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非人力資源管理者績效管理體系構(gòu)建

課程背景：
*說：“并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。”因此管理者應(yīng)該通過制定目標(biāo)對下屬進(jìn)行管理，當(dāng)高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門以及個人的目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價和獎懲。實施目標(biāo)管理的真正的目的就是促進(jìn)員工的自我管理，提升企業(yè)持續(xù)不斷的迎接一個個新目標(biāo)的能力。
然而，真正做到目標(biāo)管理的企業(yè)則很少，主要問題如下： 
員工們整天在忙碌，工作業(yè)績不明顯，工作沒有成效？
很多員工每天不知道自己在忙什么？
一部分員工不知道該做什么？如何做？
不知道如何配合他人提升組織績效？
不清楚自己業(yè)績低下原因何在？
管理者無法科學(xué)的制定員工績效指標(biāo)？
管理者在績效評價中主觀思維現(xiàn)象多？
大家都想做好，但卻始終找不到突破口，績效管理流于形式，不了了之。因此，作為企業(yè)管理人員，直接對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)負(fù)責(zé)。只有讓這個層級的人更清楚組織績效與個人績效的重要性，真正做到能夠分解組織目標(biāo)到崗個人。將團(tuán)隊個體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地聯(lián)系起來。才能真正實現(xiàn)“有組織的戰(zhàn)略績效管理”。

課程收益：
找準(zhǔn)定位——各層級中清晰認(rèn)知在績效推進(jìn)中的績效任務(wù)及職責(zé)，幫助每一名員工更加清晰了解自己的工作重點及績效達(dá)成關(guān)鍵；
科學(xué)設(shè)計——能夠結(jié)合戰(zhàn)略及崗位的實際情況設(shè)計崗位KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)，確?？冃Э己斯焦?，科學(xué)規(guī)范，績效評價有章可循；
潛能激發(fā)——運用OKR管理工具讓所有人員明確工作的價值和意義，化被動為主動的去制定目標(biāo)及關(guān)鍵結(jié)果，提升組織及個人績效。
崗位增值——學(xué)會績效輔導(dǎo)PBC工具，做好績效改進(jìn)工作，幫助員工找到績效差距，并給出合理的解決建議，提升個體績效水平。
實戰(zhàn)運用——掌握績效面談的工具，快速了解員工，精準(zhǔn)匹配面談話術(shù)，能夠應(yīng)對10種及以上不同類型員工的面談策略。

課程對象：企業(yè)中、高層管理人員、人力資源管理人員、績效管理人員

課程大綱
第一講：建立正確的認(rèn)知——績效管理者的角色認(rèn)知及定位
問題1：作為直線部門/HR部門管理者，在推行績效管理的過程中遇到的*難點是什么？
導(dǎo)入：績效管理的前世今生 
一、績效考核與績效管理的概念解析
二、績效管理四大主體
1、決策主體——高層管理
2、管理主體——直線經(jīng)理
3、執(zhí)行主體——員工個體
4、驅(qū)動程序——人力資源
三、企業(yè)各類人員在績效管理工作中的角色認(rèn)知
1、HR管理人員
2、中層管理人員（績效管理、與人力資源部的分工與合作）
3、一般員工
四、績效管理不成功五大成因解析
1、人的認(rèn)知不到位——全體人員
2、考核技術(shù)不過關(guān)——制度體系
3、考核模式不匹配——流程操作
4、缺乏全員的支持——企業(yè)文化
5、考評結(jié)果不客觀——指標(biāo)設(shè)計
案例分享：華為公司績效管理價值基礎(chǔ)與考核導(dǎo)向
五、各層級人員在績效推進(jìn)中的五個執(zhí)行
1、目標(biāo)執(zhí)行——解決執(zhí)行方向的問題
2、組織執(zhí)行——解決誰來執(zhí)行的問題
3、現(xiàn)場執(zhí)行——解決有效執(zhí)行的問題
4、流程執(zhí)行——解決怎么執(zhí)行的問題
5、文化執(zhí)行——解決持續(xù)執(zhí)行的問題
章節(jié)目的：各部門，各職級人員角色分工及績效的工作職責(zé)，更好的去推進(jìn)工作？

