企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展趨勢
前言：
“把不懂的業(yè)務(wù)全部包出去，我們只作我們熟悉的!”1989年，管理大師彼德?*指出“任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，在過去，資源外取被認為是企業(yè)的一種劣勢，但是現(xiàn)在，資源外取卻可能是智能型企業(yè)運作的關(guān)鍵。“利潤*化，成本最小化”是現(xiàn)代企業(yè)運作的一條金科玉律，而通過外包，借用外部資源實現(xiàn)成本的最小化，就成為企業(yè)在競爭日益劇烈的市場環(huán)境下謀取競爭優(yōu)勢的重要手段。在*，超過65%的中小企業(yè)已經(jīng)聘請專業(yè)培訓(xùn)公司實施整體培訓(xùn)外包，讓擁有專業(yè)經(jīng)驗的培訓(xùn)公司成為企業(yè)自己的培訓(xùn)助手和虛擬培訓(xùn)部。對于國內(nèi)大多數(shù)中小型企業(yè)而言，如果設(shè)立專門的培訓(xùn)機構(gòu)，企業(yè)每年為員工培訓(xùn)支付的管理費用必然不低。況且還得考慮培訓(xùn)管理的專業(yè)技能培養(yǎng)的投資！而選擇外包的形式，企業(yè)只需投入少量的資金就可以分享專業(yè)培訓(xùn)公司全面開放的專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗，顯然這是培訓(xùn)投資回報升級的一種很好途徑！特別是此次金融危機，已經(jīng)影響到眾多企業(yè)，我認為在金融危機下企業(yè)培訓(xùn)外包是一種趨勢，更是一種明智的選擇。下面我們來分析下企業(yè)培訓(xùn)外包的一些優(yōu)勢以及對外包后人資源部角色的定位：
企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展趨勢一：外包的效益分析
外包是傳統(tǒng)商業(yè)模式的一個跳躍，組織可以將有限的資源集中于核心業(yè)務(wù)和核心戰(zhàn)略中。外包如何給企業(yè)創(chuàng)造效益?外包是否能為企業(yè)節(jié)省了更多的時間投入到更重要的戰(zhàn)略計劃中？ 企業(yè)的培訓(xùn)管理活動選擇外包的原因之一：是外部專業(yè)機構(gòu)能夠比企業(yè)本身更為有效地完成工作；其次是外部專業(yè)機構(gòu)能夠以比本企業(yè)在內(nèi)部以更低的成本提供服務(wù)。今天組織面對的挑戰(zhàn)是，必須用客戶觀點來重新思考。這里的客戶指的是公司員工，員工“買”的產(chǎn)品和服務(wù)是薪酬、福利、培訓(xùn)等。為了使客戶滿意，人力資源部的工作在不斷的增加，如培訓(xùn)即是一環(huán)。這些工作往往占去了人力資源部很多的時間和精力，影響了他們對具有戰(zhàn)略意義的工作的專注性。如果把這些事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)交給第三方，部門則可以從相關(guān)的日常行政管理職責(zé)中解脫出來，集中核心能力去解決一些更難以解決的問題，更好地參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。同時，外包出去的將會被完成的更好。因為專業(yè)機構(gòu)對這些方面更為了解。任何一個公司都不可能去雇傭每個方面的專家，而專業(yè)機構(gòu)卻可以，咨詢公司整體培訓(xùn)外包能為企業(yè)提供專業(yè)性來保證更好的培訓(xùn)效果。咨詢公司可以委派專業(yè)培訓(xùn)管理顧問，長期為企業(yè)提供跟蹤服務(wù)，協(xié)助企業(yè)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的總體要求識別培訓(xùn)需求、制定專業(yè)的年度培訓(xùn)計劃、尋找專業(yè)的集約化的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)資源，確保達成更好的培訓(xùn)效果。
企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展趨勢二：外包可以降低管理成本
企業(yè)的目的是盡可能以最小的成本追求*的利潤，因此，企業(yè)在考慮外包時肯定優(yōu)先考慮成本問題。如果選擇的外包成本比雇用員工完成工作的成本要高，那么外包肯定失去了意義。由于外包管理改善了人力資源管理的職能，組織可以不必持續(xù)投資維護相關(guān)體系和服務(wù)平臺，公司的成本自是下降不少。同時專業(yè)機構(gòu)的服務(wù)能力，更可降低企業(yè)在處理這些事務(wù)時因不熟練所造成的不必要損失。其降低的隱性成本亦是顯而易見的。
