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人力資源管理學習課程

課程大綱
第一部分  HR工作者如何正確認知并定位自我
第一章  新時代背景下如何認知HR工作
第一節(jié)  新時代對人力資源管理的新挑戰(zhàn)
第二節(jié)  新時代對人力資源管理的新定義
第三節(jié)  企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)對人力資源管理的新要求

第二章  HR如何定位自我并提升認知能力
第一節(jié)  HR人員在企業(yè)組織中的角色定位是什么
第二節(jié)  HR如何正確地認知自我
- 基于性格色彩的自我認知管理
- 職業(yè)優(yōu)劣勢分析與提升方向
- 用職業(yè)傾向測評找到你的發(fā)展方向
- 用DISC測評發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢

第三章  HR工作者如何做好職業(yè)規(guī)劃
第一節(jié)  到底什么要素決定了職業(yè)選擇
- 決定職業(yè)選擇的6個要素
- 容易職業(yè)規(guī)劃迷茫的幾個時間段
- 經(jīng)營職業(yè)發(fā)展的2個要點
第二節(jié)  如何選擇好HR之路
- 走專業(yè)路線還是走管理路線
- HR如何突破專業(yè)瓶頸
- 職業(yè)發(fā)展成功的6個核心點

第二部分  如何成長為一名優(yōu)秀的HRBP人員
第一章  HRBP源起與角色認知
第一節(jié)  人力資源管理部門正面臨哪些挑戰(zhàn)與威脅
第二節(jié)  HRBP的出處與來源
第三節(jié)  HRBP的適用環(huán)境
第四節(jié)  從HR六大模塊到三支柱模型
- 怎樣正確理解人力資源三支柱
- 如何定位并理解人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）
- 如何定位并理解人力資源領(lǐng)域?qū)＜抑行模℉RCOE）
- 如何定位并理解人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）
- 為什么需要人力資源三支柱-
- 如何正確實施人力資源三支柱(七大關(guān)鍵點)

第二章  HRBP之互聯(lián)網(wǎng)思維技能訓練
第一節(jié)  互聯(lián)網(wǎng)思維的換系統(tǒng)與打補丁思維
第二節(jié)  新常態(tài)下效能和效價理念的理解
第三節(jié)  新常態(tài)下員工的職業(yè)發(fā)展趨勢

第三章  HRBP之提升效能措施
第一節(jié)  價值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值！
第二節(jié)  大數(shù)據(jù)人力資源決策與效能計量管理
第三節(jié)  去中心化與員工自主經(jīng)營與管理
第四節(jié)  情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗
第五節(jié)  選對人才：精準選人、構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈
第六節(jié)  夢想建立：從周期激勵變?yōu)槿嬲J可激勵
第七節(jié)  創(chuàng)業(yè)機制：人才企業(yè)所有制vs價值創(chuàng)造圈所有制
第八節(jié)  共贏思維:人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏

第四章  如何成長為一名優(yōu)秀的HRBP
第一節(jié)  正確認知不同類型企業(yè)中HRBP角色
- HRBP在HR部門的角色、定位與使命
- 不同類型企業(yè)設(shè)置HRBP層級與意義
- 優(yōu)秀HRBP的勝任力特征與模型
第二節(jié)  優(yōu)秀HRBP應(yīng)具備的素質(zhì)與要求
- 優(yōu)秀HRBP的能力素質(zhì)要求及工作職責
- 如何設(shè)定HRBP工作KPI并進行考核
- 優(yōu)秀HRBP如何與業(yè)務(wù)部門進行有效溝通
第三節(jié)  優(yōu)秀HRBP未來職業(yè)發(fā)展及職業(yè)選擇
- HRBP工作的五個層次
- HRBP未來有哪些職業(yè)選擇
- HRBP如何才能獲得快速晉升
- HRBP如何成為業(yè)務(wù)部門及戰(zhàn)略的合作伙伴
第四節(jié)  HRBP實戰(zhàn)案例分享
- 不同類型企業(yè)HRBP如何與業(yè)務(wù)共舞

