人才發(fā)展與績效管理
講師：劉峰松 瀏覽次數(shù)：2536
課程描述INTRODUCTION
人才發(fā)展與績效管理
培訓(xùn)講師：劉峰松
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才發(fā)展與績效管理
針對痛點(diǎn)：
■ 不知道如何發(fā)展人才
■ 不知道如何進(jìn)行適合新的管理思想的績效管理
培訓(xùn)后收獲：
感受：時(shí)代在變，管理思想必須隨之改變
掌握：識別人才的工具以及使用方法
掌握：適合自己企業(yè)的培養(yǎng)與發(fā)展高潛力人才的方法
掌握：績效管理的方法
培訓(xùn)對象：
中高層管理者
課程大綱：
■ 分享與分析
-請您談?wù)勀J(rèn)識到的當(dāng)下的社會
-請您談?wù)勀J(rèn)為的社會發(fā)展趨勢
-您認(rèn)為員工與公司是怎樣的關(guān)系？為什么
-您認(rèn)為個(gè)人素養(yǎng)中哪些因素比較關(guān)鍵、重要
-您認(rèn)為管理者必須具有哪些任職資格
-我們?nèi)绾文艽_切判定或測評員工是否符合任職資格
-員工測評與員工職業(yè)規(guī)劃的關(guān)系是怎樣的
■ 了解時(shí)代的變化
-價(jià)值觀
-物質(zhì)基礎(chǔ)
-生活習(xí)慣
-經(jīng)濟(jì)發(fā)展
-行業(yè)趨勢
-國家政策
-城市發(fā)展
-消費(fèi)理念
-科技與人的關(guān)系
-新的用工關(guān)系
-工作與職業(yè)邊界模糊
-工作作與雇傭分離
-勞動力即時(shí)對接
-無差別就業(yè)機(jī)會增多
-勞動派遣逐漸減少，但需求仍然存在
-勞務(wù)外包換裝出場
-產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整性失業(yè)增多
-勞資摩擦性失業(yè)增多
-工作與生活的關(guān)系
■ 新的用工思想
-案例介紹
-稻盛和夫的阿米巴管理
-海爾的“人單合一”
-實(shí)習(xí)生的使用
-共用的工程師
-谷歌的用工管理
-高鐵的勞動派遣用工
-HR外包
-每天5%員工缺崗的護(hù)理部
-人力資本管理思想：合作、共贏、分利
-平臺意識
-自組織、自管理
-GE的“失控型”組織
-正向激勵(lì)為主
-充分的尊重
-有興趣的工作
-給予更多的引導(dǎo)、教練、機(jī)會
■ 任職能力模型的五個(gè)層次
-學(xué)習(xí)
-應(yīng)用
-拓展
-指導(dǎo)
-領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新
■ 任職資格要素的確定
-任職資格要素確定的原則
-任職資格要素的描述
-任職資格要素的確定的方法
■ 任職能力測評的六大類別
-成就與行動類
-設(shè)定目標(biāo)
-達(dá)成目標(biāo)的行為
-個(gè)人效能類
-自我控制
-自信
-應(yīng)變
-組織承諾
-幫助與服務(wù)類
-人際理解
-客戶服務(wù)導(dǎo)向
-沖擊與影響類
-沖擊與影響
-組織認(rèn)知
-關(guān)系建立
-管理類
-培養(yǎng)他人
-指導(dǎo)他人
-團(tuán)隊(duì)合作
-認(rèn)知類
-分析式思考
-概念式思考
-專業(yè)知識
■ 任職資格測評的內(nèi)容
-人生價(jià)值觀測評
-職業(yè)價(jià)值觀
-集體主義/個(gè)人主義價(jià)值觀測評
-交易方式測評
-PDP天賦特質(zhì)測評
-大五個(gè)性因素測評
-求職動機(jī)測評
-心態(tài)測評
-APM模型
-工作動力
-基礎(chǔ)工作能力
-工作個(gè)性
-領(lǐng)導(dǎo)人格
-管理潛能
-認(rèn)知能力
-工作行為
-癥狀自評表
-自評抑郁量表
-焦慮自評量表
-心理健康測評
-意愿測評
-經(jīng)驗(yàn)測評
-技能測評
-知識測評
-智商測評
-資歷或經(jīng)驗(yàn)
-專業(yè)影響力測評
-專業(yè)資格
-學(xué)歷
-觀察、分析與解決的模式、習(xí)慣測評
-團(tuán)隊(duì)合作能力測評
-領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評
-思維方式測評
-自我管理能力測評
-其它諸商測評
■ 測評的原則
■ 測評的組織
■ 筆試
■ 面試（訪談）
