課程描述INTRODUCTION
管理者如何識人用人育人與留人
培訓講師：梁良
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
管理者如何識人用人育人與留人
第一單元：如何選人
一、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
1、招聘的競爭優(yōu)勢
提高成本效率
吸引非常合適的人才
通過提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率
幫助公司創(chuàng)建成一支文化上更加多樣化的隊伍
2、招聘流程
3、內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道
二、招聘過程中經(jīng)理必備的技能
1、經(jīng)理怎樣控制招聘成本
2、人力資源部和部門經(jīng)理的職責
3、招聘中經(jīng)理必備的技能
告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務
提供有關事實及數(shù)據(jù)
描述公司歷史一定要實話實說，而且適用統(tǒng)一的年數(shù)
描述職位空缺
描述工作環(huán)境要實話實說，甚至說得比實際差一點
給侯選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機會，千萬不要隨便亂說
4、招聘中常見的誤區(qū)
三、選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型
1、選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢
提高生產(chǎn)率
減少培訓成本
2、人力資源部和部門經(jīng)理在選才中的職責
3、選才的三種類型
四、面試要點及注意事項
1、好的面試
2、對于填寫面試申請表的要求
3、面試STAR方法
4、如何識別虛假信息
五、面試的目標和圍度
1、設計面試圍度
2、根據(jù)圍度制定面試計劃
3、面試前的準備
六、結構化面試的步驟及相關技巧
1、面試時怎樣開始詢問
2、面試時怎樣進行詢問
3、面試時怎么結束詢問
面試時需提請注意的問題:
七、專業(yè)的結構化面試技巧
1、怎樣問有關行為表現(xiàn)的問題
2、怎么做記錄
3、怎樣傾聽
4、掌握面試速度
5、維護候選人的自尊
6、注意你的非語言性暗示
八、結構化面試后的后續(xù)工作
1、面試結束后的評估
2、評估中有哪些誤區(qū)
3、對于關鍵職位做心理測評
4、對更關鍵的職位進行取證
第二單元如何用人
一、用人的真諦在于適人適崗
1、人才的職業(yè)發(fā)展階段
2、人才的職業(yè)傾向
3、人才的職業(yè)定位
二、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
1、怎樣在組織內(nèi)部設計員工的職業(yè)生涯
職業(yè)生涯規(guī)劃的含義
職業(yè)生涯規(guī)劃中的不同角色
職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析
2、怎樣做公司的人才梯隊計劃
3、怎樣給員工做人才測評
三、如何使用和開發(fā)經(jīng)理級的人才
1、怎樣評估經(jīng)理現(xiàn)有的技能和潛力
2、怎樣進行經(jīng)理級人才的培訓和開發(fā)
四、中小型企業(yè)如何使用員工和經(jīng)理級人才
五、員工的授權
1、授權的模式
1）為何授權
2）高層經(jīng)理何時授權
3）授權的流程
4）授權的原則
2、授權的誤區(qū)
3、授權誤區(qū)的避免方案
第三單元如何育人
一、培訓戰(zhàn)略及實務
1、員工培訓中培訓中心與部門經(jīng)理的角色分工
2、成年人的學習方式
二、企業(yè)培訓的流程及培訓需求分析
1、什么試IMPACT培訓模式
2、企業(yè)的培訓流程
3、企業(yè)的培訓需求分析
三、如何確保培訓中的效果
1、如何使培訓效果*化
2、怎樣核算培訓成本
3、如何保證員工能夠?qū)W以致用
四、培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區(qū)的避免方式
1、培訓評估的流程
2、培訓評估的方法
3、培訓誤區(qū)的避免
五、新員工培訓經(jīng)驗介紹
1、為什么要進行入職培訓？
2、新員工入職培訓的內(nèi)容
3、入職培訓的陷阱
4、針對陷阱的預防性管理
第四單元如何留人
一、激勵留人模式
根據(jù)員工的需求層次留人
運用雙因素理論留人
運用成就需要理論留人
運用期望理論留人
運用公平理論留人
二、留人并不難
1、舊的金字塔式激勵機制
2、新的金字塔式激勵機制
3、運用薪酬、福利方案留人
三、中小企業(yè)的的留人方法
制度留人
事業(yè)留人
企業(yè)文化留人:遠景、使命宣言、價值觀、目標、短期目標
感情留人
薪酬福利留人
四、員工的離職管理
1、淘汰管理
2、淘汰不稱職員工的看法
3、淘汰員工時應注意的幾個原則：
4、員工離職前的征兆
5、專業(yè)的離職面談
6、離職面談的內(nèi)容：
管理者如何識人用人育人與留人
轉載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/1774.html
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- 梁良