第三部分  如何全方位做好勞動用工管理及風險控制
第一章  如何構(gòu)建體系并實施戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理
第一節(jié)  心理學在戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理中的運用
第二節(jié)  構(gòu)建符合組織發(fā)展的戰(zhàn)略員性工關(guān)系管理工作體系

第二章  讓溝通無處不在-員工關(guān)系管理之魂
-構(gòu)筑全方位的內(nèi)部溝通渠道體系
-持續(xù)推進組織內(nèi)良性的互動溝通渠道（45 種）
-掌握溝通技能，保障溝通效果
-如何與不同類型的員工進行溝通

第三章  讓激勵隨時發(fā)生-員工關(guān)系管理核心
-全方位構(gòu)建員工激勵工作機制
-創(chuàng)意激勵方式，保障激勵效果
-持續(xù)激勵行為，強化激勵效果
-全面推進企業(yè)文化落地建設(shè)工作

第四章  讓關(guān)懷深入人心-員工關(guān)系管理關(guān)鍵
第一節(jié)  全方位搭建員工關(guān)懷工作體系
第二節(jié)  保障各項員工關(guān)懷項目做到位
第三節(jié)  不同類別員工關(guān)懷計劃
-全年員工活動關(guān)懷計劃
-內(nèi)外部企業(yè)社會責任計劃（CSR）
-員工心理輔助計劃（EAP）

第五章  讓發(fā)展促進成長-員工關(guān)系管理根本
-構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展管理體系
-開展員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
-全面培育與提升員工職業(yè)化素養(yǎng)
-如何為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃
-讓和諧成為主調(diào)-戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理導(dǎo)向
-建立勞動關(guān)系規(guī)章及處理機制
-及時處理勞動關(guān)系糾紛與爭議事件
-培育全員和諧勞動關(guān)系意識
-如何應(yīng)對勞動關(guān)系糾紛事件

第六章  怎樣規(guī)避勞動用工風險
第一節(jié)：招聘面試錄用風險
-公示招聘崗位要求
-招聘崗位要合法化
-開展員工的背景調(diào)查
-錄用員工要謹慎
案例：未開展員工背景調(diào)查，給企業(yè)造成了重大損失
第二節(jié)：新人入職手續(xù)風險
-嚴格審查員工個人資料
-準確填寫內(nèi)部檔案信息
-明確規(guī)定解除關(guān)系條件
案例：新員工入職時提供不出離職證明而引出的風險
第三節(jié)：勞動合同簽訂風險
-明確勞動合同簽訂形式
-確定勞動合同簽訂時間
-正確應(yīng)對不簽合同行為
-依法規(guī)定試用期時長
第四節(jié)：規(guī)章制度制訂風險
-保證制度的合法有效
-明確違紀的適用范圍
-制度宣貫工作要到位
案例：因制度宣貫未到位而引出的勞動糾紛官司
第五節(jié)：員工考勤管理風險
-考勤管理方式要明確
-員工加班情況要規(guī)范
第六節(jié)：臨時用工風險
-臨時用工時間要明確
-臨用用工結(jié)算要及時
第七節(jié)：解除勞動關(guān)系風險
-辭退員工要取證
-離職員工要書面
-協(xié)商解除要合理
第八節(jié)：勞動合同到期風險
-勞動合同終止要快速
-勞動合同續(xù)簽要及時
案例：勞動合同到期未及時處理引發(fā)出的勞動官司

第七章：如何解決勞動用工中的難點
第一節(jié)：針對性地建立管理體制
-建立用人制度
-建立分配制度
第二節(jié)：強化用人管理力度
-運用授權(quán)提升地位
-提高管理員工效率
第三節(jié)：完善用工難點
-應(yīng)對勞動關(guān)系糾紛
-應(yīng)對薪酬福利糾紛
-應(yīng)對勞動保護糾紛
-應(yīng)對勞動紀律糾紛
案例：處理員工勞動違紀時而引出的勞動糾紛

