課程描述INTRODUCTION
人力資源系統(tǒng)課程
· 人事經(jīng)理· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：丁堅(jiān)
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：3天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源系統(tǒng)課程
【課程背景】
有人才有可能！人才是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源。在各生產(chǎn)要素中，人才具有的特殊價(jià)值
和其具有的主觀能動性，決定了人才在企業(yè)經(jīng)營管理中的核心地位。如何在管理工作中
更好的對人才進(jìn)行選育用留，成為企業(yè)管理的核心工作。
人才價(jià)值工程的開展涉及到企業(yè)的各個(gè)部門，對人力資源從業(yè)者而言，更是其核心職
責(zé)之所在。本課程的設(shè)計(jì)旨在幫助人力資源從業(yè)者全面提高人力資源相關(guān)理論與實(shí)戰(zhàn)技
巧，使HR真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。
【課程對象】
企業(yè)人力資源部分管副總、總監(jiān)、經(jīng)理、主管及相關(guān)HR專業(yè)人員。
【課程收益】
借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓(xùn)方法，幫助學(xué)員全面掌握人
力資源規(guī)劃、招聘面試、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬體系、績效管理、員工關(guān)系等方面的關(guān)鍵操
作要點(diǎn)以及彼此之間的銜接關(guān)系。本課程不僅提出并強(qiáng)化了人力資源的部門的服務(wù)和咨
詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。
【授課方式】
啟發(fā)式教學(xué) — 充分調(diào)動學(xué)員的積極性，強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性；
案例式教學(xué) — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)分享研究；
互動式參與 — 融知識于學(xué)員體驗(yàn)中，行為再復(fù)制以強(qiáng)化實(shí)踐應(yīng)用；
強(qiáng)化文化式 — 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
情境教學(xué)式 — 角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲式的知識傳遞。
【授課風(fēng)格】
激情四射的演講，幽默風(fēng)趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團(tuán)管理咨
詢與培訓(xùn)經(jīng)歷，數(shù)萬學(xué)員見證，確保您能夠立即學(xué)以致用！
【課程大綱】
第一單元 人力資源規(guī)劃與工作分析
■ 管理之道,理念先行---人是資源么?
■ 員工不僅是“資源”，更是“資本”！
■ 敬人者，人恒敬之。
■ 8分人才，9分使用，10分待遇。
■ 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
■ 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序
◆ 戰(zhàn)略分析，信息收集
◆ 現(xiàn)狀核查，人力盤點(diǎn)
◆ 定性定量結(jié)合，供求預(yù)測
◆ 編制總規(guī)劃與分項(xiàng)計(jì)劃
◆ 評價(jià)執(zhí)行，后續(xù)修正
■ 人力資源規(guī)劃的技術(shù)路線圖
■ 人力規(guī)劃案例討論:某企業(yè)B產(chǎn)品事業(yè)部的人員配置計(jì)劃?
■ 人力資源的基本功: 工作分析
◆ 為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
◆ 工作分析的常用三大方法
◆ 實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例
◆ 企業(yè)編制崗位說明書的兩個(gè)誤區(qū)
◆ 重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
◆ 工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
◆ 課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
第二單元 高效招聘與面試技巧
■ “招工難”將演變成為一種常態(tài)
■ 緩解企業(yè)“招工難”的對策分析
■ 給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
■ 面試官禮儀的211法則
■ 如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”
◆ 確定面試要及權(quán)重
◆ 編寫各要素的詳細(xì)定義說明
◆ 編制具體的評分表格
◆ 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫
◆ 對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移
◆ 現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時(shí)評分
■ 結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題
◆ 背景性題目；
◆ 意愿性題目；
◆ 專業(yè)性題目
◆ 情景性題目
◆ 壓力性題目；
◆ 智能性題目；
◆ 行為性題目；
■ 案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才?
第三單元 目標(biāo)管理與績效考核
◆ 案例分享：GE，索尼的考核
◆ 學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?
◆ 績效管理六步法之邏輯關(guān)系
■ 1、績效目標(biāo)設(shè)立
■ 2、全過程數(shù)據(jù)記錄
■ 3、全過程行為糾偏
■ 4、績效評分
■ 5、績效面談
■ 6、實(shí)施管理改進(jìn)
◆ 某企業(yè)績效考核的實(shí)戰(zhàn)模型
◆ 學(xué)員討論：判斷企業(yè)推行績效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么?
◆ 國內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)
◆ 成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界
■ 核算工資獎金,獎罰公平
■ 實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)驅(qū)動
■ 持續(xù)管理改進(jìn)
◆ 小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗(yàn)分享？
◆ 企業(yè)推進(jìn)績效考核的常見問題與對策分析
■ 平時(shí)沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣，考核沒有客觀依據(jù),如何解決?
■ 不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同，量化概率不同，多做多錯(cuò),少做少錯(cuò),產(chǎn)生內(nèi)部不公平
,如何解決?
■ 如何規(guī)避中層經(jīng)理的“好好先生”，甚至于“滿分主義”？
■ 不同考核工具的內(nèi)涵與適用范圍分析?
