管理就是要把人管好，要把人管好，就必須懂得人的行為。很多企業(yè)在管理員工、激勵(lì)員工、鞭策員工努力創(chuàng)造績效的時(shí)候，總是強(qiáng)調(diào)：態(tài)度決定行為，是員工態(tài)度不端正，所以行為不積極主動，不能自動自發(fā)，不能承擔(dān)責(zé)任，所以沒有好的績效。因此，一味要求和強(qiáng)調(diào)員工要自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、積極主動、團(tuán)結(jié)協(xié)作，要有服務(wù)意識、更要進(jìn)取創(chuàng)新等，只有保持這些態(tài)度，才會有好的工作成效。當(dāng)然，這些態(tài)度固然重要。但是要員工真正能夠保有這樣的態(tài)度，我認(rèn)為首先還是要搞清楚態(tài)度的根源，或者說是態(tài)度與行為的關(guān)系。
要搞清楚態(tài)度與行為關(guān)系之前，有必要介紹一下什么是態(tài)度和什么是行為。
態(tài)度和行為是社會心理學(xué)中最重要，也是研究最多的領(lǐng)域之一，也是組織行為學(xué)的重要論題。我們只有了解到態(tài)度和行為的相互關(guān)系，才可能了解態(tài)度轉(zhuǎn)變的原因，才可能最終把這些心理學(xué)運(yùn)用到企業(yè)的實(shí)際管理?！?br /> 什么是態(tài)度？態(tài)度是個(gè)人對他人、對事物的較持久的肯定或否定的內(nèi)在反應(yīng)傾向。態(tài)度不是天生就有的，它是在人的活動當(dāng)中形成的，是由一定的對象引起的。如喜愛某個(gè)人，反對某件事等等。態(tài)度是可以改變的。注意：“態(tài)度不是天生就有的，它是人在活動（行為）當(dāng)中形成的。”
什么是行為？ 行為是指人在環(huán)境的影響下，引起的內(nèi)在心理和心理變化的外在反應(yīng)?；蛘哒f,人的行為是個(gè)體與環(huán)境交互作用的結(jié)果。狹義的行為是指人的外顯行為，即可觀察到或可測量的個(gè)體活動。廣義的行為包括外顯行為和內(nèi)隱行為。內(nèi)隱行為是指無法直接觀察和測量的、只能間接推斷的內(nèi)在心理活動，例如人的記憶、思考、情緒、意志、信仰等都包括在內(nèi)了?！?/span>
我認(rèn)為，態(tài)度與行為的關(guān)系，就象“是先有雞，還是先有蛋”，是“雞生蛋，還是蛋孵出雞”的關(guān)系一樣，非常復(fù)雜。經(jīng)常有名人、大師說：態(tài)度決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定命運(yùn)，或者：態(tài)度決定一切，有什么樣的態(tài)度就會有什么樣的結(jié)果等。所以，“態(tài)度決定行為”就成為了很多企業(yè)的教條，在制定制度和指導(dǎo)、管理、領(lǐng)導(dǎo)員工時(shí)，作為放之四海而皆準(zhǔn)的法寶。
我這里提出一個(gè)問題，如果態(tài)度決定行為，那么，這里隱含一個(gè)前提，這個(gè)前提就是，在有行為之前，就有了態(tài)度，態(tài)度形成在先，行為表現(xiàn)在后。但是，態(tài)度是怎么產(chǎn)生的呢？態(tài)度是天生呢嗎？但是根據(jù)態(tài)度的定位，我們發(fā)現(xiàn)，態(tài)度不是天生的。既然，態(tài)度是天生的，這個(gè)假設(shè)前提不成立，那么由此推導(dǎo)出來的“態(tài)度決定行為”就缺乏正確的基礎(chǔ)和前提了，當(dāng)然就成了無稽之談了。之所以，大家反復(fù)強(qiáng)調(diào)、宣傳布道，只不過是強(qiáng)權(quán)者、管理者、資本家等用來管控員工、工人的武器而已。讓下屬、員工變“態(tài)度決定行為”變成了管理者自己推托責(zé)任、保全自己最好的盾牌，而且，我們的員工因?yàn)橐恢笔苓@種教育，蒙在鼓里還不知道為什么。
這可真是很大的認(rèn)知錯(cuò)誤，再舉實(shí)例來說明，中國人在態(tài)度上普遍認(rèn)識到吸煙對身體健康有害，但據(jù)世界衛(wèi)生組織統(tǒng)計(jì)，中國的煙民數(shù)量在以每年300萬的速度增長，每年都有70萬人死于吸煙。證據(jù)顯示：每星期有差不多1萬左右的中國人死于與吸煙相關(guān)的疾病。中國每年銷售的香煙高達(dá)1.6萬億支。而中國人自己就消費(fèi)世界上1／3的香煙。
再比如有個(gè)真實(shí)的案例：1923年，山東，一個(gè)女人被強(qiáng)盜強(qiáng)搶上山并拜堂成親（行動），一起生活6年后（行為），家人帶官兵解救了她，但她不愿離開那個(gè)強(qiáng)盜，理由是一起生活這么久，她愛上了他（態(tài)度）。