第二講：科學(xué)運用工具——戰(zhàn)略目標(biāo)的KPI設(shè)計與落地
問題2：什么是KPI，您在運用KPI時*的困難有哪些？遇到這些困難您是如何處理的？
導(dǎo)入：什么是目標(biāo)
一、關(guān)鍵績效指標(biāo)四個特點
1、KPI是基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解
2、KPI只抓取關(guān)鍵的、與業(yè)績直接相關(guān)的指標(biāo)
3、KPI是強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向的考核指標(biāo)
4、KPI是以財務(wù)指標(biāo)或直接影響財務(wù)指標(biāo)為主
二、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的八大問題
問題1：如何進(jìn)行KPI有效性測試
問題2：如何分解企業(yè)級KPI
問題3：如何定義KPI
問題4：如何收集績效數(shù)據(jù)
問題5：哪些人員適合用KPI考評
問題6：如何設(shè)計KPI權(quán)重
問題7：如何設(shè)計KPI評分標(biāo)準(zhǔn)
問題8：如何設(shè)計KPI考核表
三、KPI體系的設(shè)計
——4個思路與5個原則
四、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)類型
1、指標(biāo)與目標(biāo)的區(qū)別
2、崗位職責(zé)中提取KPI的2種方法
3、常見的3種KPI關(guān)鍵指標(biāo)
案例：不同類型的KPI提取
五、KPI指標(biāo)體系設(shè)計的五個步驟
1、確定業(yè)務(wù)重點
案例分享：企業(yè)公司級KPI指標(biāo)設(shè)計與提?。☉?zhàn)略地圖應(yīng)用）
2、分解出部門KPI
課后練習(xí)：部門級KPI提煉與設(shè)計（任務(wù)矩陣應(yīng)用）
3、分解出個人KPI
課后練習(xí)：部門級KPI提煉與設(shè)計（任務(wù)矩陣應(yīng)用）
4、設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)
5、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)
六、戰(zhàn)略導(dǎo)向績效考核指標(biāo)的兩種主要類別
1、KPI類指標(biāo)設(shè)計
視頻：如何提取關(guān)羽的KPI
2、工作目標(biāo)的三類指標(biāo)
七、如何科學(xué)設(shè)計KPI績效指標(biāo)體系
案例：KPI基本指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與卓越指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)舉例
案例：某上市公司招聘專員及薪酬專員KPI指標(biāo)分享
1、KPI定義與計算方式（案例分享）
2、KPI計分方法（案例分享：某知名企業(yè)KPI計分表展示）
思考：如何設(shè)計KPI的權(quán)重與配分？
分享：關(guān)于配分的幾點經(jīng)驗
3、關(guān)于考核周期的設(shè)計
課后作業(yè)：各部門負(fù)責(zé)人在規(guī)定時間內(nèi)完成團(tuán)隊KPI指標(biāo)庫
章節(jié)目的：掌握KPI指標(biāo)的設(shè)計、權(quán)重設(shè)計、評價標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的為員工設(shè)計KPI，真正提升員工的績效水平。
課后作業(yè)1：參考以上所學(xué)知識，將所負(fù)責(zé)下級的KPI指標(biāo)、權(quán)重、評分標(biāo)準(zhǔn)等完成，具體完成時間，按公司要求