企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展趨勢三：外包可以提高工作效率
管理就是在降低成本的基礎(chǔ)上不停的尋找加快企業(yè)運行的快捷方式，管理層的主要職責(zé)之一就是探討如何以較低的成本把事情做得更快更好。因此，討論外包肯定涉及到有效性的問題。由于承擔(dān)外包的機構(gòu)具有專業(yè)化的特點，建立和培育起一整套可以普遍適用于企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經(jīng)驗和技能，擅長于其實際操作，可以更為容易更有效率地完成，其提供服務(wù)的能力是企業(yè)專職的人員所不能企及的，并且其高效的辦事程序可以使企業(yè)從而獲得較高的員工滿意度。
企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展趨勢四：外包后人力資源或培訓(xùn)部門的角色定位
外包之后 即出現(xiàn)這樣一個問題：人力資源管理工作外包之后人力資源部就此還需要做什么? 人力資源外包的增加實際上也伴隨著人力資源工作人員職業(yè)角色的改變及人力資源部門之功能定位將有所改變。人力資源部從“權(quán)力中心”角色調(diào)整為“服務(wù)中心”，在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織及教導(dǎo)型組織中發(fā)揮更大的作用，引導(dǎo)企業(yè)組織嘗試學(xué)習(xí)外部的專業(yè)技術(shù)，并且重新塑造企業(yè)文化，進行組織學(xué)習(xí)。 從這個意義上說，相關(guān)人員應(yīng)重新界定自己的角色，發(fā)揮以下三種作用。
變革催生：人力資源部門要設(shè)法讓組織成員愿意接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)去推動變革的進展。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值是人力資源部的核心工作之一。一個組織必須擁有“如何去學(xué)習(xí)”的能力，并且比對手學(xué)得更快的能力成為企業(yè)*持久的競爭優(yōu)勢。人力資源部在構(gòu)建組織學(xué)習(xí)上，應(yīng)發(fā)揮主導(dǎo)性作用，推動企業(yè)的管理創(chuàng)新。
策略伙伴：外包之后，留下的工作都將具有獨特價值，如企業(yè)人力資源短期和長期規(guī)劃、員工職業(yè)發(fā)展管理、企業(yè)文化建設(shè)等。這些正是人力資源部作為企業(yè)策略伙伴的工作體現(xiàn)。在擺脫繁雜事務(wù)的困擾后，人力資源部可將更多的精力投在這些工作上。尤其是在知識經(jīng)濟條件下，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為人力資源開發(fā)管理的核心目標(biāo)之一。員工不僅要得到公平的合理的充足報酬，對得到發(fā)展自我的機會和條件也提出了很高的要求。人力資源部必須對員工職業(yè)發(fā)展管理做更多的思考。
協(xié)調(diào)監(jiān)控：正如同企業(yè)其它項目的委外，人力資源的外包，*不是將所有事務(wù)都外包出去，因而，企業(yè)必須加強人力資源的核心管理職能。為了更好地管理人力資源，增強員工滿意度，人力資源人員必須加強與內(nèi)部員工及外包服務(wù)公司的溝通和協(xié)調(diào)。以便提供更好的服務(wù)。
企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展趨勢總結(jié)：成功實施外包的幾點建議
壹：培訓(xùn)需求規(guī)劃的重點既在于經(jīng)營策略的達成，對于企業(yè)的高層而言，其重點自在于經(jīng)營理念與能力的提升，對未來的經(jīng)營策略，組織變革，流程改善以及制度設(shè)計，績效改進提供催化的動力，而對于企業(yè)的中層而言，則在于全面提高其管理技巧，領(lǐng)導(dǎo)能力，人際思維與問題解決的能力，能對企業(yè)發(fā)展的需求展現(xiàn)承上啟下的效益，而就企業(yè)的基層而言，則必須加強其紀律性及責(zé)任心，以及其工作所必須的專業(yè)技術(shù)與技能，對執(zhí)行的落實架構(gòu)必備的基礎(chǔ)。
