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優(yōu)化面試流程

課程背景：
隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，各種招聘渠道的涌現(xiàn)，人們獲得工作機(jī)會(huì)的渠道泛網(wǎng)絡(luò)化、便捷化、即時(shí)化，雖然各種渠道越來(lái)越多，但是各行各業(yè)都明顯感覺(jué)合適的人越來(lái)越難找，并沒(méi)有因?yàn)榍赖脑龆喽鴾p少用人的壓力。
本課程是幫助業(yè)務(wù)主管樹(shù)立正確的招聘理念，激發(fā)他們正確的參與招聘，系統(tǒng)地了解和提升招聘面試的流程和方法，從而在招聘面試過(guò)程中更好地勝任自己的角色。通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，能夠厘清一線主管在招聘中的角色和職責(zé)，能夠從實(shí)際工作出發(fā)，為待招崗位設(shè)立用人標(biāo)準(zhǔn)，能夠根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)，確定面試重點(diǎn)，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，并能夠掌握面試中的提問(wèn)，傾聽(tīng)，觀察，追問(wèn)技巧，學(xué)會(huì)綜合考量各種因素，做出正確的用人決定。

課程收益：
識(shí)別人員的招聘最優(yōu)模式
掌握素質(zhì)模型的知識(shí)及實(shí)際應(yīng)用
優(yōu)化面試流程和面試方法，提高各級(jí)管理人員識(shí)人能力
掌握情境行為面試五步法的工具等
掌握卓越面試體驗(yàn)六步法工具等

培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)中層管理者、人力資源專業(yè)人士、部門負(fù)責(zé)人、公司管理層

課程大綱：
回顧：過(guò)往招聘中踩過(guò)什么坑，通過(guò)本課程解決什么問(wèn)題？
導(dǎo)入篇：
1、選人VS育人
2、選人的原則是什么
3、選人用人三境界：
（1）用徒者亡
（2）用友者霸
（3）用師者王
舉例：LGOOGLE的用人策略
舉例：奈飛的*福利
研討：公司的用人策略

第一篇：招聘效率和招聘分工：
1. 招聘效率分析 （請(qǐng)?zhí)峁┱衅笖?shù)據(jù)）
與學(xué)員共同分析招聘數(shù)量、周期、質(zhì)量、轉(zhuǎn)化率等數(shù)據(jù)，啟發(fā)學(xué)員思考提升的空間
2. 招聘環(huán)節(jié)中的有效分工
從需求分析到入職的整個(gè)招聘流程中，用人經(jīng)理與招聘人員應(yīng)該如何有效分工

第二篇：招聘標(biāo)準(zhǔn)和人才畫像：
1. 小組討論：寫出本組學(xué)員正在招聘的困難崗位的人才畫像、訪尋方向和吸引點(diǎn)
2. 借助真實(shí)的招聘案例，引出需求分析和人才畫像應(yīng)該做到清晰、合理和統(tǒng)一；現(xiàn)場(chǎng)分析如何定位人、訪尋人、看準(zhǔn)人和吸引人
3. 招聘標(biāo)準(zhǔn)和人才畫像的內(nèi)容（請(qǐng)?zhí)峁┠壳暗哪芰δＰ突蛎嬖囋u(píng)估表）
冰山模型各個(gè)層面的內(nèi)容，包括技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、行為能力、性格、動(dòng)機(jī)價(jià)值觀等（會(huì)結(jié)合前面大家討論的困難崗位講解）
4. 小組討論：社會(huì)招聘和校園招聘的能力模型
分組討論校園招聘的通用能力、社會(huì)招聘基層員工的通用能力、管理能力和不同崗位專業(yè)能力（能力模型的內(nèi)容包括能力項(xiàng)、能力項(xiàng)的描述和分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)），先各組討論撰寫，再每組回顧
5. 人才評(píng)估方法
針對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)的不同維度，使用筆試、測(cè)評(píng)、面試、情景模擬等不同方法進(jìn)行有效評(píng)估

第三篇：專業(yè)的面試流程及準(zhǔn)備：
1. 面試禮儀和面試官的行為規(guī)范
面試官應(yīng)穿著舉止得體，態(tài)度親和，面試方式和問(wèn)題專業(yè)有效并且公正
2. 閱讀和分析簡(jiǎn)歷
3. 何為全景招聘
（1）選錯(cuò)人的影響
（2）這個(gè)鍋我不背
5、面試的旅程（你在面試候選人的同時(shí)，TA也在面試你）
如何定義候選人的面試體驗(yàn)？
舉例：GOOGLE的面試體驗(yàn)流程
6、創(chuàng)造卓越面試體驗(yàn)六步法
舉例：GOOGLE的面試邀約郵件
互動(dòng)：小組研討：如何提升面試現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)？
面試官提升面試體驗(yàn)的3T原則

