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人力資源與勞動關(guān)系管理

一、人力資源管理與勞動關(guān)系管理的關(guān)系

二、與人力資源管理相關(guān)的法律政策
勞動合同法
(一)勞動合同的訂立
1.沒有依法簽訂書面勞動合同的法律責(zé)任
案例一:用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的二倍工資差額如何計算及二倍工資的支付是否受1年仲裁時效的限制?
案例二:勞動合同期滿繼續(xù)留用勞動者而未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同,用人單位是否需要支付勞動者二倍工資?
案例三:勞動者拒絕簽訂書面勞動合同,用人單位是否需要支付勞動者二倍工資?
案例四:負(fù)責(zé)勞動合同管理的人力資源管理人員沒有訂立書面勞動合同,用人單位是否需要支付其二倍工資?
案例五:用人單位與勞動者補簽勞動合同，勞動者主張未訂立書面勞動合同二倍工資可否支持?
案例六:用人單位應(yīng)簽而未簽無固定期限勞動合同,是否需要支付勞動者二倍工資?最長支付期限是多少?
2.勞動合同核心條款的設(shè)計
案例七:如何約定工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點和勞動報酬，以便企業(yè)靈活調(diào)整員工的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點和勞動報酬，減少爭議發(fā)生和用工成本?
案例八:勞動合同中關(guān)于“企業(yè)可以根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的能力和表現(xiàn)，合理調(diào)整員工的工作崗位、工作地點和工資待遇”的約定是否有效？
案例九:計算加班工資的基數(shù)是什么？可否約定獎金、津貼、補貼不作為計算加班工資的基數(shù)？勞動合同中關(guān)于“工資總額已包含加班工資”的約定是否有效？
3.試用期條款的設(shè)計
案例十:如何約定試用期限和錄用條件,以避免試用期解除勞動合同的法律風(fēng)險？

(二)勞動合同的履行和變更
案例十一:如何理解企業(yè)用工自主權(quán)和生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要？企業(yè)能否運用用工自主權(quán)單方對員工調(diào)崗、調(diào)薪、調(diào)工作地點？
案例十二:員工不服從調(diào)崗、調(diào)地點的安排，企業(yè)能否以員工不服從工作安排為由根據(jù)企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度對員工作違規(guī)違紀(jì)處理？
案例十三:如何確認(rèn)員工不能勝任工作？因員工不能勝任工作而依法調(diào)整其工作崗位時，能否根據(jù)薪隨崗變的原則同時調(diào)整員工的薪酬？
案例十四:變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？

(三)勞動合同的解除和終止
案例十五:勞動者提前30天提出解除勞動合同后,用人單位能否單方提前讓勞動者離職?勞動者能否撤回或撤銷辭職申請?
案例十六:勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，能否得到勞動仲裁委和法院的支持?br /> 案例十七:已經(jīng)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同，第三次簽訂勞動合同是否一定要簽訂無固定期限勞動合同？能否終止第二次到期的勞動合同而不簽訂第三次勞動合同？
案例十八:《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)不低于勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%，而《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》規(guī)定競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)不低于勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的50%，作為深圳的企業(yè)如何支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償？
案例十九:勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，勞動者請求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟補償或賠償金的如何處理？
案例二十:解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償金如何計算？哪些情形工資封頂？哪些情形工齡封頂？經(jīng)濟補償或賠償金的計算年限自何時起計算？
案例二十一:用人單位單方解除勞動合同沒有事先通知工會、解除不能勝任工作的員工的勞動合同沒有先培訓(xùn)或調(diào)崗、因客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同沒有與員工先行協(xié)商、經(jīng)濟性裁員沒有依法履行裁員程序等情形是否屬于違法解除勞動合同而需要支付員工雙倍經(jīng)濟補償？

三、勞動基準(zhǔn)法(工時、休假、工資)
案例二十二:法定節(jié)假日、產(chǎn)假、年休假、探親假、婚假、計劃生育假、喪假、病假、工傷期等假期如何支付工資？
案例二十三:年休假天數(shù)按連續(xù)工作時間計算還是按累計工作時間計算？職工在不同用人單位工作期間，是否計算為連續(xù)工作時間或累計工作時間？
案例二十四:年休假如何計算和起算？用人單位如何計算新進職工年休假天數(shù)及離職時應(yīng)休未休年休假天數(shù)？
案例二十五:實行計件工資、提成工資或者績效工資制的職工，如何計算其年休假工資及應(yīng)休未休年休假工資？
案例二十六:實行綜合計算工時制和不定時工作制應(yīng)否支付加班工資？如何支付加班工資？
案例二十七:實行計件工資制的，應(yīng)否支付員工加班工資？如何支付加班工資？能否約定計件工資總額依法折算沒有低于*工資標(biāo)準(zhǔn)的,視同計件工資總額包含了加班工資?
案例二十八:平時加班、休息日加班和法定節(jié)假日加班可否安排補休而不支付加班工資？
案例二十九:非全日制用工如何支付加班工資?法定節(jié)假日加班如何支付工資(3倍?4倍?)
案例三十:女職工違反國家有關(guān)計劃生育政策規(guī)定的，可否享受產(chǎn)假及產(chǎn)假待遇？女職工未婚懷孕或生育的，是否屬于違反計劃生育？是否享受流產(chǎn)假或生育假？

