以能力為基礎(chǔ)的HR實踐包含了一個概念框架和若干程序，這些概 念框架和稈序需要我們通過培訓(xùn)和不斷的調(diào)整維護(hù)，使這些HR實踐的 質(zhì)童保持一定的水準(zhǔn)，以取得我們期望的成果一選任、安排和培養(yǎng)能夠 共同努力完成組織使命的績效出眾者。
傳統(tǒng)的HR行政管理系統(tǒng)一般無法支持基于能力的HR實踐的順利 進(jìn)行。這些系統(tǒng)常常各自為政,相互獨立:?？颂丶瘓F(tuán)①的一份報告表 明，一般情況下，組織在每100名員工間就使用將近10種HR系統(tǒng)，而且 這些系統(tǒng)既相互獨立，又日漸老化。因為這些系統(tǒng)的老化且缺乏功用，許 多公司不得不對他們的HR系統(tǒng)進(jìn)行升級換代。除此之外,HR專業(yè)人員 也正在花更多的時問去解決行政管理方面的問題。結(jié)果，他們只能將32%的時問用于招聘最優(yōu)秀的人才、培訓(xùn)和培養(yǎng)聘用的人員、提高生產(chǎn)能 力、激勵員工去適應(yīng)一個不斷變化著的環(huán)境即基干能力的企業(yè)文化 的創(chuàng)造。
以下例子列舉了實施基于能力的選任程序所要采取的行政步驟,從 中我們可以看出完成HR任務(wù)需要耗費多少時間：
•確立或設(shè)置能力模型。
•制定或設(shè)置一系列我們期望要求應(yīng)聘者具備的技能和素質(zhì)。
•確定或發(fā)現(xiàn)用來評估應(yīng)聘者的其他重要的工作特點。
•確定面試官u
•編制并打印出附有崗位規(guī)范的文件或表格。
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