慧眼識人——高效招聘與面試技巧
講師：李高 瀏覽次數(shù)：2546
課程描述INTRODUCTION
高效招聘與面試技巧 培訓
培訓講師：李高
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
高效招聘與面試技巧 培訓
【課程背景】
在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有*的人才，它就會有*的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。
怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到*的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
【課程收益】
1.建立對招聘工作的正確理念，學習甄選工具、面試要點、標準問題庫；
2.學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發(fā)能力
3.掌握面試前的各項準備內(nèi)容和清單，設計有針對性的面試問題和評估表；
4.掌握如何進行有效的面試開場；
5.掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進行有效提問和深度交流；
6.通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具；
【授課方式】
啟發(fā)式教學—充分調(diào)動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；
案例式教學—講解式案例和討論式案例相結合，強調(diào)分享研究；
互動式參與—融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應用；
強化文化式—從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
情境教學式—角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。
【課程大綱】
第一單元態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念
自測：貴公司招聘體系是否科學有效？
為什么要做好招聘工作？
招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本
視頻討論：看企業(yè)如何招人?
人員招聘的十大核心理念
最好的不一定是最合適的
堅持用人所長
[學歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]
強調(diào)企業(yè)文化的認同感
企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”
招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；
寧缺勿濫，“請神容易送神難”
招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位
招聘工作只有開始，沒有結束
成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
“211工程”打造雇主品牌：維護求職者的自尊
小結：如果招聘準備工作失敗了，你就是可能準備著失敗
第二單元企業(yè)要什么樣的人---如何規(guī)劃不同崗位人才素質(zhì)模型
如何進行招聘崗位需求分析---實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”
1.崗位基本剛性要求
2.應知應會專業(yè)知識
3.工作必備綜合技能
4.職業(yè)態(tài)度
5.特別加分項
七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”
1.工作分析，編制崗位說明書；
2.針對職責推理需要的工作技能與專業(yè)知識；
3.訪談崗位的直接上下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識；
4.訪談業(yè)績優(yōu)秀和業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質(zhì)；
5.規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求；
6.根據(jù)歷史經(jīng)驗，列為人員素質(zhì)要求的加分項。
7.綜合所有需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理
如何對招聘需求分析結果篩選與排序，形成關鍵面試要素
“過猶不及”的辨證思考
招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：
某企業(yè)招聘區(qū)域銷售經(jīng)理---“鉆石模型”構建
第三單元候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐
非結構化面試與結構化面試
1.結構化面試的特點
2.面試問題多樣化
3.面試要素結構化
4.評分標準結構化
5.考官結構化
6.面試程序及時間安排結構化
如何操作結構化面試：“七步法”
第一步，確定面試要及權重
第二步，編寫各要素的詳細定義說明
第三步，編制具體的評分表格
第四步，設計結構化面試題庫
第五步，對相關主考官培訓，知識轉移
第六步，現(xiàn)場實施結構化面試，及時評分
第七步，招聘后評估工作---“321”法則
衡量招聘工作的績效評估指標
結構化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧
1.背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
2.意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
3.情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
4.壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
5.智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
6.專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
7.行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
STAR行為面試技巧
行為面試---STAR樣本
STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
行為面試的要點總結
第四單元升級版的面試提問技巧---如何提高面試的精準度
『人才測評技術』三大工具實現(xiàn)精準面試
一、心理測驗（附參考測驗量表）
二、評價中心技術
三、知識測試
現(xiàn)場升級版面試的四大實戰(zhàn)技巧
1.打亂次序，聲東擊西
2.引蛇出洞，步步為營
3.未雨綢繆，窮追猛打
4.逆向推理，心理投射
專題實戰(zhàn)：無領導小組討論
1.無領導小組討論的面試特點分析
2.小組案例:企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
3.無領導小組討論的座位設置
4.無領導小組討論的實施步驟
5.無領導小組討論的面試官看什么
6.注意無領導小組討論的“陷阱”
7.學員情景演練及點評：如何面試人才
第五單元企業(yè)招聘面試常見的困惑與解決對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
困惑2：如何從簡歷獲取主要信息？
困惑3：HR部門如何提高面試邀約的成功率？
困惑4：如何成功舉辦校園招聘會?
困惑5：對于外地求職者，企業(yè)電話面試時要注意哪些細節(jié)？
困惑6：如何在視頻面試中做出相對精準判斷？
困惑7：招聘基層一線崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何解決？
困惑8：針對招聘難度大的職位（如中高級崗位、技術類人員），如何向獵頭公司學習招聘？
困惑9：如何針對核心人才如何做好背景調(diào)查？
困惑10：如果HR和用人部門面試官對應聘者評價不一致該怎么辦？
困惑11：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑12：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑13：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑14：如何在面試完成后，做出客觀、清晰的評價記錄？
困惑15：如何建設企業(yè)人才庫？
困惑16：新員工在試用期內(nèi)的培訓風險？
困惑17：新員工入職后，如果讓其迅速融入團隊？
高效招聘與面試技巧 培訓
轉載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/235506.html
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