課程描述INTRODUCTION
新任管理人員能力提升培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：劉樹寅
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
新任管理人員能力提升培訓(xùn)
課程大綱
一、新任團隊管理者的角色轉(zhuǎn)變
1、從員工到主管，新任團隊管理者面對的“角色挑戰(zhàn)”
（1）員工：管理好自己的事，關(guān)注“個人任務(wù)”完成。
（2）主管：領(lǐng)導(dǎo)眾人，管理好團隊的事，關(guān)注“團隊任務(wù)”完成。
（3）惠普大中華區(qū)前CEO孫振耀的往事--從“事”到“人”，提高自身的人際敏感性
2、團隊管理者的使命與角色
（1）公司、部門（團隊）、管理者存在的原因是什么？--共創(chuàng)價值
（2）團隊管理者的使命：提升領(lǐng)導(dǎo)力，有效組織分工協(xié)作，打造高績效團隊，與組織共創(chuàng)價值。
（3）團隊管理的兩大角色：組織與團隊績效的實現(xiàn)者、以人為本的賦能型領(lǐng)導(dǎo)者
二、新任管理者的團隊管理與團隊賦能？
1、高績效團隊的特征
2、對團隊進行管理與賦能的四個維度：目標(biāo)共識度、分工（責(zé)任）明確度、協(xié)作一致度、績效實現(xiàn)度
3、影響團隊管理與賦能的最主要因素：團隊成員認知、語言、行為模式的差異及沖突
（1）課堂練習(xí)：關(guān)于差異形成與作用的洋蔥模型填空
（2）看待團隊中個體差異并彌合分歧的基本原則
4、彌合差異、團隊賦能的*場域方法論技術(shù)
（1）場域的內(nèi)涵與力量
（2）*解讀與方法論意義：平衡、匹配、賦能
（3）*團隊賦能的應(yīng)用：正面差異、調(diào)整認知、管理情緒、轉(zhuǎn)換語言、優(yōu)化行為
5、達成團隊目標(biāo)共識的ORID聚焦式會話法
（1）對“有意見嗎”、“大家理解了嗎”的回答--接收與接受的區(qū)別
（2）ORID聚焦式會話法的解讀
（3）現(xiàn)場案例討論
6、不斷凝聚共識、持續(xù)改進績效的“團隊復(fù)盤”
（1）復(fù)盤與AAR（行動后反思）的異曲同工
（2）團隊復(fù)盤的基本流程
（3）團隊復(fù)盤的核心：賦能、改進
（4）團隊復(fù)盤實施中的注意事項
三、新任管理者的團隊目標(biāo)與績效管理
1、團隊目標(biāo)與績效管理的基礎(chǔ)認知
（1）績效的內(nèi)涵、類別和特征
（2）績效管理的系統(tǒng)性
（3）團隊績效達成的影響因素--吉爾伯特績效改進模型
2、團隊目標(biāo)與績效管理實操循環(huán)
（1）績效管理循環(huán)模型
（2）第一步：績效目標(biāo)設(shè)定
l 目標(biāo)的內(nèi)涵與意義
l 績效目標(biāo)從哪兒來--從上到下的分解；績效改進目標(biāo)；員工能力的發(fā)展
l 績效目標(biāo)設(shè)定的理論基礎(chǔ)：*目標(biāo)管理思想
l 績效目標(biāo)設(shè)定工具1：平衡記分卡解讀
l 績效目標(biāo)設(shè)定工具2：KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)實戰(zhàn)操作
l 績效目標(biāo)設(shè)定工具3：OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果
l 團隊目標(biāo)的視覺化
（3）第二步：績效過程支持
l 甩手掌柜當(dāng)不得--為什么需要過程支持？
l 績效過程支持的理論基礎(chǔ)：績效測量與實時反饋
l 績效過程支持工具1：作業(yè)細分、標(biāo)準(zhǔn)、程序、流程、規(guī)范明確化
l 績效過程支持工具2：OJT實時指導(dǎo)與反饋
l 績效過程支持工具3：激勵--績效心智的激發(fā)
（4）第三步：績效評估考核
l 發(fā)展性評估還是判斷性考核？
l 績效評估考核中主管易犯的主觀錯誤
（5）第四步：績效改進分析
l 績效改進分析的力量
l 績效改進分析工具1：績效測量與數(shù)據(jù)分析
l 績效改進分析工具2：魚骨圖分析法
l 績效定位九宮圖的應(yīng)用
（6）第五步：績效面談反饋
l 員工績效面談反饋的重要性
l 績效面談氣氛的調(diào)節(jié)與營造
l 績效面談反饋的“漢堡包”法則
l 聚焦于績效改進的培訓(xùn)發(fā)展--平衡輪工具的運用
l 把握員工個性，區(qū)別面談策略
l 反饋面談最后一定要形成績效改善行動計劃
新任管理人員能力提升培訓(xùn)
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