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高價值人資體系

課程背景：
企業(yè)中人力資源管理存在的價值是通過運用HR專業(yè)知識和技能為業(yè)務部門提供專業(yè)服務，進而推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。而現(xiàn)實中大部分人資從業(yè)人員都埋沒在繁瑣的事務性工作中無法抽身，如果不能為業(yè)務提供實際支持，業(yè)務部門就會覺得人力資源部對業(yè)務支持不足，教條主義，官僚主義，離企業(yè)經營太遠，久而久之人力資源部門被邊緣化，而人資部門會發(fā)現(xiàn)業(yè)務部門疏于反饋、被動管理，缺乏配合，很多制度實施困難，經營和管理無法融合，自身價值感低，也無法影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源部門作為企業(yè)的核心機構應該轉變思路、調整工作方法，將工作價值凸顯出來，為企業(yè)經營做出更大貢獻。
課程收益：
認識到業(yè)務部門對人力資源的實際需求。
掌握以經營為中心打造人資體系的具體方法，增強人資部門價值感。
課程對象：人力資源從業(yè)者
課程方式：課堂講授、分組討論、案例分析、視頻解析、互動游戲、團隊共創(chuàng)等

課程大綱
破冰活動
1.傳統(tǒng)人力資源管理的是與傳統(tǒng)人資管理體系實施常見問題
2.傳統(tǒng)人資體系建設的重點與難點
3.人資體系與業(yè)務協(xié)同的關鍵策略
4.經營角度升維思考
案例分析：郁悶的王總與王總監(jiān)，客戶思維的受益者
團隊共創(chuàng)：人資就是做雜事嗎？
一、理解商業(yè)模式懂運營
1.戰(zhàn)略目標制定與分解
2.基于戰(zhàn)略地圖的OKR
3.找準人資價值基本面
4.業(yè)務型HR能力塑造
案例分析：A公司的OKR案例、某知名公司的OKR案例
工具：*、平衡計分卡
活動：采購游戲
小結

二、貼近業(yè)務的人力資源管理體系建設
1.業(yè)務導向招聘體系搭建
1)人才供需的矛盾本質
2)圍繞業(yè)務的招聘組織
3)三維提升招聘附加值
4)雇主品牌與背景調查
工具：分析需求表單、背景調查話術、人才盤點表、
案例分析：被刮目相看的招聘經理
影片解析：如此招聘
2.業(yè)務導向全景培訓開發(fā)
5)建設企業(yè)需要的體系
6)受管理者青睞的培訓
7)讓員工歡迎的培訓課
8)學習型組織建立有法
9)新員工短快穩(wěn)落地法
案例分析：辛經理的價值放大
工具：新員工入職流程
團隊共創(chuàng)：什么樣是最好的培訓體系
3.業(yè)務導向績效與激勵體系搭建
1)日常績效管理常見問題
2)績效管理的關鍵與誤區(qū)
3)OKR有效分解層級目標
4)如何制定績效考核指標
案例分析：雞肋式的績效考核、某公司OKR分解案例、某公司績效案例
工具：OKR分解模型
影片解析：花式績效考核
4.有效又討巧的績效關鍵
1)激活文化打造硬武器
2)有效的低成本激勵法
3)讓賦能成為組織氛圍
4)人才優(yōu)化與流失防范
案例分析：騰訊、華為、阿里績效文化與激勵
工具：績效面談4步法
團隊共創(chuàng)：適用性企業(yè)文化打造
小結

三、價值創(chuàng)造者利益共享者
1.最好的關系是互利共贏
1)助力解除業(yè)務團隊的管理困境
2)推動業(yè)務老大為人資工作助力
3)讓老總在選用預留中為我所用
2.會互動深入人心的業(yè)務型HR
1)成為員工最信任的人
2)成為業(yè)務最依賴的人
3)成為老板最器重的人
3.個體升值成長的挑戰(zhàn)與建議
案例分析：HR王是老總首席助理；成為最懂業(yè)務的HR和最懂人的業(yè)務人
小結

課程回顧：
【此課綱為一般授課內容，授課前將結合客戶實際量身定制，以達到*培訓效果。】

高價值人資體系