四、勞動規(guī)章制度
案例三十一:如何履行制定規(guī)章制度的民主程序和有效公示企業(yè)的規(guī)章制度？規(guī)章制度不經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，直接與工會協(xié)商決定是否有效？
案例三十二:企業(yè)規(guī)章制度是否一定要備案？向什么部門備案？沒有備案的規(guī)章制度是否有效？已備案的規(guī)章制度是否一定有效？
案例三十三:企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同、集體合同及法律法規(guī)的效力關(guān)系和適用關(guān)系
案例三十四:勞動規(guī)章制度中關(guān)于“違反治安管理和計劃生育法律法規(guī)的勞動者，用人單位可以辭退并不給任何經(jīng)濟補償或賠償”的規(guī)定是否合法有效？
案例三十五:勞動規(guī)章制度中關(guān)于“末位淘汰”的規(guī)定是否合法有效？
案例三十六:勞動規(guī)章制度中關(guān)于“勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者在其他單位兼職的，用人單位可以辭退并不給任何經(jīng)濟補償或賠償”的規(guī)定是否有效？
案例三十七:勞動規(guī)章制度中關(guān)于“勞動者存在學(xué)歷或履歷虛假情況的，用人單位可以辭退并不給任何經(jīng)濟補償或賠償”的規(guī)定是否有效？
案例三十八:何謂嚴(yán)重違反規(guī)章制度？何謂嚴(yán)重失職？何謂重大損害？“嚴(yán)重”和“重大”由誰說了算？
案例三十九:《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，企業(yè)勞動規(guī)章制度可否再規(guī)定對勞動者違紀(jì)罰款的內(nèi)容？

五、勞動爭議處理
案例四十:勞動者請求用人單位為其建立社會保險關(guān)系或繳納社會保險費的，是否作為勞動爭議處理？
案例四十一:勞動者以基本養(yǎng)老保險費的繳納年限、繳納數(shù)額不足為由，請求用人單位賠償基本養(yǎng)老保險待遇損失的，是否作為勞動爭議處理？
案例四十二:勞動者以用人單位未為其辦理基本養(yǎng)老保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受基本養(yǎng)老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，是否作為勞動爭議處理？
案例四十三:用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的勞動者，雙方形成的用工關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系還是勞動關(guān)系？
案例四十四:發(fā)包單位將建設(shè)工程非法發(fā)包給不具有用工主體資格的實際施工人或者承包單位將承包的建設(shè)工程非法轉(zhuǎn)包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認(rèn)勞動關(guān)系及賠償相關(guān)損失的如何處理？
案例四十五:勞動者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議是否屬于勞動爭議?
案例四十六:勞動者違反保守商業(yè)秘密或競業(yè)限制協(xié)議，用人單位要求追究勞動者違約責(zé)任的，是否屬于勞動爭議?用人單位以勞動者泄露商業(yè)秘密要求其承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的，是否屬于勞動爭議?
案例四十七:因招用尚未與原用人單位解除勞動合同的勞動者致原用人單位對勞動者、現(xiàn)用人單位提起訴訟的，如何確定被告?
案例四十八:勞動爭議中，當(dāng)事人對是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議時，舉證責(zé)任如何分配?用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參考哪些憑證?
案例四十九:當(dāng)事人因工資支付發(fā)生爭議的，舉證責(zé)任如何分配?
案例五十:當(dāng)事人因勞動合同的訂立與解除發(fā)生爭議的，舉證責(zé)任如何分配?
案例五十一:當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會不予受理裁定、決定或通知，但當(dāng)事人逾期向人民法院起訴的，如何處理?
案例五十二:當(dāng)事人對勞動爭議仲裁委員會作出準(zhǔn)許撤回申訴或按撤回申訴處理的決定不服，向人民法院起訴的，如何處理?
案例五十三:當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決或不予受理決定、通知，向人民法院起訴，人民法院依法作出準(zhǔn)許其撤訴或按撤訴處理的裁定，并已送達給雙方當(dāng)事人，當(dāng)事人又提起訴訟的，如何處理?
案例五十四:勞動爭議仲裁機構(gòu)就申請人的請求作出某一具體裁決項后，當(dāng)事人未就該具體裁決項依法提起訴訟的，如何處理?
案例五十五:仲裁委員會和人民法院審理勞動爭議案件時，當(dāng)事人未提出仲裁或訴訟時效抗辯，仲裁委員會和人民法院能否對時效問題進行釋明及主動適用時效的規(guī)定進行裁判?
案例五十六:勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條的規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，如何處理?

人力資源與勞動關(guān)系管理