第三講：高效績效輔導(dǎo)——精準(zhǔn)高效績效輔導(dǎo)與改進(jìn)
問題3：員工績效一直不理想，如何幫助提升，怎么進(jìn)行科學(xué)輔導(dǎo)？
一、績效輔導(dǎo)面談的目的
1、就事論事
2、著重未來
3、獎優(yōu)改劣
4、雙方共識
5、共同布局
6、協(xié)議未來
二、績效輔導(dǎo)的推進(jìn)的四個階段
1、文化適應(yīng)階段
2、習(xí)慣固化階段
3、逐步改善階段
4、自動運行階段
三、用好PBC承諾書簽定與跟蹤
1、什么是PBC？
2、PBC績效管理指標(biāo)體系及主要內(nèi)容
3、PBC績效管理全流程
4、PBC的撰寫方法說明
案例分享：IBM公司PBC績效管理模式
四、績效推進(jìn)中的五個一工程
1、目標(biāo)第一：明確目標(biāo)形成共識
2、計劃第二：明確資源分清輕重
3、監(jiān)督第三：監(jiān)測行為掌握進(jìn)度
4、指導(dǎo)第四：指導(dǎo)解惑精神支持
5、評估第五：定期復(fù)查改進(jìn)工作
工具：復(fù)盤技術(shù)應(yīng)用
五、績效輔導(dǎo)的步驟
1、多方了解PBC承諾人的狀況
2、約定輔導(dǎo)的方式與場合
3、給出反饋與輔導(dǎo)
收獲：績效改進(jìn)計劃樣例
4、記錄輔導(dǎo)的結(jié)果
收獲：中期輔導(dǎo)審視記錄模板
工具表單：績效面談講改表模版
六、績效輔導(dǎo)面談七項原則
1、建立并維護(hù)彼此的信任
2、清楚地說明面談的目的
3、真誠的鼓勵員工多說話
4、傾聽并避免對立與沖突
5、集中于未來而并非過去
6、注意需優(yōu)點與缺點并重
7、以積極的方式結(jié)束面談
思考：這樣的7類人該如何談
七、績效面談的兩大技巧
1、漢堡原理
2、BEST原理
課后作業(yè)：運用BEST面談
九、績效面談如何持續(xù)改進(jìn)
1、什么是真正的問題?
2、查找問題的方法---復(fù)盤四步法
3、績效面談?wù)勈裁?---組織層面
4、績效面談?wù)勈裁?---個人層面
5、績效面談的框架思維
6、A--B的引導(dǎo)模式應(yīng)用
7、提煉行動計劃FEBC
總結(jié)：績效面談是先人后事還是先事后人?
章節(jié)目的：掌握績效面談的目的、績效改進(jìn)的核心、方法。運用PBC（個人承諾計劃）幫助員工改進(jìn)績效。
課后作業(yè)：完成本崗位2022年的PCB

第四講：情景式面談——精準(zhǔn)高效績效輔導(dǎo)與改進(jìn)
問題4：不同的問題、不同性格的員工在績效面談中如何做到精準(zhǔn)面談？
導(dǎo)入：兩名員工因同一件事情推開了總經(jīng)理的門
分析：兩名員工同樣的事情，為什么表現(xiàn)出來的狀態(tài)不一樣？管理者如何應(yīng)對？
一、迅速識別員工的行為處事及溝通風(fēng)格
第一種：強(qiáng)勢叛逆型
第二種：靈活變通型
第三種：踏實肯干型
第四種：追求卓越型
案例：《慶余年》VS《三國演義》
工具：手機(jī)在線測試行為風(fēng)格
收獲：快速精準(zhǔn)的了解員工的行為風(fēng)格特點
二、與不同行為風(fēng)格的人員進(jìn)行績效溝通
1、強(qiáng)勢叛逆型——5種溝通技巧
案例：與孫悟空類型員工的溝通
2、靈活變通型——5種溝通技巧
案例：與豬八戒類型員工的溝通
3、踏實肯干型——5種溝通技巧
案例：與沙和尚類型員工的溝通
4、追求卓越型的5種溝通技巧
案例：與唐僧類型員工的溝通
三、十全十美-績效面談及改進(jìn)十策略
第一計：借刀殺人
案例：業(yè)績好、脾氣大、人脈差的員工如何談？
第二計：聲東擊西
案例：業(yè)績一般、脾氣好、人脈好的員工如何談？
第三計：拋磚引玉
案例：自以為是，主觀認(rèn)為他人評價好，實際績效一般的員工如何談？
第四計：欲擒故縱
案例：做多錯多，不做不錯，少做少錯，這三種情況如何談？
第五計：趁火打劫
案例：績效一般、態(tài)度一般，有潛力的員工如何談？
第六計：關(guān)門捉賊
案例：業(yè)績好，但喜歡在團(tuán)隊中搞破壞的員工怎么談？
第七計：打草驚蛇
案例：工作積極、業(yè)績好，但不愿意分享經(jīng)驗的員工怎么談？
第八計：指桑罵槐
案例：小錯不斷，大錯不犯，績效穩(wěn)定的員工怎么談？
第九計：假癡不癲
案例：曾經(jīng)績效很好，當(dāng)下業(yè)績一般的員工如何談？
第十計：釜底抽薪
案例：資歷老，業(yè)績無進(jìn)步的員工如何談？
章節(jié)目的：掌握不同類型員工在績效面談中的技巧，能夠快速的了解員工的行為處事風(fēng)格，為績效改進(jìn)及面談做好充分準(zhǔn)備

非人力資源管理者績效管理體系構(gòu)建