第八章：如何進行勞資糾紛談判
第一節(jié)：提前介入了解
-掌握糾紛情況
-降低糾紛沖突
第二節(jié)：開展沖突談判
-緩解緊張情緒
-適當話題引導(dǎo)
-突破心理防線
第三節(jié)：開展訴訟談判
-勝訴情形處理
-敗訴情形處理

第九章：如何處理薪酬與績效糾紛
第一節(jié)：充分做好前期準備
-了解薪酬糾紛原因
-收集舉證糾紛資料
-確定糾紛處理代表
第二節(jié)：協(xié)商處理薪酬與績效糾紛
-明確協(xié)商代表
-確定協(xié)商技巧
-落實協(xié)商結(jié)果
第三節(jié)：勞動仲裁薪酬與績效糾紛
-內(nèi)部先予調(diào)解
-掌握仲裁程序
-執(zhí)行仲裁結(jié)果
案例：勞動仲裁前未充分準備材料而陷入被動
第四節(jié)：法院起訴薪酬與績效糾紛
-界定起訴條件
-選擇訴訟律師
-明確起訴地點
-執(zhí)行訴訟結(jié)果
第五節(jié)：合理處理薪酬與績效糾紛
-盡量達成協(xié)商解決
-避免公共不利影響
-適當做到過程保密
-杜絕后續(xù)問題隱患

第十章：如何防范員工離職風險
第一節(jié)：防范員工泄密風險
-把控整體風險
-預(yù)防離職前風險
第二節(jié)：防范員工集體跳槽風險
-做好員工關(guān)懷
-安撫團隊情緒
-開展多元化管理
案例：未及時安撫團隊員工情緒而造成的集體離職
第三節(jié)：防范法律風險
-做好工作交接
-及時轉(zhuǎn)出勞動關(guān)系
-勞動爭議處時處理
第四節(jié)：防范客戶流失風險
-與客戶直接聯(lián)系
-建立客戶數(shù)據(jù)庫
-進行工作崗位隔離
第五節(jié)：防范崗位空缺風險
-及時儲備人才
-做好人力資源規(guī)劃
-安排繼任人員

第十一章  如何辦理員工離職手續(xù)
案例：如何應(yīng)對和處理“人間蒸發(fā)”的員工
第一節(jié)：規(guī)范離職申請
-規(guī)范提前申請
-規(guī)范書面申請
案例：公司敷衍員工離職申請而引發(fā)的法律風險
第二節(jié)：及時離職審批
-明確審批程序
-開展離職面談
案例：員工離職不及時審批而引發(fā)的法律風險
第三節(jié)：全面離職交接
-全面工作交接
-監(jiān)督物品交接
-重視競限協(xié)議
案例：如何有效規(guī)避商業(yè)機密泄露的法律風險
第四節(jié)：準確離職收尾
-辦理勞動關(guān)系
-準確經(jīng)濟核算
-發(fā)出離職通知
案例：離職人員未休假的結(jié)算標準

第十二章：怎樣管理好員工檔案
第一節(jié)：員工檔案存放管理
-紙質(zhì)檔案存放
-電子檔案存放
案例：員工檔案建立與保存不完整而引發(fā)的風險
第二節(jié)：員工檔案借閱管理
-明確借閱權(quán)限
-規(guī)定借閱流程
-限定借閱方式
第三節(jié)：員工檔案持續(xù)更新
-確定檔案更新方式
-明確檔案更新方法

第十三章：《勞動合同法》逐條解讀與點評
第一章 總 則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的履行和變更
第四章 勞動合同的解除和終止
第五章 特別規(guī)定
第一節(jié) 集體合同
第二節(jié) 勞務(wù)派遣
第三節(jié) 非全日制用工
第六章 監(jiān)督檢查
第七章 法律責任
第八章 附 則

第四部分  基于OKR模式的績效管理
第一章  這樣看待績效管理才正確
-現(xiàn)象分析：為什么大家不喜歡績效
-現(xiàn)實分析：為什么我們又需要績效
第一節(jié)  何謂績效？何為績效管理？何為OKR模式的績效管理？
第二節(jié)  如何徹底規(guī)避績效管理工作的三大誤區(qū)
-在企業(yè)運營與人力資源管理中如何定位績效管理