■ 扮演式、操作式測評方法與要點(diǎn)
-敏感性訓(xùn)練
-案例評點(diǎn)法
-角色扮演
-管理游戲
-無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
-自我管理能力測評
-目標(biāo)管理
-職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)
-形象管理
-時(shí)間管理
-計(jì)劃管理
-持續(xù)學(xué)習(xí)
-健康管理
-情緒與壓力管理
-角色管理
-習(xí)慣管理
-管理風(fēng)格測評
-*團(tuán)隊(duì)角色測評
-制度管理
-流程管理
-孔子觀人法
-諸葛孔明觀人法
-興趣、特長與潛力
■ 高潛力人才培養(yǎng)與發(fā)展的工具與使用方法
-人才的層次
-人才培養(yǎng)方向與人才職業(yè)規(guī)劃
-*量表與人才發(fā)展建議
-人才職業(yè)規(guī)劃的制訂與調(diào)整
-綜合型人才與專業(yè)型人才
-工作設(shè)計(jì)
-工作擴(kuò)大化
-工作豐富化
-工作專業(yè)化
-工作柔性化
-配置、角色、職責(zé)與授權(quán)
-團(tuán)隊(duì)配置的方法
-團(tuán)隊(duì)的角色分配
-崗位職責(zé)與任務(wù)職責(zé)
-職務(wù)輪換
-副職的設(shè)置
-非常設(shè)組織角色
-臨時(shí)提升
-授權(quán)的類型
-授權(quán)的方法
-替補(bǔ)訓(xùn)練
-敏感性訓(xùn)練 （含演練）
-案例評點(diǎn)法
-理論培訓(xùn)
-閱讀訓(xùn)練 (含演練)
-角色扮演
-文件筐（含演練）
-管理游戲
-無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
-不可能完成的任務(wù)（含案例與研討）
-試錯(cuò)機(jī)制（研討）
-非正式組織角色
-人才配置藝術(shù)（含分享與分析）
-監(jiān)督與指導(dǎo)
-監(jiān)督的方法
-指導(dǎo)的要?jiǎng)t
■ 分享與分析
-請解釋一下公司的關(guān)鍵成功要素
-請解釋一下公司的戰(zhàn)略
-請列舉三個(gè)您所主責(zé)的關(guān)鍵流程的流程思想
-你認(rèn)為您的工作應(yīng)該首先向誰負(fù)責(zé)
-請列舉您主責(zé)工作的幾個(gè)關(guān)鍵數(shù)據(jù)及其數(shù)值
-請畫出您的一個(gè)主責(zé)流程的流程圖
-公司的對標(biāo)對象是……
-您工作的關(guān)鍵指標(biāo)對標(biāo)對象是……
-公司在哪些方面有潛力？如何挖潛
-公司發(fā)展的瓶頸是……？如何解決
-您認(rèn)為取得好的結(jié)果的條件有哪些
■ 績效與績效管理
-什么是績效
-什么是績效管理
■ 績效聯(lián)系圖
-影響企業(yè)績效的變量清單
-績效管理對哪些方面有影響
-評價(jià)績效的依據(jù)是什么
-如何評價(jià)可信度高
-頭腦風(fēng)暴：列舉本公司績效聯(lián)系圖
-分析;員工們能夠?qū)δ男┯绊懣冃У囊蛩禺a(chǎn)生作用
■ 績效管理體系的構(gòu)成
-績效思想
-績效管理機(jī)構(gòu)與組織
-績效管理流程與制度
-績效考評
-績效溝通
-績效考評結(jié)果運(yùn)用
-討論：
-本公司目前的績效管理思想
-本公司可以有怎樣的績效管理思想
■ 主觀化績效考評方法的問題與局限
■ 客觀化績效考評方法的優(yōu)點(diǎn)
■ 客觀化績效考評方法的作用
-戰(zhàn)略作用
-管理作用
-發(fā)展作用
■ 客觀化績效管理機(jī)構(gòu)與組織
-績效思想的制定者
-績效計(jì)劃的制訂者
-績效指標(biāo)的承擔(dān)者
-績效數(shù)據(jù)的提供者
-績效業(yè)績的考評者
-績效結(jié)果的應(yīng)用者
-績效管理的監(jiān)督者
-績效管理的溝通者
■ 客觀化績效管理相關(guān)流程與制度
-戰(zhàn)略管理
-崗位說明書
-員工素質(zhì)測評體系
-薪酬管理制度
-工作計(jì)劃與總結(jié)制度
-會議管理制度
-任務(wù)管理制度
-員工職業(yè)規(guī)劃
-崗位替代模型
-績效計(jì)劃
-績效數(shù)據(jù)管理
-績效監(jiān)控
-績效考評
-績效溝通
