综合亚洲欧美,亚洲欧洲另类,逼逼爱爱,国产限制,欧美 久久国产亚洲日韩一本，欧美日韩专区国产精品，久久精品

基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬

課程背景：
   當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、市場(chǎng)環(huán)境不斷惡化，以及近年來(lái)勞動(dòng)用工法律制度的不斷完善，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不斷增長(zhǎng)，作為用人單位的企業(yè)在勞動(dòng)用工領(lǐng)域的法律風(fēng)險(xiǎn)也日益凸顯，導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)都在不斷持續(xù)升高，給企業(yè)帶來(lái)了更加嚴(yán)峻的考驗(yàn)。企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)、員工績(jī)效管理與勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制已經(jīng)是企業(yè)人力資源管理的核心，它對(duì)吸引、保留和激勵(lì)人才起著關(guān)鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業(yè)的核心工作，幫助企業(yè)解決以下困擾：
－用工成本高于同行，員工卻紛紛表示薪資福利低？
－如何合理的調(diào)整薪酬，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏？
－人工成本管控與激勵(lì)如何做到有效匹配？
－如何做到同崗不同酬，發(fā)揮員工效能？
－如何通過(guò)薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)激發(fā)老員工？
   本課程從四個(gè)維度，即薪酬體系的戰(zhàn)略匹配性、薪酬體系的激勵(lì)性、薪酬體系的內(nèi)部公平性、薪酬體系的可操作性對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行了全方位、詳盡細(xì)致的研究，并結(jié)合部分員工包括高層管理人員的調(diào)查和訪談，診斷出現(xiàn)有薪酬體系所存在的問(wèn)題與不足，分析原因，并在此基礎(chǔ)上重新設(shè)計(jì)出一套具有可操作性、戰(zhàn)略匹配性，具有公平性和激勵(lì)性的薪酬體系，以期能夠利用全面薪酬、戰(zhàn)略薪酬等理論對(duì)改變企業(yè)薪酬制度方面的缺陷及問(wèn)題。

課程收益：
－掌握績(jī)效管理中KPI及OKR兩種方法，制定符合戰(zhàn)略的績(jī)效體系；
－掌握薪酬與績(jī)效設(shè)計(jì)的基本方法與思路，設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系；
－掌握不同類型的薪資崗位制，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；
－用戰(zhàn)略的思維設(shè)計(jì)公司的薪酬績(jī)效體系，確保內(nèi)外公平，員工滿意。

課程對(duì)象：人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、薪酬與績(jī)效經(jīng)理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層

課程大綱
第一部分：績(jī)效管理體系構(gòu)建
第一講：正確理解KPI與OKR
一、什么是KPI和OKR
1、KPI的定義與標(biāo)準(zhǔn)
2、OKR的定義與標(biāo)準(zhǔn)
案例：如何讓貓吃辣椒
案例：阿里巴巴
二、KPI與OKR的區(qū)別
1、KPI的四大核心
2、OKR的四大核心
視頻：桃源三結(jié)義

第二講：KPI及OKR的設(shè)計(jì)
導(dǎo)入：什么是目標(biāo)；目標(biāo)制定的SMART原則
一、KPI績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與落地
1、指標(biāo)與目標(biāo)的區(qū)別
2、如何從崗位職責(zé)中提取KPI
3、常見(jiàn)的KPI指標(biāo)類型
4、KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)的三種方法
視頻：關(guān)羽溫酒斬華雄，分析關(guān)羽的KPI
5、KPI計(jì)分的三種方法
練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)
二、OKR設(shè)計(jì)與落地
1、OKR實(shí)施的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
2、OKR會(huì)議的7個(gè)步驟
3、從0至1的OKR高效落地8步驟
練習(xí)：OKR個(gè)人目標(biāo)練習(xí)
案例：某國(guó)有企業(yè)OKR設(shè)計(jì)
視頻解析：康熙如何搞定姚啟勝

第二部分：薪酬管理體系構(gòu)建
第三講：薪酬管理認(rèn)知篇
導(dǎo)入：我們?yōu)槭裁匆ぷ?？交換與公平理論
一、薪酬的類別
1、貨幣薪酬
2、非貨幣薪酬
二、薪酬四種形式
1、基本工資
2、績(jī)效工資
3、激勵(lì)工資（短期激勵(lì)+長(zhǎng)期激勵(lì)）
4、員工福利保險(xiǎn)
互動(dòng)討論：基本工資、績(jī)效工資、福利、激勵(lì)工資的作用分別是什么
三、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成
1、內(nèi)部的一致性
2、外部的競(jìng)爭(zhēng)性
3、員工的貢獻(xiàn)率
4、薪酬體系管理
四、影響薪酬戰(zhàn)略的因素
1、企業(yè)文化與價(jià)值觀
2、社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)
3、來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力
4、員工對(duì)薪酬制度的期望
五、薪酬設(shè)計(jì)的四大策略
1、跟隨型策略
2、領(lǐng)先型策略
3、滯后型策略
4、混合型策略
六、薪酬設(shè)計(jì)的四個(gè)原則
1、效益為中心
2、兩低于原則
3、謹(jǐn)慎增漲
4、經(jīng)營(yíng)結(jié)果動(dòng)態(tài)浮動(dòng)
1）調(diào)薪影響的因素
2）調(diào)薪的四個(gè)步驟
3）實(shí)現(xiàn)薪酬總額與企業(yè)動(dòng)態(tài)浮動(dòng)前提與基礎(chǔ)
4）四種實(shí)現(xiàn)形式
案例：某上市企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)分享

第四講：薪酬方案設(shè)計(jì)
導(dǎo)入：薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)理論
1、需要層次論
2、雙因素理論
3、期望理論
一、崗位分析
1、崗位分析的三大目標(biāo)?
1）優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置
2）編制任職資格
3）確定編制
2、職責(zé)編制的方法
1）如何開(kāi)展部門職能和崗位說(shuō)明書(shū)的編制？
2）職責(zé)編制的方法
3）分工需要考慮的問(wèn)題
4）縱向分工
5）橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化
6）如何編制崗位職責(zé)
3、任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)
1）職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)
2）崗位任職資格編制的方法
4、如何確定編制的工具方法
1）業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法
2）勞動(dòng)效率定編法
3）比例法
4）預(yù)算控制法
二、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分
1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)
2、各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？
3、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算
4、寬帶還是窄帶
5、薪級(jí)的劃分
6、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
案例：某公司寬帶薪酬研討
三、薪酬與能力的關(guān)系
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤
2、什么情況下需要與能力掛鉤
3、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題
4、如何評(píng)估員工能力：知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)
5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?
案例：某公司年度調(diào)薪方案分享
四、提成制與獎(jiǎng)金
1、提成制需要注意什么問(wèn)題？
2、提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)
3、什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎(jiǎng)金（發(fā)展階段、管理水平、管理層級(jí)、行業(yè)特征）
4、提成制需要注意的問(wèn)題點(diǎn)
5、提成的比例如何定？
案例：某公司營(yíng)銷人員提成設(shè)計(jì)方案

基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