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人才培訓(xùn)體系培訓(xùn)

【培訓(xùn)對象】
管理人員

【培訓(xùn)收益】
導(dǎo)入：培訓(xùn)體系的三個驅(qū)動
一、戰(zhàn)略驅(qū)動
1. 確定人才要求——哪些人才是企業(yè)發(fā)展所急需的？
2.評估現(xiàn)有人才，繪制人才地圖
1）目前的人才現(xiàn)狀（數(shù)量、績效、素質(zhì)、潛力）怎樣？
2）關(guān)鍵崗位的板凳深度如何？
3）企業(yè)的人才現(xiàn)狀和未來發(fā)展的要求有怎樣的差距？
4）如何提升人才的數(shù)量和質(zhì)量，從而彌補(bǔ)這一差距？
工具：人才發(fā)展戰(zhàn)略制定7步法
二、能力驅(qū)動
1. 明確組織關(guān)鍵成功要素
2. 明確組織關(guān)鍵能力
3. 明確組織關(guān)鍵崗位
4. 構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任能力模型
5. 開展關(guān)鍵崗位人才測評
6. 根據(jù)測評差距落實(shí)人才發(fā)展
工具：CARD模型
三、績效驅(qū)動
1. 明確績效標(biāo)準(zhǔn)
2. 開展績效考評
3. 進(jìn)行績效診斷
4. 開展績效改進(jìn)
工具：GPS-II績效改進(jìn)羅盤
標(biāo)桿解析：華為干部管理

第一講：建立勝任能力標(biāo)準(zhǔn)
一、勝任能力模型的含義
1. 勝任能力概念和勝任能力模型概念
1）編碼
2）構(gòu)面
3）行為
2. 勝任能力的３個重要特性
3. 勝任能力模型的3個層次
工具：冰山模型
二、勝任能力模型的作用
1. 人員甄選聘任
2. 人員績效保障
3. 人員薪酬晉升
4. 人員培養(yǎng)發(fā)展
三、建立能力模型的步驟
1. 定義績效標(biāo)準(zhǔn)
2. 選取標(biāo)準(zhǔn)樣本
3. 收集數(shù)據(jù)信息
4. 分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型
5. 驗(yàn)證勝任能力模型
6. 應(yīng)用勝任能力模型
工具：
1）演繹法建模技術(shù)
2）歸納法建模技術(shù)
3）卡片法建模技術(shù)
4）STAR
5）BEI訪談注意事項(xiàng)
6）勝任能力模型建立關(guān)鍵要點(diǎn)
案例：Z公司中層管理干部勝任能力模型

第二講：測評人才素質(zhì)
一、建立人才測評指標(biāo)
1. 測評指標(biāo)結(jié)構(gòu)
2. 測評指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)
3. 尋找測評指標(biāo)方法
研討：人才測評的信度與效度
二、選擇人才測評技術(shù)
1. 情境模擬
2. 面試技術(shù)
3. 心理測驗(yàn)
4. 行為問卷
5. 評價中心
體驗(yàn)：思維識人
體驗(yàn)：性格識人
體驗(yàn)：游戲識人
案例：某大型集團(tuán)公司人才測評

第三講：開展績效管理
研討：績效的本質(zhì)
一、確定績效考評維度
1. 業(yè)績維度
2. 能力維度
3. 態(tài)度維度
演練：崗位績效標(biāo)準(zhǔn)分析
工具：行為錨定法
二、開展績效考評
1. 上級評估
2. 同級評估
3. 自我評估
4. 下級評估
5. 客戶評估
三、開展績效診斷
1. 人員分析
1）能力差距分析
2）意愿差異分析
2. 資源分析
3. 環(huán)境分析
工具：效率-效果矩陣
工具：行為工程模型
工具：BEM原因分析
四、制定績效改進(jìn)計(jì)劃
1. 干預(yù)措施
2. 干預(yù)方案
3. 內(nèi)容開發(fā)——從方法到課程
工具：績效改進(jìn)合力矩陣
工具：六類干預(yù)措施

第四講：盤點(diǎn)人才現(xiàn)狀分布
一、人才盤點(diǎn)要解決的關(guān)鍵問題
1. 組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配性
2. 發(fā)現(xiàn)高潛力人才
3. 高層管理才的繼任計(jì)劃
4. 關(guān)鍵人才的發(fā)展計(jì)劃
二、人才盤點(diǎn)的流程
1. 準(zhǔn)備階段
工具：盤什么-盤點(diǎn)4大內(nèi)容
工具：IEA4“3+4”要素
工具：7個常見議題
工具：6類角色分工
2.召開人才盤點(diǎn)會——5個原則
3.后期的結(jié)果跟進(jìn)——6個應(yīng)用場景
工具：九格圖
工具：人才地圖

第五講：實(shí)施人才培養(yǎng)方案
導(dǎo)入：學(xué)習(xí)地圖
一、精準(zhǔn)把握需求
1. 培訓(xùn)需求3個層面
2. 確定培訓(xùn)對象需求的3個原則
3. 培訓(xùn)需求評估的4個重點(diǎn)
工具：培訓(xùn)需求3層次分析法
工具：KSAO
工具：培訓(xùn)需求5基分析法
二、針對設(shè)置項(xiàng)目
1. 分層分類——人才梯隊(duì)規(guī)劃
工具：學(xué)習(xí)地圖（基于職業(yè)生涯規(guī)劃與勝任能力模型）
工具：繼任計(jì)劃
2. 確定目標(biāo)
工具：ASK模型
三、精巧設(shè)計(jì)方式
1. S-OJT結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)技術(shù)
工具：挑戰(zhàn)性崗位評估矩陣
2. 崗位輪換
3. 行動學(xué)習(xí)
4. 教練輔導(dǎo)
工具：GROW
5. 混合式學(xué)習(xí)
工具：TAT培養(yǎng)模型
四、精細(xì)轉(zhuǎn)化應(yīng)用
1. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素
2. 促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的5個方法
五、*評估效果
1. 提前界定收益從成果出發(fā)-培訓(xùn)的5類成果
2. 4個注意事項(xiàng)
工具：柯克帕特里克模型
案例：T公司“航”系列培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目策劃與運(yùn)作
Q&A提問與互動
課程回顧與總結(jié) 

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