-績效訴訟
-績效應(yīng)用
■ 客觀化績效考核設(shè)計(jì)原則與設(shè)計(jì)組織方法
-SMART原則
-清華大學(xué)盧繼華的設(shè)計(jì)原則
-要素圖示法
-問卷調(diào)查法
-頭腦風(fēng)暴法
-魚骨圖法
-個(gè)案研究法
-面談法
-經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
-對標(biāo)趕超法
■ 常用績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)技術(shù)
-關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI
-組織職能與流程指標(biāo)PRI
-崗位勝任力指標(biāo)PCI
-工作態(tài)度指標(biāo)WAI
-否決指標(biāo)NNI
-工作目標(biāo)MBO
-關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域KPA
-演練：
-每組報(bào)備自己的自選崗位。每組之間報(bào)備的崗位不要重復(fù)
-每組分別按照順時(shí)針方向、逆時(shí)針方向給相鄰小組各設(shè)計(jì)兩個(gè)自選崗位的績效考核指標(biāo)名稱（分別使用要素圖示法和魚骨圖法）
■ 客觀化績效考評績效指標(biāo)單元結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法
-績效考評的切入點(diǎn)
-指標(biāo)名稱設(shè)計(jì)
-被考核者
-指標(biāo)指向設(shè)計(jì)
-測評工具
-權(quán)重
-目標(biāo)值
-數(shù)據(jù)來源
-數(shù)據(jù)提供者
-演練
-每組針對一個(gè)自選崗位設(shè)計(jì)全結(jié)構(gòu)績效考核指標(biāo)
-指標(biāo)的類型為、數(shù)量為
s KPI：2個(gè)
s PRI或MBO：2個(gè)
s PCI：2個(gè)
■ 績效面談/溝通技巧
-什么是績效面談
-績效面談的價(jià)值
-績效面談的觀念轉(zhuǎn)變
-績效面談的時(shí)機(jī)
-績效面談的八步法
-績效面談的關(guān)鍵要點(diǎn)
-不同類型員工的績效面談策略
-績效輔導(dǎo)的GROW法則——從目標(biāo)到意愿
-績效面談演練
-每組派兩人上臺演練
-演練方設(shè)計(jì)為上下級關(guān)系或者流程上下游關(guān)系
-其他人點(diǎn)評
■ 績效運(yùn)用的范疇與方法
-績效運(yùn)用的思想
-人力資本管理思想
-新時(shí)代用工方式對于績效應(yīng)用的影響
-薪資的運(yùn)用
-酬勞的運(yùn)用
-戰(zhàn)略檢討的運(yùn)用
-流程檢討
-制度檢討
-培訓(xùn)的運(yùn)用
-人力資源規(guī)劃的運(yùn)用
-職業(yè)生涯規(guī)劃的運(yùn)用
-員工激勵(lì)
■ 員工激勵(lì)
-員工激勵(lì)的原則
-員工激勵(lì)的理論與手段
-期望理論
-人生價(jià)值觀
-職業(yè)價(jià)值觀
-集體主義/個(gè)人主義價(jià)值觀
-大五人格
-情境領(lǐng)導(dǎo)
-管理風(fēng)格
-領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
-馬斯洛的需求層次論
-赫茨伯格雙因素理論
-梅松納夫的群體動力學(xué)
-成就激勵(lì)理論
-X-Y理論
-Z理論
-REG理論
-目標(biāo)管理理論
-需要理論
-公平理論
-路徑-目標(biāo)理論
-軟目標(biāo)與硬目標(biāo)
-不成熟-成熟理論
-心理契約理論
-市場規(guī)范與社會規(guī)范
-激勵(lì)過程理論
-歸因理論
-無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：本公司可以使用的績效考評結(jié)果運(yùn)用
■ 卓越績效管理
-《卓越績效評價(jià)準(zhǔn)則實(shí)施指南》
-卓越績效文化的三個(gè)轉(zhuǎn)變
-卓越績效文化的九大理念
人才發(fā)展與績效管理
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