再比如說，多年來，政府力勸人們使用汽車安全帶（態(tài)度），卻收斂不大，后來制定法律，不系安全帶視為違法，并讓交警加大了監(jiān)察力度，人們雖然發(fā)發(fā)牢騷，但還是系上了安全帶（被迫行動）。過了一段時(shí)間（行為），交警不再監(jiān)察，但人們卻覺得這項(xiàng)規(guī)章制度很好，能確實(shí)保證人的生命安全（態(tài)度）。
再比如：某城市要建立衛(wèi)生文明城市，禁止居民隨地吐痰，罵臟話，橫穿馬路等，剛開始，大力宣傳，要大家作文明市民，苦口婆心做思想工作，效果甚微，人們還是我行我素。政府沒有辦法，頒布條令：凡是橫穿馬路者罰款多少，凡是抓到隨地吐痰亂丟贓物者罰款多少等等。三個(gè)月過去了，效果非常理想，改變了居民的行為，有過了三個(gè)月，隨地吐痰等行為明顯減少－－慢慢的養(yǎng)成了習(xí)慣。再后來，又過了半年，政府不再對此類行為罰款了，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，居民的隨地吐痰，橫穿馬路的現(xiàn)象大大減少－－習(xí)慣久了，新的態(tài)度就形成了，大家都認(rèn)為，水底吐痰、橫穿馬路等確實(shí)不對，不是一個(gè)文民市民的行為，以后一定要自覺遵守！
實(shí)踐出真知，通過案例，我們得出一個(gè)有效的管理原理，即“行為決定態(tài)度”。為了更有效的將這個(gè)原理運(yùn)用到企業(yè)的管理實(shí)踐中去，我們必須深入分析一下態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素，態(tài)度形成有2個(gè)條件： 經(jīng)驗(yàn)的積累和整合； 劇烈的、外傷性經(jīng)驗(yàn)，甚至是僅僅一次的經(jīng)驗(yàn)，就可以形成*性的態(tài)度?！【拖裎覀冎袊嗽瓉矶加梅试硐搭^，后來，保潔公司進(jìn)入中國后，教會了我們用洗發(fā)水洗頭。現(xiàn)在我們不僅養(yǎng)成了用洗發(fā)水洗頭的習(xí)慣，更形成了洗頭要用洗發(fā)水洗，不能用肥皂洗，否則就不正確的態(tài)度。
我們可以根據(jù)這個(gè)邏輯推導(dǎo)出一個(gè)“行為決定態(tài)度的態(tài)度改造模式”，在企業(yè)管理中，就意味著用各種行動/手段/規(guī)范使企業(yè)員工介入到管理流程中，持之以恒，最終改變企業(yè)員工的態(tài)度：
行動行為興趣/欲望態(tài)度
運(yùn)用“行為決定態(tài)度的態(tài)度改造模式”進(jìn)行企業(yè)管理，企業(yè)員工的態(tài)度改變就會經(jīng)歷相應(yīng)的三個(gè)階段：
1 服從。企業(yè)員工或是出于本人的意愿，有意識的去理解管理者的目的而主動服從；或是受到管理者制定的企業(yè)群體規(guī)范的壓力，從而產(chǎn)生被迫的服從行為；
2 同化。企業(yè)員工的態(tài)度不再是表面的改變，也不是被迫，而是開始自愿地接受管理者的觀點(diǎn)、信念、行為或新的信息，這一階段已經(jīng)與管理者所要形成的態(tài)度相接近，但沒有同自已全部態(tài)度體系相融合；
3 內(nèi)化。企業(yè)員工的內(nèi)心發(fā)生了質(zhì)的變化，新的觀點(diǎn)、新的情感和新的意愿已經(jīng)納入了自己的價(jià)值體系之內(nèi)，成為自己態(tài)度體系中的一部分，比較穩(wěn)固，也不太容易改變。
所以，我們下一個(gè)結(jié)論，態(tài)度與行為的關(guān)系就像是理論與實(shí)踐的關(guān)系：理論源于實(shí)踐，但又高于實(shí)踐，理論對實(shí)踐有指導(dǎo)作用，同時(shí)，理論要接受實(shí)踐的檢驗(yàn)，也就是理論要在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新。
態(tài)度行為的關(guān)系是：態(tài)度源于行為，態(tài)度高于行為，態(tài)度對行為有指導(dǎo)作用，同時(shí)，態(tài)度要接受行為的檢驗(yàn)，也就是，態(tài)度要在行為過程中不斷創(chuàng)新。也即：行為決定態(tài)度，態(tài)度反作用于行為。
因此，有什么樣的制度安排，就會有什么樣人的行為，管理就是要制定改變?nèi)诵袨榈闹贫?，久而久之，隨著行為的改變，這種行為根深蒂固，人的態(tài)度就改變了，群體態(tài)度的改變就形成了文化。好的制度形成好的文化，壞的制度形成壞的文化。一旦形成了文化，要徹底改變，那就不是一件容易的事情了。
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