面：
1、必須以嚴格、科學(xué)的績效考核為基礎(chǔ)，沒有超履職標(biāo)準(zhǔn)的績效表現(xiàn)，就不能享有獎勵工資。
2、其核定必須事先確定能讓員工明白，并且大多數(shù)都認同的計算方法，以通過其計算方法上的透明性和公開性來提升其激勵作用。
3、其計算必須充分考慮崗位本身的價值和貢獻差別，不能隨意確定幾個等級來計算，以避免降低其激勵效果。
4、其核定和發(fā)放必須對應(yīng)于績效考核周期進行，并在績效考核結(jié)束之后限定的時間內(nèi)完成，以便通過激勵的及時性來提升它的激勵作用。
5、獎勵工資不能預(yù)支，即使是崗位角色可穩(wěn)定地獲得的獎勵工資，也不能預(yù)支。獎勵工資并不是一個確定的量，它除了決定于崗位角色個人的努力和貢獻之外，企業(yè)組織本身的效益也是必須考慮的一個重要因素。
三、附加工資管理的具體要求
附加工資又稱作津貼，它是對特定崗位相比一般崗位必須做出的特別付出給予的一種補償。這里所補償?shù)?，并不是崗位角色的個人努力或貢獻，而是他的工作特點本身對他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的損失。其具體要求，主要有以下四個方面：
1、其發(fā)放不能采取大鍋飯的形式，其計算必須與崗位角色的考勤和績效掛鉤。一方面必須考慮崗位角色在沒有業(yè)績貢獻的情況下也必須付出的事實，即通過考勤確定的在崗個人相應(yīng)付出；另一方面又要從企業(yè)存在和發(fā)展的角度考慮，沒有貢獻的付出對企業(yè)是沒有意義的，企業(yè)沒有必要為這種付出提供補償。
2、其項目和額度的確定必須有能讓大多數(shù)員工認同的理由和依據(jù)。否則，就可能導(dǎo)致降低企業(yè)整個薪酬激勵作用的后果。
3、其發(fā)放可以隨基礎(chǔ)工資的核發(fā)一并進行，但必須單獨列出，讓崗位角色明了其內(nèi)容和意義，以免被當(dāng)作基礎(chǔ)工資的一個部分。
4、必須遵守國家的相應(yīng)管理法規(guī)。國家政府有明文規(guī)定的附加工資，沒有特殊理由的不能隨意取消，但其發(fā)放可根據(jù)考勤和考核兩個方面的依據(jù)來核定其數(shù)額的多少。
四、福利保險管理的具體要求
福利保險是以非現(xiàn)金的形式發(fā)給崗位角色的一種經(jīng)濟酬償。其作用在于體現(xiàn)企業(yè) 組織作為一個團隊大家庭應(yīng)該有的溫暖，以增加員工 的向心力。但企業(yè)首先是作為一個市場活動的主體存在的，面臨著激烈的市場競爭壓力。因此，它只能作為員工薪酬的一個補充部分存在，在整個薪酬總額中所占的比重必須適度。其具體要求，主要有以下四個方面：
1、必須與崗位角色的業(yè)績貢獻進行有限的掛鉤。大鍋飯式的福利保險，只會養(yǎng)懶人，降低薪酬的激勵作用，進而降低企業(yè)的市場競爭能力。
2、必須嚴格控制，能少發(fā)不發(fā)的，就要盡可能少發(fā)和不發(fā)。畢竟企業(yè)不是家庭，沒有必要全面保證每一個員工的生、老、病、死。
3、必須實行分類差別享有，不能平均享有。其差別必須反映不同崗位角色對企業(yè)貢獻的差別。既不能把它變成一種與貢獻沒有直接關(guān)系的等級特權(quán)，更不能使它脫離績效貢獻而僅僅依據(jù)個人的困難和需要發(fā)給。企業(yè)畢竟不是慈善福利機構(gòu)。
4、其核定和發(fā)放，都必須有事先確定的公開透明依據(jù)，不能有太多的隨意性。尤其要避免把它變成一個崗位角色固定不變的收入項，否則，就會使它失去應(yīng)有的激勵作用。
五、股份期權(quán)管理的具體要求
股份期權(quán)，是根據(jù)崗位角色的貢獻，授予的一種企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)份額，并且能在所限制的條件滿足后轉(zhuǎn)換為現(xiàn)金福利。其作用有二：
1、實現(xiàn)員工貢獻報酬的多樣化。它直接可以起到減輕企業(yè)員工勞動報酬現(xiàn)金支付的壓力的作用，把貢獻大，現(xiàn)金支付多的勞動報酬的發(fā)放，在時間上后移，以使企業(yè)能有充分大的自我積累能力，實現(xiàn)發(fā)展。
2、密切企業(yè)組織與員工個人的利益依存關(guān)系。它把員工的努力和貢獻與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來了，以直接起到鎖住員工的心，增加員工的積極性，減少員工流動給企業(yè)發(fā)展造成的不必要損失的作用。
股份期權(quán)管理的具體要求，主要有以下五個方面的內(nèi)容：
1、其實施必須有獲得絕大多數(shù)員工認同的制度作依據(jù)。不能不顧員工的意愿，把員工應(yīng)得的勞動報酬強行轉(zhuǎn)換成不能即刻兌現(xiàn)的股份期權(quán)。
2、必須保證在員工有充分多的現(xiàn)金工資收入的情況下實施。股份期權(quán)是一種未來經(jīng)濟收益，并且不確定。過多地以它來取代員工的現(xiàn)時經(jīng)濟收益，必然會導(dǎo)致員工不滿，降低其激勵作用。
3、實現(xiàn)的層面要盡可能廣泛，不能把它變成一種特權(quán)。并且，它實施得越廣泛，越會對企業(yè)發(fā)展起到穩(wěn)定的作用。
4、其操作方法必須簡單明了，其操作過程必須公開透明，并且都必須有事先確定的完善配套管理制度，以增加員工的認同和信心。
5.在操作過程中，要避免任何形式的欺騙行為。否則，只會弄巧成拙，給企業(yè)的發(fā)展帶來振蕩。
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/zixun_detail/1495.html
