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人才招聘技術(shù)培訓(xùn)

【課程背景】
商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)
只有擁有一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)的員工隊(duì)伍，才能贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)獲得更好的
生存與發(fā)展。而作為企業(yè)人才的入口——招聘工作者——無(wú)疑是至為關(guān)鍵的角色！然而殘酷
的現(xiàn)實(shí)是：目前很多招聘從業(yè)者都是半路出家，缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)，專業(yè)基礎(chǔ)不扎實(shí)，實(shí)
戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)不足，看人經(jīng)常走眼，影響了企業(yè)招聘質(zhì)量與效率的提高，以及招聘工作者自身
職業(yè)價(jià)值的提升。因此，各類行業(yè)與企業(yè)都迫切需求具備實(shí)戰(zhàn)能力、高水平的招聘面試
官。如何成為一名合格的伯樂(lè)，慧眼識(shí)人相中真正的人才，就是該課程所要解決的核心
問(wèn)題。

【課程收益】
使學(xué)員清晰認(rèn)識(shí)招聘的本質(zhì)及考評(píng)的要素。
系統(tǒng)介紹在面試過(guò)程中，主考官應(yīng)如何對(duì)求職者進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的發(fā)問(wèn)。
通過(guò)流程圖、需求分析、心理測(cè)評(píng)等工具使學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具。
知名公司結(jié)構(gòu)化面試案例分享。
幫助招聘工作者提高招聘面試技巧，提高招聘成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要
求的人才。

【培訓(xùn)對(duì)象】：
直線部門主管，人力資源經(jīng)理/主管以及 從事人力資源相關(guān)工作的職業(yè)人士等 。

【課程老師】
張慶老師

【課程大綱】
前言：
■ 戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系
■ 中國(guó)人力資源管理沒(méi)有做到位的三個(gè)關(guān)鍵

一、人力資源的高度決定著企業(yè)的高度
1、招聘比培訓(xùn)更重要！
2、招聘更像是一場(chǎng)冒險(xiǎn)與賭博！
■ 招人不是增加一個(gè)人的工資而是增加了一個(gè)人力成本
■ 選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)

二、招聘不夠理想的三大成因
（一）缺乏系統(tǒng)規(guī)劃
1、整體戰(zhàn)略規(guī)劃：業(yè)務(wù)規(guī)劃、資金規(guī)劃、人才規(guī)劃
2、人才規(guī)劃：HR規(guī)劃與計(jì)劃；內(nèi)部人力盤點(diǎn)；人才供求分析；人力資源配置
3、何謂兩圖一書(shū)
4、人才規(guī)劃實(shí)用技術(shù)：
■ 回歸分析法（按照發(fā)展趨勢(shì)需要）
■ 工作量定員法（按照工作量滿足需要）
■ 馬爾科夫模型（根據(jù)公司的人員轉(zhuǎn)移規(guī)律）
5、招募甄選金字塔
（二）缺乏招聘標(biāo)準(zhǔn)
1、企業(yè)招聘誤區(qū)
2、企業(yè)勝任力模型才是企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)
3、企業(yè)勝任力素質(zhì)模型的類別
■ 管理人員通用勝任特征模型
■ 案例：高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)所必須的勝任力條目
4、基于勝任特征的職位素質(zhì)模型
■ 素質(zhì)冰山模型
■ 鑒別性的勝任特征
■ 基于勝任特征的職位素質(zhì)模型建立流程
（三）甄選區(qū)分度差

三、基于勝任力的人才招聘與甄選流程
（一）確定企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)
■ 人才價(jià)值評(píng)估公式
■ 人才的標(biāo)準(zhǔn)
（二）確認(rèn)考官人選及培訓(xùn)
■ 成立招聘面試委員會(huì)
■ 考官培訓(xùn)
■ 用人部門與人力資源部門的面試職責(zé)劃分
（三）簡(jiǎn)歷篩查、制作職位申請(qǐng)表、面試維度測(cè)試記錄表
■ 如何審查、篩選簡(jiǎn)歷；
■ 如何設(shè)計(jì)職位申請(qǐng)表；
■如何詢問(wèn)候選人以下這些問(wèn)題：工作期望、求職動(dòng)機(jī)、薪資要求、工作學(xué)習(xí)經(jīng)
歷等
■ 不同崗位的測(cè)評(píng)要素
（三）行為邏輯面試
1、面試種類
2、結(jié)構(gòu)化面試情境設(shè)計(jì)
3、面試實(shí)施
■ 如何導(dǎo)入
■正題階段注意的問(wèn)題：常見(jiàn)提問(wèn)方式；理論性、引導(dǎo)性、行為性問(wèn)題對(duì)比；如
何構(gòu)建以行為為基礎(chǔ)的面試問(wèn)題；非語(yǔ)言信息的含義；真話假話的表現(xiàn)列表；
如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言
■ 實(shí)戰(zhàn)案例演練
（四）面試評(píng)估
■ 主觀綜合測(cè)評(píng)方法介紹
■ 如何處理考官評(píng)價(jià)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果
（五）錄用決策
■ 案例解讀

四、招聘與甄選技術(shù)
（一）心理測(cè)驗(yàn)
（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
（三）公文筐處理

人才招聘技術(shù)培訓(xùn)