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深圳招聘與面試技巧公開培訓課程
【課程背景】
今天，要讓企業(yè)“贏”，找到合適的人材無疑是成功的“不二法門”。 我們可以把一只鴨子培養(yǎng)的會上樹，但我們何不招聘一只猴子。招聘到合適的人，對企業(yè)來講是一筆財富！
然而，
為什么人才市場那么多人在求職，而企業(yè)卻依然感嘆人才難招？
為什么很多企業(yè)的薪資成本不斷增加但是依然缺乏核心人才？
為什么每天收到無數簡歷，但是依然不知道怎么樣才能找到那匹傳說中的千里馬？
為什么經常發(fā)現(xiàn)求職者在實際工作中的表現(xiàn)不如TA們當初所描述那樣精彩？

很多企業(yè)在人才的招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，沒有經過系統(tǒng)訓練的面試官為企業(yè)引進了大量不合格人員，造成企業(yè)直接的經濟損失!
那么，
如何提升招聘質量？
如何科學的評價人才的能力和素質？
如何快速高效滿足用人部門的需求？
作為一名招聘官，我到底應該具備怎樣的 素質與能力？

請相信，正在受到上述困擾的你并不孤單！因為許多高效招聘官成長路上都留下過這樣的痕跡......
招聘，重在匹配。突破，一定有方法！
只有提升招聘者招人、識人的能力，讓招聘者對招聘有全流程的認識和理解，對招人、識人方法有熟練的掌握，才能為企業(yè)找到合適、匹配的人才，為企業(yè)的快速發(fā)展提供人才支持。
本課程將通過互動式授課和大量練習，幫助學員快速提高招聘甄選面試水平，形成人才甄選的基本套路和方法，更有效的為企業(yè)找到所需人才！

【課程目的】
通過全面、規(guī)范的面試流程管理和面試技巧運用訓練，讓企業(yè)中高層管理人員及人力資源管理人員熟悉招人識人技能
運用大量成功企業(yè)的案例和實用工具，對識人難點做深入淺出的講解，從而大幅提高面試官招人識人的技能。

【課程大綱】
一、人力資源的壓力
1、招人壓力為何這么大
.人力資源市場的兩頭難

2、企業(yè)的離職率為什么偏高
.80、90員工的變化
.如何計算離職率
.如何使離職率達到合理水平

二、招聘計劃的制定
1、人力資源規(guī)劃過程
.年度人力資源規(guī)劃的表現(xiàn)方式
.課堂案例：某企業(yè)的人力資源規(guī)劃

2、人力資源規(guī)劃方法
.人力資源規(guī)劃的限制
.人才戰(zhàn)略的內涵

3、基于人力資源規(guī)劃的招聘計劃的制定
4、內招與外招
.課堂探討：內招和外招的優(yōu)缺點？
5、內招的流程與操作方法

三、職位分析
1、職位分析的作用

2、職位分析與職位說明書
.職位說明書制作的準備
.職位說明書制作的流程
.職位說明書制作的方法

3、職位說明書在招聘中的作用
4、課堂探討：制定本職位的任職要求

四、招聘準備
1、招聘原則的確定
.企業(yè)所需和崗位適合相結合的原則
.外部招聘和內部選拔相結合的原則
.企業(yè)發(fā)展和當前使用相結合的原則
.長處突出和允許缺點相結合的原則
. 外不避仇和內不避親相結合的原則

2、招聘策略的思考
. 高薪策略
. 培訓策略
. 廣泛搜尋策略

3、招聘渠道的選擇
. 網絡招聘
. 人才市場招聘
. 勞務市場招聘
. 校園招聘
. 獵頭
. 報紙廣告
. 內部推薦

4、社會招聘流程制定
5、校園招聘的流程及介紹
. 院校選擇及前期聯(lián)系
. 校園宣講實施
. 筆試和面試
. 通知、錄用、簽約
. 招聘結束事項

6、課堂探討：分組制定招聘與面試流程

五、面試準備
1、簡歷及面試資料的篩選
. 如何迅速初篩簡歷
. 如何看懂簡歷
. 簡歷真?zhèn)巫R別法
. 課堂案例：簡歷分析關注點

2、面試官的組成

3、面試通知
. 通知哪些內容
. 為何有些人通知了人卻未到？
. 課堂案例：電話通知面試
. 如何獲取面試人信息

六、面試方法
1、筆試
. 筆試的實施程序
. 筆試題編制原則
. 筆試題的內容
. 筆試試題題型

2、不同崗位筆試試題的編制
. 校園招聘筆試題樣本
. 一般管理人員筆試題樣本
. 銷售人員筆試題樣本
. 招聘專員筆試題樣本

3、結構化面試認知
. 結構化面試、半結構化面試、非結構化面試的不同
. 結構化面試的特點
. 結構化面試的設計
. 結構化面試試題的題型考慮
. 結構化面試的程序

4、結構化面試的準備
. 面試的準備
. 考官的準備
. 結構化面試試題的編制
. 其他準備

5、結構化面試的實施與評估
. 結構化面試實施的注意事項
. 結構化面試的評估
. 課堂案例：某企業(yè)實施結構化面試實施方案

6、面試有經驗人員的利器——STAR面試法
. STAR面試法認知
. STAR面試法的提問方法
. STAR面試法的面試準備
. STAR面試法的實施
. 現(xiàn)場模擬：選擇關鍵崗位運用STAR進行面試

7、評價中心技術
. 評價中心技術認知
. 評價中心技術重要方法：無領導小組討論
. 無領導小組討論的類型
. 無領導小組討論的實施
. 現(xiàn)場模擬：組成無領導小組展開討論，進行人員甄別
. 評價中心技術重要方法：文件筐測驗
. 文件筐測驗的特點
. 文件筐測驗的操作

8、改善面試效果的其他方法
. 工作模擬面試法
. 集體面試法

9、課堂演練：綜合運用各種面試方法進行人員甄選，現(xiàn)場分組模擬面試

七、面試過程中的技巧
1、如何進行提問
. 從整體到細節(jié)
. 結構性問題
. 聯(lián)系性問題
. 封閉性問題與開放性問題

2、觀察的技巧
. 語言
. 行為
. 思路
. 反應

3、傾聽的技巧
. 集中注意力
. 以聽為主
. 目光接觸
. 及時回應

4、如何控制面試時間

5、筆記的作用
. 及時記錄
. 內容完整
. 便于提問

八、面試應答及評估
1、如何回答應聘人員的問題
. 實事求是
. 夸大？
. 留有余地？
. 開空頭支票？
. 課堂案例：回答應聘人員問題

2、背景調查
. 為何要做背景調查
. 如何做背景調查
. 背景調查該了解哪些問題
. 課堂案例：背景調查現(xiàn)場模擬

3、面試結果評估

九、試用期管理及招聘評估
1、員工錄用
. 錄用通知的內容
. 如何做錄用通知

2、新人報到與培訓
. 報到手續(xù)辦理
. 取得良好印象

3、試用期情況跟蹤與反饋
. 試用期考核
. 試用期轉正
. 試用期離職面談

4、招聘活動評估方法
. PDCA
. 成本效益分析
. 數量與質量評估
. 招聘渠道評估
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