課程描述INTRODUCTION
培訓講師：許衛(wèi)
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效管理流程培訓
【培訓對象】
企業(yè)中層管理人員、人力資源管理人員
【培訓大綱】
第一講：洞察企業(yè)績效管理的本質
一、什么是績效管理
1. 什么才是真正的績效管理
2. 績效管理四個流程
3. 績效考核和績效管理的對比
4. 績效管理是企業(yè)管理的本質
二、如何做好績效管理
1. 績效管理對企業(yè)、主管、基層員工的意義
2. 績效管理工作的職責劃分
3. 經(jīng)理人績效管理的五項能力
案例：績效主義害了索尼嗎？
第二講：鏈接戰(zhàn)略的績效指標
導論：
1）現(xiàn)有績效目標再有績效指標的意義
2）績效指標的分解邏輯
一、平衡計分卡戰(zhàn)略目標分解法
1. 什么是平衡計分卡及四維度
2. 戰(zhàn)略圖如何描述公司創(chuàng)造價值的
3. 平衡記分卡的相互作用及因果關系
二、績效指標再分解
1. 用思維導圖找出需要改進的方面
2. 用魚骨圖進行績效指標的分解
1）魚骨圖分解績效目標的原理
2）魚骨圖各級目標分解的方法和技巧
練習：運用魚骨圖法進行部門指標分解
三、戰(zhàn)略目標轉化為績效指標
1. 戰(zhàn)略目標如何轉化為績效考核指標
2. 設計績效指標的指標值
3. 如何解決指標的公平和員工的抱怨
4. 績效指標設定的SMART原則
小故事：貓和老鼠帶給我們的啟發(fā)
5. 績效指標量化方法
練習：考核指標量化的方法
四、關鍵績效事件指標KPA
1. 從崗位職責導出績效指標的方法
2. 從崗位職責導出關鍵行為指標（KBI）的方法
3. 非業(yè)務部門績效指標設定的困境
1）哪些是非業(yè)務部門（技術、IT、HR、財務）
2）非業(yè)務部門的績效指標特征
4. KPA績效指標如何解決指標設定問題
1）如何用關鍵行為指標KPA來設定三種指標
2）KPA指標設定的技巧
練習：運用KPA進行非業(yè)務部門指標分解
五、關鍵績效指標KPI
1. 什么是關鍵績效指標
1）關鍵績效指標的三個維度
2）關鍵績效指標體系的三類指標
2. 個人績效指標設定的方法
1）如何設計績效指標的評分方法
2）指標的權重、周期及指標標準的設計
3）設計關鍵績效指標說明書
3. 建立公司績效指標庫
練習：某崗位關鍵績效指標設定
第三講：高效的績效執(zhí)行力
一、績效計劃制訂
1. 為什么要編制績效計劃
2. 如何發(fā)現(xiàn)目標與現(xiàn)實之間的差距
3. 績效計劃執(zhí)行情況的監(jiān)控與改進方法
二、用績效輔導提升能力
1. 績效輔導是什么？
1）為什么要做績效輔導
2）績效輔導的內(nèi)容
3）績效輔導三環(huán)節(jié)
4）影績效輔導效果的因素
5）績效輔導注意事項
2. 四種不同員工的績效輔導策略
1）能力和態(tài)度好員工授權輔導方式
2）能力好態(tài)度不夠的員工支持輔導方式
3）能力不夠態(tài)度不夠的員工指揮輔導方式
4）能力一般態(tài)度好的員工教導輔導方式
情景模擬：現(xiàn)場能力改善輔導和練習
分析討論：“三老員工”的績效輔導
三、員工績效評估
1. 績效評估的三個階段
2. 績效評估的四種考核關系
3. 績效評估常見的五個心理誤區(qū)
4. 主管評分寬嚴不一怎么辦？
1）為什么需要進行強制分布
2）如何進行強制分布
四、績效面談提升員工能力（2小時）
1. 績效面談的目的
2. 績效面談的六步驟
第一步：績效面談前要準備什么？
第二步：績效面談的開場有什么講究
第三步：為什么要先讓下屬自我評估
第四步：如何反饋讓下屬認可您的評估
第五步：制訂下周期的績效指標
第六步：通過績效面談，有什么收獲
1）績效面談中的主要溝通反饋技巧
2）績效面談中難溝通員工的處理
視頻：找出績效面談的錯誤點
情景模擬：有效的績效面談
第四講：如何進行有效的績效激勵
一、績效結果激勵員工方法
1. 績效結果運用在哪些方面
2. 績效激勵針對不同人的分類
3. 關于末尾淘汰怎么做
4. 績效獎金計算方法
練習：員工激勵方案設計
二、績效改進實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展
1. 績效管理的本質在于持續(xù)改進
2. 如何向員工提供改進建議
績效管理流程培訓
轉載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/280820.html