第二章  精準設(shè)定并分解績效目標
第一節(jié)  如何基于戰(zhàn)略對績效目標進行分類
第二節(jié)  成功設(shè)定績效目標必備七個步驟
- 正確理解公司整體目標，并向下進行傳
- 制定符合SMART原則的目標
- 檢驗?zāi)繕耸欠衽c上司的目標一致
- 列出可能遇到的問題和阻礙，找出解決辦法
- 列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權(quán)
- 列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源
- 確定目標完成的日期
-從上到下的績效目標如何有效達成一致并適時調(diào)整
實例分析：如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解到各個崗位
互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標的進行分解

第三章  關(guān)鍵績效指標的考核評定
-如何提煉基于績效目標的關(guān)鍵考評指標
-上下級之間的關(guān)鍵考評指標如何有效設(shè)定
-績效指標中權(quán)重及評分標準如何設(shè)定更合理
-績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
-實例分析：如何有效制定一份績效考核表
-互動分享：如何平衡績效考評者的打分結(jié)果

第四章  績效考評結(jié)果的正確運用
第一節(jié)  績效考評結(jié)果何時進行反饋為*
第二節(jié)  如何從六個方面正確運用績效考評結(jié)果
- 績效考核工資
- 個人薪酬調(diào)整
- 提供培訓機會
- 進行優(yōu)勝劣汰
- 給予晉升發(fā)展
- 指出改進空間
第三節(jié)  怎樣有效達成績效雙方的改進承諾
互動分享：如何讓績效考核結(jié)果支撐企業(yè)戰(zhàn)略完美執(zhí)行

第五章  績效考評結(jié)果溝通與面談
第一節(jié)  開展績效結(jié)果溝通與面談的十項技巧
第二節(jié)  怎樣順利推進績效溝通與面談工作
- 開展工作輔導(dǎo)
- 明確公司資源
- 績效指標優(yōu)化
- 例會分享機制
- 階段工作總結(jié)
-實例分析：如何有效制作一份績效考核結(jié)果面談表
-互動分享：怎樣制定績效溝通與目標設(shè)定指引手冊

第六章  OKR績效管理思想及理念（統(tǒng)一認識，統(tǒng)一思想）
1、為什么傳統(tǒng)的績效考核在某些環(huán)境下不靠譜？
2、案例講解及推理：OKR績效考核與德能勤績廉之間的關(guān)系是什么？
3、績效的創(chuàng)始人*·*對績效的經(jīng)典闡述與OKR的關(guān)系
5、OKR績效管理的7大核心理念
6、關(guān)于OKR的常見誤區(qū)
7、OKR績效管理系統(tǒng)內(nèi)容：一個中心兩種機制等

第七章  為什么需要OKR績效管理（OKR績效管理能幫我們做什么）
2、案例及討論：為什么做同樣的事情管理方式不同結(jié)果完全不同？
3、OKR的3大特點及4大好處
4、困境討論：企業(yè)的低效率和內(nèi)容從哪里來的？
5、OKR績效管理如何幫助我們提高個人及團隊的創(chuàng)新能力
6、案例分析：OKR績效管理如何幫助團隊更好完成目標

第八章  OKR績效管理操作方法、流程及技巧
1、目標及對應(yīng)KRS的制定
案例分析：目標制定的指導(dǎo)思想及演練
目標制定的工具和方法
OKR的目標值制定的注意事項
2、OKR績效管理的管控：績效實施、跟蹤、檢查及輔導(dǎo)
績效管理如何幫助我們提高效率
案例分析：同一個問題為什么反復(fù)發(fā)生？
案例分析：每周和每月的檢查內(nèi)容該如何確定
3、績效考核的問題及處理
4、績效反饋及績效面談

第九章  傳統(tǒng)績效管理向OKR變革的注意事項
1、案例分析：這個OKR變革為什么沒有成功？
2、變革成功的核心要素

課程大總結(jié)
各組展示與分享
結(jié)業(yè)儀式：頒發(fā)證書、合影

人力資源管理學習課程