最近，有幾家知名企業(yè)邀約工作室講師去傳授中層領(lǐng)導(dǎo)力課程，負責(zé)市場前線的部門員工反饋，大多數(shù)企業(yè)都面臨著的中層管理者或新晉管理層“領(lǐng)導(dǎo)者能力斷層”的問題，原因是時代發(fā)展太快，行業(yè)洗牌太快，管理層的領(lǐng)導(dǎo)力跟不上，所以斷！層！了！
1983年到1994年出生的千禧一代和1995年至1999年出生的Z時代職場經(jīng)理人開始晉升為企業(yè)中層管理者，他們更富有個性，與此同時，同時代的下屬員工更自信也更難駕馭，斷層的問題并發(fā)無章可循。
大的時代背景可概括性地定義為中國制造2025已經(jīng)來臨，相關(guān)規(guī)劃經(jīng)*總理簽批，于2015年5月18日公布，成為國家近些年發(fā)展的行動綱領(lǐng)。各行各業(yè)以史無前例的速度向前發(fā)展，社會競爭愈加激烈，市場洗牌速度不斷加快，新的時代節(jié)奏不斷著改變著社會的中流砥柱群體。
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，千禧一代有43%的職場人計劃在兩年內(nèi)跳槽，五年內(nèi)想繼續(xù)留在同一家企業(yè)的僅為28%；Z時代的職場人計劃在兩年內(nèi)跳槽的比例是61%，五年內(nèi)想留在同一家企業(yè)的僅28%。職場上的人潮涌動從側(cè)面發(fā)映出員工觀念和價值觀正在發(fā)生巨大變化。
員工跳槽頻率提升，管理者的情況如何呢？
*知名咨詢公司環(huán)繞16個國家，針對9600位領(lǐng)導(dǎo)者進行調(diào)查，結(jié)果顯示，僅19.1%的管理層是高績效領(lǐng)導(dǎo)者，僅9.8%的管理層是鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)者，13.4%的管理層是不增加價值的領(lǐng)導(dǎo)者57.7%的管理層是挫傷員工積極性的領(lǐng)導(dǎo)者，可見，管理者領(lǐng)導(dǎo)力需要不斷優(yōu)化提升，才能滿足新時代企業(yè)及員工的需求；中國制造2025也正在向管理者領(lǐng)導(dǎo)力提出新的要求，把握時代發(fā)展脈絡(luò)，快速提升中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力是極具意義的課程。
杰克.韋爾奇認為，管理是“控制人、窒息人，使人處于黑暗之中”的工具，我非常認同，由此可以延伸出領(lǐng)導(dǎo)力的全新定義，它不一定是管理的過程，而應(yīng)該是一個上級影響下屬的過程，它是領(lǐng)導(dǎo)者影響跟隨者實現(xiàn)目標的一種能力。
很多讀者朋友和培訓(xùn)班上的學(xué)員常常希望講師能夠提煉出一些關(guān)鍵小標題，以便快速記住方法論當中的知識點，今天與您分享新時代中層領(lǐng)導(dǎo)力“4+1”的小技巧。
第一、先做人后做事
十年前，500強企業(yè)崇尚以結(jié)果為導(dǎo)向，企業(yè)的中層管理干部常常注重干實事、對事不對人，取得顯赫的市場成績單，下屬員工總是想方設(shè)法與管理層套近乎，官本位意識根植于各大企事業(yè)單位。
而今，很多管理者發(fā)現(xiàn)對事不對人是個四合院里的死胡同，已經(jīng)走不通，員工們一言不合給領(lǐng)導(dǎo)臉色看，在他們眼里，與其溜須拍馬，不如尋找一個懂得欣賞自己的老板。員工心情不好，則狀態(tài)不好，事情一定不會處理好，身在曹營心在漢的應(yīng)對方法比比皆是，管理者應(yīng)當更重視人際關(guān)系的維護，在處理事情之前，先處理員工的心情，這是中層基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力的正確打開方式。
第二、授權(quán)優(yōu)于制度
企業(yè)曾經(jīng)作為處于強勢地位的甲方用人單位，依靠公司規(guī)章制度進行員工管控，有章可循成為管理者的省力杠桿，也成為以弱勢群體自詡的員工進行自我保護的武器。
束手束腳的管理方式不僅容易扼殺員工的創(chuàng)造性和積極性，使用不當，反而成為助長員工惰性的幫兇。何況新時代環(huán)境下的職場員工比過往任何一個年代更自信更獨立自主，他們也具有更加開放的輿論環(huán)境，隨時隨地打開自媒體窗口尋求曝光已經(jīng)成為生活的一部分，說不準，哪一條導(dǎo)火索被引爆，員工直接在微信朋友圈、新浪博客等自媒體窗口曝光、吐槽各種不當?shù)墓芸匦袨椋l(fā)表反向意見或負面言論，輕則影響管理者個人名譽，重則影響公司團隊形象。
