非HR經(jīng)理的HR管理
講師：任朝彥 瀏覽次數(shù)：2559
課程描述INTRODUCTION
非HR經(jīng)理培訓(xùn)課程
培訓(xùn)講師：任朝彥
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非HR經(jīng)理培訓(xùn)課程
企業(yè)問題背景：
經(jīng)理人的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵下屬團隊向明確的目標(biāo)努力和有效達成，所以對工作分析、任職資格、勝任素質(zhì)、*人選、能力發(fā)展、崗位貢獻、員工關(guān)系等必須全面掌握，現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)。
據(jù)統(tǒng)計，如果各部門經(jīng)理、主管們都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高40%！
如何讓直線經(jīng)理人全面認識公司、部門和自己在管理與溝通方面存在的不足，通過本次學(xué)習(xí)能是使您更好的選人、育人、激勵、留住人才。
讓直線經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理人首先是該部門的人力資源主管；
讓直線經(jīng)理明確： 做事與帶人兩手都要抓，兩手都要硬；
讓直線經(jīng)理掌握：選人、育人、用人、留人的技術(shù)與技巧；
讓直線經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對人力資源的管理與開發(fā)
如何改善企業(yè)用人只注重“人到其用”，不能做到“人盡其材”？
課程大綱：
第一單元：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理總述
1.“管理“的本質(zhì)
2.企業(yè)人力資源管理的體系
3.資源、人力資源、人力資本、人力資源管理
4.人力資源管理與開發(fā)的兩條線
5.總經(jīng)理、直線經(jīng)理、HR經(jīng)理與人力資源管理的關(guān)系
第二單元：直線部門的HR角色
6.什么是HR管理？HR管理的工作內(nèi)容和要素？
7.HR經(jīng)理與直線經(jīng)理的區(qū)別(角色認知)
8.HR部門經(jīng)理的HR功能、工作內(nèi)容重點和工作關(guān)系
9.直線經(jīng)理的HR管理職責(zé)、權(quán)力應(yīng)用和授權(quán)
10.直線經(jīng)理的人力資源管理觀念與定位；
11.直線經(jīng)理在人力資源管理中的責(zé)任；
12.使人力資源管理成為直線經(jīng)理最有效的管理手段。
13.[練習(xí)與熟記] ：那些HR工作內(nèi)容是屬于直線部門經(jīng)理的？
14.案例辯論：骨干員工流失到底是誰的錯？
第三單元：HR部門與直線部門的高效協(xié)作
15.解碼企業(yè)的運營系統(tǒng)
16.企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的部門關(guān)系
17.企業(yè)各部門間所形成客戶關(guān)系
18.案例:部門間的協(xié)作與溝通案例
19.溝通與人際能力在HR管理中的重要角色
20.企業(yè)溝通問題診斷和改善措施
21.[討論] 檢討企業(yè)部門之間溝通問題的原因和對策？
第四單元: 直線經(jīng)理HR核心能力—工作分析（確定您要什么樣的員工）
22.工作分析的由來
23.職位分析的意義
24.職位分析與人力價值
25.工作分析的方法
26.訪談法
27.問卷調(diào)查法
28.現(xiàn)場觀察法
29.工作日志法
30.工作分析的結(jié)果—職務(wù)說明書
31.職位說明書的一般結(jié)構(gòu)與內(nèi)容
32.職務(wù)說明書示例
33.撰寫職位說明書的要求
34.練習(xí)：利用培訓(xùn)現(xiàn)場的信息，寫出培訓(xùn)助教的工作說明書
35.辯論：工作說明書可有可無？
第五單元: 直線經(jīng)理的招聘管理-如何選人
36.招聘在人力資源管理中的重要性
37.招聘需求分析
38.招聘的流程與渠道分析
39.招聘前的準(zhǔn)備工作綜述
40.常見的篩選方法
41.招聘中資料審核技巧
42.有效約見與面試
43.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試
44.舉例：結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表
45.面試之前的準(zhǔn)備工作
46.面試前必須理清要求條件
47.用人部門的要求應(yīng)基于崗位說明書
48.要準(zhǔn)備周詳?shù)拿嬖囉媱澔蛎嬖嚧缶V