第四篇：選人用人的“三點(diǎn)應(yīng)會(huì)”：
舉例：面試中踩坑的原因？
1、面試過(guò)程流程化
（1）面試過(guò)程五步驟
（2）如何讓面試有一個(gè)好的開(kāi)始
（3）面試官低分的五種表現(xiàn)
（4）真實(shí)案例研討
2、面試時(shí)間結(jié)構(gòu)化
（1）GOOGLE的面試時(shí)間安排
（2）面試時(shí)間結(jié)構(gòu)化的解析
3、面試方法專業(yè)化
（1）行業(yè)事件訪談法STAR：
舉例：如何考察一個(gè)候選人的適應(yīng)能力
（2）漏斗式流程
（3）什么叫完整的行為事件
舉例：請(qǐng)舉一個(gè)事例，說(shuō)明人的積極主動(dòng)的心態(tài)
（4）假的行為事件
案例：一起做練習(xí)
（5）STAR的實(shí)際運(yùn)用：*何追問(wèn)
（6）提問(wèn)時(shí)要注意避免的幾個(gè)問(wèn)題
（7）團(tuán)隊(duì)合作，你要如何問(wèn)？
（8）抗壓能力，你要如何問(wèn)？
（9）學(xué)習(xí)能力，你要如何問(wèn)？
演練：三人小組演練法（針對(duì)真實(shí)簡(jiǎn)歷）

第五篇：選人用人的“實(shí)戰(zhàn)”：
1、設(shè)計(jì)問(wèn)題，精準(zhǔn)辯識(shí)：
設(shè)計(jì)問(wèn)題：知道候選人的真實(shí)離職原因，你咋問(wèn)？
設(shè)計(jì)問(wèn)題：想識(shí)別候選人的學(xué)習(xí)能力，你咋問(wèn)？
（1）、四種提問(wèn)方式：
認(rèn)知類
情境類
行為類
演示類
演練：想考察候選人的內(nèi)驅(qū)力，你咋問(wèn)？
演練：想要知道真實(shí)的離職原因，你咋問(wèn)？
小組設(shè)計(jì)：考察軟件工程師的主動(dòng)性？
（2）無(wú)追問(wèn)，不真相
（3）某集團(tuán)公司的審計(jì)部經(jīng)理
（4）面試樹(shù)的模式
小組三人演練練習(xí)分享
2、觀察全面、捕捉信息
互動(dòng)：過(guò)往有無(wú)**捕捉信息識(shí)別候選人的經(jīng)歷？
（1）、自然觀察法
（2）、情境觀察法
（3）、微表情法
3、識(shí)別謊言、去偽存真
（1）、假、大、空
（2）、識(shí)別謊言的五種方法
觀察法
恐嚇?lè)?br /> 舉證法
細(xì)節(jié)法
關(guān)聯(lián)法
三人演練法：根據(jù)真實(shí)簡(jiǎn)歷進(jìn)行面試和測(cè)謊
4、交流所想、捕獲芳心
（1）工資、獎(jiǎng)金、榮譽(yù)、股權(quán)、高薪等的區(qū)別
（2）全面薪酬：外部薪酬 內(nèi)在薪酬
（3）企業(yè)付薪理念
（4）面試官談薪的三個(gè)鋪墊
（5）薪酬溝通的四個(gè)方法
（6）合理降薪四步法
案例演練

第六篇：考核及認(rèn)證：（第二天下午）
筆試：30分鐘
講解：面試官評(píng)估表和面試官認(rèn)證規(guī)則 20分鐘
介紹《面試官評(píng)估表》的內(nèi)容，以及面試官的認(rèn)證和管理方法和**實(shí)踐
實(shí)戰(zhàn)演練 120分鐘 （具體分組規(guī)則視學(xué)員人數(shù)而定）
舉例：學(xué)員中選取16位面試官，每2人為一組，共8組，進(jìn)行2對(duì)1的面試：
1. 面試對(duì)象：應(yīng)聘者可以安排內(nèi)部比較年輕的員工（被面試者可以重復(fù)），或者是本次參加培訓(xùn)的學(xué)員；每組安排1位被面試者
2. 每場(chǎng)2對(duì)1的面試演練，以被面試者的真實(shí)崗位進(jìn)行面試，面試時(shí)間20分鐘
3. 每場(chǎng)面試，講師或資深HR使用《面試官評(píng)估表》，觀察和記錄面試官的表現(xiàn)，在面試后進(jìn)行評(píng)估和輔導(dǎo)，點(diǎn)評(píng)和輔導(dǎo)時(shí)間10分鐘
8組整體演練時(shí)間：30分鐘*8組，加上準(zhǔn)備時(shí)間，約為4小時(shí)
課程總結(jié)分享

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