貳：正確的推動邏輯：從制度推行對管理者的角色要求來看，正常的邏輯順序應(yīng)該是從企業(yè)高層做起，然后HR經(jīng)理，然后直線經(jīng)理，然后員工，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須首先不僅要有推動的意愿，更要有推動的能力，如果企業(yè)的高層只有推行的意愿，卻不參與推動，這種狀況將導(dǎo)致了制度被迫逆向推行，違反了角色定位的邏輯。缺乏企業(yè)高層的推動，將造成直線經(jīng)理在工作上的被動應(yīng)付，能推則推，實在推脫不過，就應(yīng)付了事，于是整個制度成了認認真真的形式，再認真也只是個形式，難有作為可言。其次一些企業(yè)主和人力資源經(jīng)理認為，企業(yè)高層管理人員的是否參與并不重要，其實，在企業(yè)中，由于高層管理人員掌握更多的資源，他的表現(xiàn)，對企業(yè)的整體影響更大，所以企業(yè)應(yīng)該重點鼓勵高層管理的參與，只有如此，上行下效，員工才會愿意投入。
企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展趨勢三：培訓(xùn)開發(fā)的結(jié)果對于薪酬、崗位調(diào)整等要有影響：千萬別忽略了人力資源管理是
一個系統(tǒng)工程。當(dāng)然，零星而短期或非必要性的交叉訓(xùn)練，自不宜作為人事決策的依據(jù)，但對于長期必要的儲備訓(xùn)練或輪調(diào)升遷前的訓(xùn)練，自應(yīng)使其“考訓(xùn)晉用”合一，否則，培訓(xùn)規(guī)劃出來了，卻沒有作為薪酬、崗位調(diào)整等的依據(jù)。這樣的訓(xùn)練體系，企業(yè)白白花費了大量資源結(jié)果是會帶來比如“訓(xùn)后外流”等很大的負面影響。在此基礎(chǔ)上，我們要非常審慎地、針對性地采取符合企業(yè)實際的運做體系和操作流程，而不可能是千篇一律照搬國外或其它企業(yè)的模式，企業(yè)管理有極強的環(huán)境依賴性，就是說企業(yè)如何規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)的具體的內(nèi)部、外部的各個方面的條件、環(huán)境而定，沒有企業(yè)是相同的，所以，只可參考不能盲目照搬。
肆：倡導(dǎo)并正視部門經(jīng)理在培訓(xùn)開發(fā)過程中的作用：部門經(jīng)理在實施的整個過程中都發(fā)揮著積極的作用，是培訓(xùn)開發(fā)工作不斷向前推進的推動者，也是最終能夠公正的進行績效評鑒的實踐者。在整個規(guī)劃的過程中，只有能夠和部門經(jīng)理員工進行深入的，有針對性的溝通，也只有部門經(jīng)理能夠?qū)T工的真實情況相對客觀的正確反應(yīng)，部門經(jīng)理的作用歸納起來主要體現(xiàn)在四個方面：標(biāo)準(zhǔn)制定者，制定標(biāo)準(zhǔn)時與下屬的充分溝通；記錄者，對下屬的工作績效進行日常記錄；考評者，在訓(xùn)練績效衡量過程中和下屬進行溝通，并最終確定結(jié)果；建議者：得到結(jié)果之后，提出合理化建議，因此，在設(shè)計了一套完整的培訓(xùn)規(guī)劃體系之后，還應(yīng)該著手轉(zhuǎn)變部門經(jīng)理們的觀念，讓他們明白認真對待企業(yè)培訓(xùn)。
伍：選擇適當(dāng)而優(yōu)秀的咨詢顧問協(xié)助：在企業(yè)的經(jīng)驗管理階段，績效表現(xiàn)主要是領(lǐng)導(dǎo)說了算，評價是無方向的、隨意的，在科學(xué)管理階段，企業(yè)建立起了一套明晰的、一致的、確定的評價標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)體系，在這個階段關(guān)注的是結(jié)果導(dǎo)向，在文化管理階段，不靠監(jiān)督、管制，員工們能履行自己的職責(zé)，自覺地去完成，這個過程關(guān)注的是過程導(dǎo)向，從經(jīng)驗管理，到科學(xué)管理，再到文化管理，這是企業(yè)管理的必然進程，不可逾越；就本項目言，首先必須正確地使職能流程化、運作模式化、評價數(shù)據(jù)化為主制定保證措施，并積極執(zhí)行，在執(zhí)行過程中進行有效監(jiān)控，通過不斷的計劃、控制、檢查和改進，得到持續(xù)優(yōu)化，最終再形成關(guān)注過程的文化氛圍，這是一個漸進的過程，所以，在這個階段，必須針對企業(yè)實際情況選擇合適的咨詢顧問，才足以提供相對的幫助，反之，在此時陳義過高，而忽略了根本，將對企業(yè)帶來實質(zhì)的損失，有沒有效，在于規(guī)劃的合理，有沒有做，則在于規(guī)劃的落實，缺一不可。
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