引言：接觸企業(yè)多了，發(fā)現很常見的一個問題，培訓經理人與公司高層的溝通難得“和諧”，尤其是與不太了解培訓的CEO、總經理、業(yè)務副總的溝通，這導致我們做的培訓計劃改來改去或者直接被否定，長時間下來對身體和精神的損害都很大。
正文：
從我做事業(yè)部和做企業(yè)內部學院時候，跟自己的老板CEO五年多的直接合作，以及之后跟眾多服務過的企業(yè)客戶高層溝通的經驗總結，發(fā)現公司或者事業(yè)部門高層對培訓工作的思維方式有“三快一慢”：想法來得快，思路變化快，要求見效快，審核簽字慢。
如果你也正面臨某些現狀的考驗，不妨注意以下幾個小技巧：
1. 先問目標，再碰思路，后談操作，細做計劃
高層管理者多數是“目標導向型”，關注結果遠勝過關注過程，不搞清楚高層的想法咱誓不罷休，總要想方設法打探到才行，另外別忘了針對目標問上一句話“您認為我們做到什么程度您會比較滿意？”；思路很重要，是我們設定計劃的筋骨，一般針對思路我們要溝通“重點的培訓對象、重點提升的能力、簡單易行還是深度落實的實施方式、培訓內容與培訓師的來源、重要培訓的內部組織方式”；操作多數時候不需要細談，但很有必要盡量跟高層交流一些比較敏感或富于技巧的辦法，比如“是否可以在內部會議室進行培訓、我們可否要求學員進行課后實踐并反饋給上級”；以上都有初步的把握后，計劃就好做多了，這個時候就是要“求精求細”了（這樣能體現我們的專業(yè)，促進領導盡快批準，因為領導一看就很放心），但忌長篇累牘、主線模糊、重點不明。
2. 不輕易推銷自己的觀點和意見
我常覺得培訓經理人需要做好內部營銷，而營銷最重要的就是“賣客戶想買的，而非我們想賣的”，所以不輕易推銷是一個比較穩(wěn)的做法，這讓領導感受到對他的想法的尊重，以及避免專業(yè)觀點與領導關注點之間“不match”。如果領導主動問，還是得有的講，這個方面需要平常注意采集和積累內外部的信息，以供領導決策。
3. 充分收集決策影響者的想法與意見
高層往往會注意不獨斷，多聽取身邊人的意見是領導者的好習慣之一，當別人的意見想法被我們忽略的時候，很大可能就是我們的計劃慘遭“滑鐵盧”的時候。請大家注意一個關鍵詞“身邊人”，這個很重要，尤其是直接的需求部門。
4. 做計劃突出四個要點：目標、成本、實際收效、所需支持
眾所周知的原因，我們很難對目標負完全的責任，所以一定要與領導充分探討目標達成的影響因素與障礙，當然不能因噎廢食不敢擔當，這是兩碼事。成本要盡量早溝通，尤其是處于培訓初期、公司資金緊張、項目投資大的時候。談到成本就得談實際收效，跟目標相比，收效更為具體和量化，硬的收效比如學員獲得上崗認證、能力水平提升要講，軟收益比如增強凝聚力和穩(wěn)定性也要講。最后是所需支持，沒有支持再好的計劃也泡湯，后講支持領導會不滿意，所以講在前面，尤其是需求部門的配合。
5. 不過度承諾，不盲目實施，話說在前面
不過度承諾大家都理解，長期培訓不能次次都好，什么都好，所以要注意安全；不盲目實施是說不急于實施和不盲目選擇培訓，不了解的、高風險的都要充分評估再操作，包括寫到計劃里的內容，也是要讓領導知道，我們可能會因為效果保障的需要進行調整。
6. 一定請高層直接參與初期的培訓實施
計劃溝通確定時，實施還沒開始，這個時候就要趁熱打鐵提出請求，請高層關注并參與到前期以及重點項目的實施中，領導能不能參加是一回事，請求一定要提，既能為培訓護航增效，又能增加高層對培訓的接觸認可，還有一點就是有助增強上下級關系。
轉載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/zixun_detail/3263.html
