新形勢下：靈活用工模式籌劃及風險控制
講師：李大濤 瀏覽次數(shù)：2578
課程描述INTRODUCTION
靈活用工模式籌劃培訓
培訓講師：李大濤
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
靈活用工模式籌劃培訓
一、課程背景
靈活性問題，是現(xiàn)行《勞動合同法》的爭議焦點和修法的著力方向，同時也一直是企業(yè)用工管理中的一項重要訴求，這在經(jīng)濟下行與企業(yè)關停并轉(zhuǎn)多發(fā)下的當下環(huán)境尤其如此。
然而，靈活用工的另一面卻是不同層次勞動立法對企業(yè)自主管理權(quán)的限制。且不論這種限制的合理性與必要性，作為管理者的用人單位不得不接受“戴著鐐銬跳舞”的現(xiàn)實。因此，“隨心所欲不逾矩”，并非是對規(guī)則的無視或任意突破，而是需要在懂法、守法的前提下靈活運用法律。
本次課程，聚焦于企業(yè)用工管理的靈活性問題，從人員配置到戰(zhàn)略調(diào)整，并重點關注用工過程中的靈活管理，提供一攬子的靈活用工策略，幫助企業(yè)在新的經(jīng)濟環(huán)境下完善管理、提升效能。
二、課程特點
了解靈活用工的重要形式
明晰靈活用工與勞務派遣的區(qū)別
學會運用組織靈活用工模型
掌握靈活用工的實施關鍵
注意靈活用的防險措施
三、課程模式
中文教學、面授
分組互動
實戰(zhàn)體驗
課堂練習、互動式答疑
四、受眾對象
1.高層領導、中層管理干部
2.人力資源管理從業(yè)者
五、時間安排
系統(tǒng)學習2天（12小時）
六、課程內(nèi)容
第一天
模塊一勞動用工面臨的新形勢和法律風險防范策略
專題一：違紀違規(guī)問題員工處理技巧
1.對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題？
2.如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定？
3.違紀處理的原則和依據(jù)有哪些？
4.對于違紀員工，該在什么時間處理？
5.如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？
6.如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的行為或情況？
7.如何辦理違紀員工離職手續(xù)及出具相關證明文件？
8.如何追索違紀員工的違約賠償責任？
9.如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？
10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險？
專題二：工作崗位、工作內(nèi)容、績效管理風險防范
1.企業(yè)單方非法調(diào)整崗位，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)該如何規(guī)避？
2.合同約定的崗位已經(jīng)發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦？
3.用人單位變了名稱，換了老板、勞動合同是否繼續(xù)有效？
4.勞動者不能勝任工作，用人單位調(diào)整其工作崗位需變更勞動合同嗎？
5.員工認同不合格的績效結(jié)果，為什么在“不能勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？
6.為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
7.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
8.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
9.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？
10.結(jié)合勞動法，如何確定績效目標？
專題三：勞動合同解除、終止、裁員環(huán)節(jié)的風險與應對
1.勞動者辭職，不提前30天通知有何法律后果？勞動者提前三十日以書面形式提出辭職，用人單位可否不批？
2.用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，勞動者可否解除勞動合同？
3.合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
4.以“訂單減少、無法安排工作”為由，直接辭退員工，要支付2倍的經(jīng)濟補償，該如何化解？
5.用人部門經(jīng)理常常擅自口頭辭退員工或強迫員工離職，但最終企業(yè)都要賠償，怎么辦？
6.企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額；但勞動者事后反悔，要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，到底誰會勝訴？
7.對于“三期婦女、工傷員工”能否協(xié)商解除，其操作技巧有哪些？
8.勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動終止，或用人單位能否終止勞動合同？
9.合同終止日期該如何約定，才能避免HR人員遺漏辦理續(xù)簽或終止合同的手續(xù)，而導致賠償2倍工資？
10.勞動合同解除或終止應如何辦理手續(xù)？勞動者拒絕配合交接工作，該怎么辦？
模塊二工傷及其防范
1.《工傷保險條例》修訂后有哪些亮點？
2.工傷認定的基本原則是什么？
3.傷亡概不負責條款是否有效？
4.如何理解工傷認定的無過錯責任原則？
5.哪些情況應當認定為工傷？哪些情況視同為工傷？哪些情況不得認定或視同工傷？
6.單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
7.發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動者私下和解，簽訂的賠償協(xié)議是否有效？員工能反悔嗎？
模塊三入職管理與離職管理的勞動爭議處理
1.什么是勞動用工？什么是勞務關系？兩種關系有何區(qū)別和聯(lián)系？
2.什么是事實勞動關系？有何法律風險？可以隨時提出終止事實勞動用工嗎？需要支付經(jīng)濟補償金嗎？
3.勞動合同簽訂時的注意事項有哪些？代簽可以嗎？簽字有何風險？簽訂幾份比較好？
4.解除與終止有何區(qū)別？
5.哪些情形下需要支付經(jīng)濟補償？
6.員工辭職就沒有風險了嗎？
7.離職的書面化管理如何進行？
8.如何正確對待和處理勞動爭議？
第二天
模塊一監(jiān)管規(guī)制下的管理與法律
1.勞務派遣10%的比例，是執(zhí)法壓力還是內(nèi)部合規(guī)性壓力？
2.假外包真派遣的問題，是合規(guī)性要求還是審計要求？
3.增值稅下外包與派遣的成本，是增加成本還是降低成本？
4.超編人員的出路選擇，是監(jiān)管的壓力還是用工風險的壓力？
5.新監(jiān)管下，直接用工、外包用工、派遣用工合規(guī)要求有何不同？
模塊二用工模式選擇、管控之比較
1、勞務派遣、人事外包、人事代理、業(yè)務外包的基本信息
1.幾者的區(qū)別
1)法律關系、性質(zhì)的不同
2)風險的不同
3)成本的不同
2.勞務派遣、人事外包、業(yè)務外包等的利弊、成本對比
案例討論：某知名零售業(yè)企業(yè)外包使用中發(fā)生的勞資糾紛
2、勞務派遣“七宗罪”及其法律風險
1.同工不同酬
2.所有崗位都用派遣
3.派遣人員多于正式人員
4.社會保險基數(shù)不足額
5.異地派遣、轉(zhuǎn)派遣、自我派遣
6.派遣人員的民主管理權(quán)、集體協(xié)商權(quán)
7.低成本辭退
3、派遣、外包風險控制與用工模式籌劃
1.為什么使用派遣、外包等其它用工方式——了解清楚自己的真實訴求
2.用工模式籌劃（含集團公司及異地分支機構(gòu)用工）：標準勞動關系（+人事代理）、勞務派遣、業(yè)務外包、非全日制關系、雇傭關系、借用關系......
3.如何有效用好“勞務派遣”與“業(yè)務外包”
4.如何推動、選擇、規(guī)范或結(jié)束本單位的勞務派遣、外包合作
5.如何對派遣、外包供應商進行規(guī)范性審計并推動其整改
6.派遣、外包供應商如何適應法規(guī)政策、市場環(huán)境的新變化
模塊三多元化用工組合的管控與劃轉(zhuǎn)
1.勞務派遣用工價值重塑與范圍適用；
2.勞務分包與勞務外包的組合適用；
3.勞務外包與服務類外包的組合適用；
4.勞務派遣與人員借用的組合適用；
5.人員劃轉(zhuǎn)中的用工風險與防范。
靈活用工模式籌劃培訓
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/225709.html
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