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涉及利益分配，企業(yè)內(nèi)部總是麻煩不斷，問(wèn)題在哪?
1.工資發(fā)了不少但是員工積極性卻不高
2.老板掏心掏肺員工卻心思各異
3.都知道分錢重要但是不懂如何分錢
4.學(xué)習(xí)了那么多績(jī)效改進(jìn)工具依然無(wú)法有效提升組織績(jī)效
員工滿意：?jiǎn)T工的心聲：KPI指標(biāo)太高了，老板不想發(fā)錢你直說(shuō)，要這樣過(guò)程中只能陪你演戲。
年終：老板你不給我加薪發(fā)獎(jiǎng)金，我就走了。
老板滿意：老板的心聲：只要做出了成績(jī)(KPI)，我是肯定愿意發(fā)錢的。
最終的結(jié)果：老板搭臺(tái)員工演戲可惜觀眾不是客戶而是老板自己
績(jī)效是老板與員工之間
不可調(diào)和的矛盾，要找到能讓自己公司績(jī)效提高的核心并不容易
涉及利益分配，企業(yè)內(nèi)部總是麻煩不斷，問(wèn)題在哪?

學(xué)費(fèi)：9800元/人，5人起6980元/人

課程價(jià)值：
1.了解企業(yè)文化的基本理念和模型，了解華為企業(yè)核心價(jià)值和發(fā)展歷程及價(jià)值管理的落地；
2.啟發(fā)管理者*何在組織中利用文化推動(dòng)業(yè)務(wù)成功;
3.學(xué)習(xí)組織績(jī)效方案設(shè)計(jì)，將組織績(jī)效與獎(jiǎng)金包強(qiáng)關(guān)聯(lián)，牽引掙錢而不是分錢;
4.學(xué)習(xí)華為企業(yè)人力資源體系，從優(yōu)秀的管理中獲得企業(yè)利潤(rùn);
5.學(xué)握合理地把創(chuàng)造的價(jià)值分配給“奮斗者”的方法，并保持“長(zhǎng)期奮斗”;
6.學(xué)習(xí)華為企業(yè)頂層架構(gòu)設(shè)計(jì)，通過(guò)完善的架構(gòu)助企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。

課程大綱：
1.奮斗者文化：
了解企業(yè)文化的基本理念和模型，了解華為企業(yè)核心價(jià)值和發(fā)展歷程及價(jià)值管理的落地；
啟發(fā)管理者*何在組織中利用文化推動(dòng)業(yè)務(wù)成功；
掌握合理地把創(chuàng)造的價(jià)值分配給“"奮斗者”的方法，并保持“長(zhǎng)期奮斗”;
績(jī)效管理首先要有高績(jī)效文化

2.價(jià)值創(chuàng)造：
大績(jī)效管理
誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值?
激活各種價(jià)值創(chuàng)造的要素
以績(jī)效管理為導(dǎo)向的案例分析
績(jī)效管理究竟是用來(lái)干什么的?

3.價(jià)值評(píng)估：
績(jī)效管理的對(duì)象
績(jī)效考核的孔雀效應(yīng)
績(jī)效考核的困感與挑戰(zhàn)
如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的端到端閉環(huán)?
組織績(jī)效如何與個(gè)人績(jī)效有效承接?

4.價(jià)值分配
激勵(lì)因素差異化拷問(wèn)
華為不同群體的需求不同
激勵(lì)經(jīng)典理論
如何構(gòu)建利益共同體?
傳統(tǒng)激勵(lì)是高成本的，且較難持續(xù)
有效激勵(lì)的TRUST原則
物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)如何分配?

課程導(dǎo)師：
蕭 何
18年華為工作經(jīng)歷
原華為南太平洋地區(qū)CFO
原華為特大變革項(xiàng)目負(fù)責(zé)人
1998年加入華為，現(xiàn)任華為公司高級(jí)顧問(wèn)，華為任職18年間，先后擔(dān)任代表處主管、專業(yè)服務(wù)總監(jiān)、特大型變革項(xiàng)目項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，10年業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，7年財(cái)經(jīng)管理經(jīng)驗(yàn)。對(duì)華為公司的管理體系、流程建設(shè)和經(jīng)營(yíng)變革項(xiàng)目管理有深入的研究和實(shí)踐，作為華為IFS變革項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)圓滿完成變革攻堅(jiān)和推行，獲得公司總裁任正非先生的嘉獎(jiǎng)。
曾服務(wù)過(guò)吉利集團(tuán)、科力普、上汽集團(tuán)、翔路建設(shè)、大疆無(wú)人機(jī)等主流企業(yè)，被輔導(dǎo)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)得到顯著提升。