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績效薪酬管理課程

培訓導言：
績效體現(xiàn)企業(yè)的價值，同時也是企業(yè)生存的基本依據(jù)，企業(yè)缺乏績效管理就無法進入
正確的經(jīng)營，而績效考核是績效管理的手段，也是績效管理的工具。但是，績效考核作
為管理的最簡單的手段，卻常常被企業(yè)所忽略，或者被誤用。從而導致企業(yè)的績效管理
成了一種擺設。
如何客觀公正的評價部門和個人的工作績效、如何合理的分配獎金？如何通過績效考
核與薪酬調(diào)整鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智？如何才能讓管
理者和員工高高興興地接受考核？
如果能掌握好正確的實施方法，措施得力，執(zhí)行得當，方法正確，是能夠達到績效考
核的真正目的，讓管理者和員工以輕松的心情和平常心態(tài)去面對考核，并在愉快的心情
中享受這樣一個過程。

培訓收益：
1、了解所在企業(yè)，明確您公司的經(jīng)營定位，構建公司的經(jīng)營模型
2、掌握績效考核的方法，指導學員確立績效考核、薪酬的設計思路
3、了解績效考核的方法，避免進入績效考核的誤區(qū)
4、學會績效面談和績效改進，建立企業(yè)的改進指標庫
5、掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結構設計方法，并掌握獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整中的
原理和工具。

培訓對象：
企業(yè)管理人員、人力資源部門相關人員。

培訓大綱：
——引言：勞動的第一要素是創(chuàng)造價值
明確企業(yè)的經(jīng)營定位和經(jīng)營模式
第一部分：明確績效考核的目的和思路
-績效考核目的明確——知道為什么做
-績效考核思路清晰——知道怎么做
-績效考核方法簡單——事倍功半
-績效考核的五層目的
——案例互動：
為什么我的分數(shù)比他低，把依據(jù)拿出來，要扣我錢跟你沒完。
-績效考核的思路設計
1、了解企業(yè)，從戰(zhàn)略目標開據(jù)層層分解成各項關鍵成功因素；
2、建立工作標準和工序標準，根據(jù)標準和規(guī)范，建工作流，工作流的銜接部分
建立關鍵指標進行把控，保證工作效益的提升；
3、不同的企業(yè)有自己不同的運營模式，針對運營模式建立企業(yè)的
運營流程，通過流程的分解，提取KPI指標和建立數(shù)據(jù)庫。
思考：所在企業(yè)的發(fā)展階段？
思考：如何從點到面系統(tǒng)構建？

第二部分：整合績效考核工具設計績效考核體系
-常見績效考核的工具分析
-BSC平衡計分卡
-KPI/KRA關鍵過程與關鍵結果
——案例互動
根據(jù)企業(yè)特征進行工具整合應用
-企業(yè)的經(jīng)營層考核方法與工具應用
-企業(yè)管理層的考核方法與指標設計
-企業(yè)執(zhí)行層的考核方法與指標提取
-企業(yè)操作層的考核方法與行為指標設計（KPI）
——討論：
你所在企業(yè)是如何設計考核體系的？
-績效考核體系設計的原則
-七步設計績效考核體系
1、建立崗位管理和崗位說明書
——案例演示：現(xiàn)場提取案例
國企案例； 民企案例； 外企案例
2、優(yōu)化工作流程
案例演示：采購工作流程；
注意事項：有流程沒程序，流程泛濫；有程序沒表單，程序混亂
3、設計具有激勵效應的薪酬體系
——案例演示：雙激勵薪酬設計
4、設計系統(tǒng)的績效考核制度
5、根據(jù)崗位設計績效考核指標（定量指標＼定性指標）
6、完善企業(yè)的數(shù)據(jù)流和信息流（作為績效考核的依據(jù)）
7、績效改進與績效面談
-績效改進指導方法
1、5WHY法
2、PDCA法
——案例演示：這么做效率高

第三部分：實施績效考核并不斷改進
——案例分析：體系再好，不用也是空的
-如何構建企業(yè)績效指標庫
-績效實施前的準備工作
1、績效動員、宣導
2、成立績效項目推行小組
-績效實施推行的技巧
-如何進行績效面談
-常見績效面談的方法
——案例互動：績效面談
-績效改進指標庫的設計
-績效改進指導方法
1、 5WHY法
2、PDCA法
附：常見績效考核的誤區(qū)

第四部分：薪酬設計
-HR在薪酬設計中的角色
-企業(yè)不同發(fā)展階段薪酬設計的不同
-掌握薪酬體系的設計流程
1、職位分析
2、職位評估（演練：職位評估）
3、薪酬等級
4、薪酬調(diào)查
5、薪點表（演練：職位評估）
6、幾種典型薪酬模式的分析
尾篇： 激勵案例分享 課程回顧

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