49.舉例：面試計劃時間表與提綱要領(lǐng)
50.面試前要準(zhǔn)備的基本表格
51.面試之中的掌控技巧
52.建立和諧的氣氛
53.切入正題
54.如何向應(yīng)聘者營銷公司
55.面試中的有效提問
56.提問的基本話術(shù)與設(shè)計
57.開放式問題
58.封閉式問題
59.引導(dǎo)式問題-探尋事實
60.提問時應(yīng)注意的問題
61.情景練習(xí)：面試提問演練
62.面試之后的關(guān)鍵動作
63.如何評價每一個應(yīng)試者
64.如何做出*的人選決定
第六單元: 直線經(jīng)理的員工培訓(xùn)與開發(fā)-如何育人
65.企業(yè)培訓(xùn)比大學(xué)教育更為重要
66.培訓(xùn)體系與員工崗位勝任力
67.部門經(jīng)理在培訓(xùn)體系中的重要位置
68.部門經(jīng)理的培訓(xùn)定位
69.如何確定員工的培訓(xùn)需求
70.新員工入職培訓(xùn)計劃
71.在職輔導(dǎo)的定義與內(nèi)涵
72.輔導(dǎo)員工是部門經(jīng)理的本職工作
73.高效進行在職輔導(dǎo)的程序
74.角色扮演：員工輔導(dǎo)
75.如何讓員工認同企業(yè)文化提升歸屬感
76.培訓(xùn)效果評估與有效跟進改善
77.學(xué)習(xí)、革新、創(chuàng)造，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展
78.以才能為基礎(chǔ)的人才培養(yǎng)體系
79.人才培養(yǎng)體系建設(shè)經(jīng)常遇到哪些問題？
80.建立人才培養(yǎng)體系的關(guān)鍵是什么？
81.如何建立基于才能的人才培養(yǎng)體系？
第七單元：直線經(jīng)理的績效管理-如何用人
82.企業(yè)績效管理的流程與過程圖
83.績效管理系統(tǒng)的介紹
84.績效觀念與技術(shù)問題的澄清
85.績效指標(biāo)與目標(biāo)的設(shè)定方法
86.目標(biāo)管理、360度、平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)
87.年度經(jīng)營計劃下的目標(biāo)分解梳理
88.目標(biāo)體系的構(gòu)成
89.如何制定“聰明”而可執(zhí)行的目標(biāo)
90.目標(biāo)的SMART原則
91.各層級目標(biāo)與責(zé)任
92.目標(biāo)分解方法及目標(biāo)協(xié)議
93.目標(biāo)與KPI
94.KPI的維度
95.明確定義—由來與意義
96.確定權(quán)重—績效重點
97.設(shè)計周期—時效價值
98.明確數(shù)據(jù)來源—數(shù)據(jù)歸一
99.部門內(nèi)設(shè)置指標(biāo)庫的重要意義
100.計劃執(zhí)行情況的監(jiān)控
101.常用過程監(jiān)控方法
102.目標(biāo)的檢查和反饋
103.有效的績效輔導(dǎo)幫助員工改善績效
104.績效輔導(dǎo)的步驟和方法
105.案例分析：績效輔導(dǎo)的目標(biāo)
106.績效輔導(dǎo)與員工成長
第八單元：直線經(jīng)理的員工關(guān)系管理-如何留人
107.士兵為何視死如歸？
108.現(xiàn)代人的利益構(gòu)成和重要性排序
109.如何獲得員工的*承諾？
110.如何留住人才(一)
111.沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人
112.如何留住人才(二)
113.工作著是快樂—事業(yè)留人
114.如何留住人才(三)
115.家的感覺真好—企業(yè)文化留人
116.如何留人才(四)
117.得人心者得天下—感情留人
118.如何留住人才(五)
119.有錢用在刀刃上—薪酬福利留人
120.使員工與公司共同成長
121.案例分享:惠普人才戰(zhàn)略框架
122.員工擇業(yè)的期望
123.幫助員工發(fā)展的資源與活動
124.培養(yǎng)優(yōu)才的主要方法
125.如何挽留人才 – 惠普的“飛行路徑”分析
126.優(yōu)秀員工流失的預(yù)警與對策
127.落后員工淘汰的流程與技巧
128.企業(yè)建立淘汰機制的重要性
129.沒有淘汰，就沒有激勵
130.沒有淘汰，就沒有競爭
131.經(jīng)理人如何辭退員工
132.解雇決策——堅決果斷
133.解雇的實施——有理有據(jù)
134.解雇的操作——小心謹慎
135.解雇的后事——妥善處理
136.員工職業(yè)生涯規(guī)劃與留人
非HR經(jīng)理培訓(xùn)課程
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/14116.html
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