《國企薪酬改革與長期激勵機制設計》
講師：陳祿 瀏覽次數(shù)：72
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 薪酬主管
培訓講師：陳祿
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
國企薪酬制度改革培訓
【課程背景】
在逐漸深入的國企改革中，如何對員工薪酬和高管薪酬進行科學合理的改革以實現(xiàn)對人才的吸引、激勵和保留？如何在國資委認可的空間里充分調(diào)動國企員工積極性以實現(xiàn)國有資本的增值？如何通過長效機制實現(xiàn)對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的長期激勵？
【課程收益】
系統(tǒng)認知：全面掌握人力資源管理體系邏輯
理論學習：掌握國企薪酬設計的科學方法論
案例學習：學習先進國企薪酬設計實際案例
工具表單：掌握國企薪酬設計使用工具表單
【課程對象】
國企人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管、國企薪酬經(jīng)理/主管
【課程大綱】
第一部分 觀全局
一、國企面臨的薪酬問題
1、員工看到的薪酬問題
2、企業(yè)看到的薪酬問題
二、人力資源管理全貌
1、人才管理全貌：人力資源管理核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系
2、薪酬體系在人力資源管理體系的位置與作用
第二部分 明政策
三、國企薪酬政策
1、國企薪酬政策演進
2、*國企薪酬政策核心內(nèi)容
1) 國企工資總額決定機制
2) 國企內(nèi)部工資分配要求
第三部分 精設計
四、薪酬設計的關(guān)鍵
1、解決薪酬問題的六個關(guān)鍵
2、決定薪酬的五個核心因素
3、薪酬設計關(guān)鍵流程
五、薪酬分析診斷
1、薪酬內(nèi)部分析診斷的方法
2、薪酬外部分析診斷的方法
【案例分享】某國企的薪酬分析報告
六、職位優(yōu)化
1、職位設置：業(yè)務部門和職能部門的職位設置方法
【案例分享】某國企的核心業(yè)務部門的職位設置
2、任職資格：關(guān)鍵職位的核心任職資格
【案例分享】某國企的任職資格標準
3、職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化
【案例分享】某國企人力資源部職位優(yōu)化
七、職位評估
1、職位評估：職位評估的邏輯和操作要點
【案例分享】某國企《職位評估工具表》
2、職位評估的結(jié)果：《職位價值矩陣》
【案例分享】某國企的職位價值矩陣
八、薪酬結(jié)構(gòu)
1、薪酬分配輪次
2、固定薪酬與浮動薪酬的比例關(guān)系
3、薪酬與績效的關(guān)聯(lián)設計
【案例分享】某國企的薪酬結(jié)構(gòu)
九、工資設計
1、工資級別：企業(yè)工資級別設計要點
2、市場薪酬：如何獲取市場薪酬數(shù)據(jù)？
3、工資檔位：企業(yè)工資檔位設計要點
4、核心概念：薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度
【案例分享】某國企等級工資表
【學員課堂練習】等級工資表設計
5、套檔模型：設計套檔因素和權(quán)重，形成套檔模型。
【案例分享】某國企套檔模型
【學員課堂練習】員工套檔
十、獎金設計
1、獎金池總額：如何確定獎金總額？
2、研發(fā)序列獎金設計
【案例分享】某知名企業(yè)研發(fā)獎金機制
3、生產(chǎn)序列獎金設計
4、銷售序列獎金設計
【案例分享】某知名企業(yè)銷售獎金機制
5、職能序列獎金設計
6、部門獎金分配：如何進行部門獎金分配？
【學員課堂練習】部門獎金分配
十一、調(diào)薪機制
1、企業(yè)普調(diào)的做法
2、個體調(diào)薪的做法
【案例分享】某國企的調(diào)薪機制
十二、長期激勵
1、從短期薪酬到長期激勵的推進節(jié)奏
2、長期激勵方法
1) 非上市公司長期激勵方法
2) 上市公司長期激勵方法
3、長期激勵關(guān)鍵點
1) 激勵對象
2) 資格條件
3) 額度分配
4) 約束條件
【案例分享】某國企的長期激勵方案
十三、國企薪酬改革重點難點
1、國企薪酬改革重點
1) 經(jīng)營效益提升與人工成本控制的協(xié)調(diào)
2) 職位、薪酬、績效的統(tǒng)一管理
2、國企薪酬改革難點
1) 人的職位確認
2) 人的薪酬檔位確認
3) 編制對薪酬的影響
4) 改革時機選擇
5) 實施路徑設計
【案例分享】某國企的薪酬改革實施過程
國企薪酬制度改革培訓
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/311770.html