另外，公司管理方法不當或過于強勢，容易引發(fā)員工的逆反情緒，導(dǎo)致員工因為“我不相干，領(lǐng)導(dǎo)要我干，不得不干”而無償加班，久而久之容易發(fā)酵成為違反勞動法用工等問題，鬧到勞動局仲裁可能勞民傷財，上法庭訴訟亦是得不償失。
因此，對于中層管理者而言，接受員工的自信心，提升對他們學(xué)習(xí)力的信任度，適當授權(quán)，順勢而言，形成員工“自己想做得好”而不是“領(lǐng)導(dǎo)要求我做”的模式，更符合新時代領(lǐng)導(dǎo)力要求。
第三、賦能留住人心
沒有員工愿意成為卓別林《摩登時代》笨拙又按部就班的工人，擁有者更優(yōu)越物質(zhì)條件的他們有著更高的追求，即便物質(zhì)條件一般，灑脫的個性讓他們不再接受買房買車是剛需的理念，為自己而活才是生活寫實。曾經(jīng)束縛在員工們身上的房奴、車奴枷鎖不斷被打開，人們的理念發(fā)生了巨大的變化，有效的企業(yè)管理依靠法制顯然勢單力薄，應(yīng)當轉(zhuǎn)化為人治，善用輔導(dǎo)技巧，不斷幫助員工成長，這才是被管理者真正需要的。
合伙人式的管理方式興起，用好團隊比用好能人的風(fēng)險更小，讓整體優(yōu)秀比幫助少數(shù)優(yōu)秀的價值更大，建系統(tǒng)比靠經(jīng)驗更有復(fù)制意義.這些都是管理者可以通過賦能實現(xiàn)的。
留住員工的人不如留住員工的心，赫茲伯格的雙因素理論中的激勵因素應(yīng)當多運用，給予員工方向，幫助他們自我發(fā)揮，拿著放大鏡看他們前行的腳印，運用富有藝術(shù)性的方式允以表揚，更能俘獲員工的心，得人心才能得事業(yè)。
第四、影響優(yōu)于指令
管理運用的是權(quán)利，而領(lǐng)導(dǎo)則需要有個性魅力和影響力，從培訓(xùn)圈的反饋的市場信息，越來越多知名企業(yè)尋求乙方培訓(xùn)機構(gòu)提供中層領(lǐng)導(dǎo)力的授課支持，五年前流行的中層執(zhí)行力已經(jīng)不再是市場上的香餑餑，課時銷量遭遇滑鐵盧。
提升影響力的道、術(shù)、器內(nèi)容豐富，干貨量十足，我也曾在課堂和博文中分享，歡迎中層管理者參閱。
一個“權(quán)力金字塔”
新時代中層領(lǐng)導(dǎo)力“4+1”的小技巧，“4”是指以上四個技巧，文末與您分享“1”所代表的一個“權(quán)力金字塔”。
權(quán)力金字塔分為七層，從塔尖到塔座依次為強制力、關(guān)系、地位、報酬、品格、信息、專家，他們的影響力逐層遞增。管理層僅僅依靠強制力、管理和地位無法讓員工心悅誠服；僅依靠胡吃海喝或通過人民幣籠絡(luò)人心，金山銀山總有掏空之時，自然也不是長久之計；擁有品格固然好，擁有信息資源也是一種不對稱的優(yōu)勢，但管理者成為一位名副其實的“專家”，才最能樹立最高權(quán)威，最終臣服于眾，所以，不間斷地自我提升是中國制造2025趨勢下的領(lǐng)導(dǎo)力剛需，也是管理者的硬實力。
總而言之，這是一個創(chuàng)新顛覆傳統(tǒng)的智能時代，互聯(lián)網(wǎng)讓信息的私密性和不對稱性受到了沖擊，人們的思維方式發(fā)生跨時代的轉(zhuǎn)變，千禧一代與Z時代員工被貼上“自我意識覺醒”、“互聯(lián)網(wǎng)思維”一族的時代標簽，他們具有網(wǎng)狀思維模式，關(guān)注自我的感受，同時，更關(guān)注自己在企業(yè)中的成長和發(fā)展。
權(quán)威咨詢機構(gòu)怡安翰威特AonHewitt近兩年的調(diào)查中顯示，企業(yè)員工每年的平均離職率已上升至20%以上，這不禁讓企業(yè)管理者心慌，為什么這個時代更難留住人?阿里巴巴執(zhí)行副總裁曾鳴教授在為《重新定義公司》撰寫的序中作出回應(yīng)：“未來組織最重要的職能是賦能，而不再是管理或激勵”，未來已來，在AI新時代，員工們需要更廣闊的發(fā)展和成長空間，因此，企業(yè)管理者有效影響員工、發(fā)展人才的方式不再是指令，而在于賦能，幫助員工與企業(yè)協(xié)同成長，最終才能實現(xiàn)多方共贏。
如果您是與AI時代共舞的領(lǐng)導(dǎo)者，如果您想在企業(yè)中發(fā)揮核心價值，如果您想在白熱化的市場競爭中立于不敗之地.那么，是時候升級您的領(lǐng)導(dǎo)力了！
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