◆ 360度測評—德能勤績
◆ 飛行檢查—日常行為規(guī)范
◆ KPI —關(guān)鍵績效指標(biāo)
◆ MBO —目標(biāo)管理法
◆ BSC —平衡計(jì)分卡
■ 考核實(shí)戰(zhàn)技巧：典型人員的考核模型分析
■ 課堂練習(xí)：績效考核量化表模板編制技巧
■ 專題討論：如何確保績效管理有效執(zhí)行
◆ 績效活動之一 ：理論考試
◆ 績效活動之二：部門獎勵基金設(shè)立
◆ 績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
◆ 績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
◆ 績效活動之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
◆ 績效活動之六：管理改進(jìn)--成立變革推行小組
第四單元 薪酬激勵體系設(shè)計(jì)
薪酬的總體范疇
薪酬體系設(shè)計(jì)的五種模式
◆ 老板決定模式；
◆ 集體商討模式；
◆ 專家咨詢模式；
◆ 個(gè)別談判模式；
◆ 綜合設(shè)計(jì)模式。
全面薪酬體系----“321模型”
◆ 如何通過薪酬調(diào)研實(shí)現(xiàn)“外部公平”
◆ 如何通過崗位價(jià)值評估實(shí)現(xiàn)“內(nèi)部公平“
◆ 如何通過績效考核實(shí)現(xiàn)“自我公平”
◆ 實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價(jià)創(chuàng)新流程的咨詢案例
◆ 因素評估法操作流程
◆ 職位評估體系中：價(jià)值評估指標(biāo)的一般要求
◆ 最通用的職位評估體系
◆ 因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)
◆ 課堂練習(xí)：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評估
◆ 職位評估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《職位分類等級表》
實(shí)戰(zhàn)分享：企業(yè)薪酬管理的策略技巧
◆ 公司年度財(cái)務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤帷?br />
◆ 公平的程序和結(jié)果。
◆ 制度公開,數(shù)字保密。
◆ “文官給名，武官給錢”。
◆ 薪酬就是“溝通”。
◆ 事先約定,與年初承諾和激勵計(jì)劃保持一致。
◆ 預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭。
典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)
◆ 一、中高層管理者的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
◆ 二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
◆ 三、銷售業(yè)務(wù)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
◆ 四、操作一線人員的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
◆ 五、行政支持人員的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)分享-----如何發(fā)放年終獎
第五單元 員工培訓(xùn)體系與職業(yè)生涯規(guī)劃
■ 員工為什么業(yè)績不好？
培訓(xùn)的三種方式
專業(yè)知識、綜合技能與職業(yè)心態(tài)
■ 討論：作為部門培訓(xùn)主管，什么情況需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)？
■ 企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的六大誤區(qū)
培訓(xùn)管理制度不完善
培訓(xùn)運(yùn)作不規(guī)范
課程建設(shè)不系統(tǒng)
培訓(xùn)管理系統(tǒng)不完善
培訓(xùn)期望值過高
培訓(xùn)講師隊(duì)伍不穩(wěn)定
■ 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢
培訓(xùn)中學(xué)員互動比例的增加；
OJT在職培訓(xùn)---從培訓(xùn)教室走到工作實(shí)際；
■ 如何開展培訓(xùn)體系建設(shè)
1. 制度層面建設(shè)
a) 培訓(xùn)管理系統(tǒng)
b) 培訓(xùn)制度與流程
2. 資源層面建設(shè)
a) 內(nèi)部講師隊(duì)伍
b) 培訓(xùn)課程體系
c) 培訓(xùn)資料庫
d) 員工培訓(xùn)檔案
3. 運(yùn)作層面建議
a) 培訓(xùn)需求分析
b) 培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算
c) 培訓(xùn)組織與實(shí)施
d) 培訓(xùn)考核與評估
一級評估—學(xué)員現(xiàn)場反應(yīng)
二級評估—課程知識記憶
三級評估—員工行為轉(zhuǎn)變
四級評估—團(tuán)隊(duì)業(yè)績提升
■ 員工的內(nèi)職業(yè)發(fā)展與外職業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)分析
■ 實(shí)戰(zhàn)分享：員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展通道的典型分析
設(shè)計(jì)副職或助理，人才梯隊(duì)建設(shè)
管理人員與專業(yè)人員的職業(yè)轉(zhuǎn)換
一對一的師傅帶徒弟
成立管理變革與改善小組
建立內(nèi)部技術(shù)職稱，多軌制
相近崗位的內(nèi)部輪崗
主動出擊，自己設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)—馬太效應(yīng)
通過有效授權(quán)，豐富工作內(nèi)涵
第六單元 員工關(guān)系管理
◆ 重視“員工關(guān)系管理”能全面打造更健康的企業(yè)品牌
◆ 討論，以下哪幾個(gè)觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的？
新員工入職一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)必須簽訂正式勞動合同
試用期企業(yè)可以隨時(shí)辭退員工
員工上班玩QQ聊天，企業(yè)可以直接辭退
員工主動離職，必須經(jīng)過企業(yè)批準(zhǔn)
只要員工自己提出辭職，企業(yè)都不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
◆ 典型員工爭議案例分析
企業(yè)如何競業(yè)限制協(xié)議
企業(yè)要求員工支付違約金
試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？
離職員工申請享受年終獎
員工在工作時(shí)間違反公司管理規(guī)定，如何合理辭退？
績效考核不合格，如何進(jìn)行末位淘汰
學(xué)員測試：員工關(guān)系管理之情景領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
如何讓團(tuán)隊(duì)成員人盡其才
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級明星員工
當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對“刺頭”員工
如何清理部門的“C類”員工
沒有完美的個(gè)人，可以有完美的團(tuán)隊(duì)
課程主題的總結(jié)：經(jīng)驗(yàn)分享與討論交流：
◆ 企業(yè)HR在推行人力資源管理工作中，如何強(qiáng)勢？
人力資源系統(tǒng)課程
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/261425.html
已開課時(shí)間Have start time
- 丁堅(jiān)