综合亚洲欧美,亚洲欧洲另类,逼逼爱爱,国产限制,欧美 久久国产亚洲日韩一本，欧美日韩专区国产精品，久久精品

學(xué)習(xí)目標(biāo)與績效培訓(xùn)

一、課程背景
如何科學(xué)制訂部門目標(biāo)？
目標(biāo)如何分解？“皇帝”很急、“太監(jiān)”不急的根源在哪兒？
如何讓目標(biāo)達(dá)成的路徑更清晰？而不是會山會海和反復(fù)溝通！
為什么目標(biāo)達(dá)不成？雖然盡力了，但業(yè)績卻差強(qiáng)人意！
忙而無效、問題到底出在哪兒呢？
何謂領(lǐng)導(dǎo)式績效管理？怎樣的績效管理機(jī)制和方式才能真正調(diào)動(dòng)員工積極性？
管理者日常管理中極其容易陷入具體的任務(wù)和情緒中，而管理者的核心管理職責(zé)是目標(biāo)與績效管理，就像管理大師*?*（Ｐｅｔｅｒ Ｄｒｕｃｋｅｒ） １９５４年在其名著《管理實(shí)踐》中提出：并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”。
知易行難的關(guān)鍵是缺乏的目標(biāo)與績效管理的科學(xué)認(rèn)知和方法的學(xué)習(xí)。管理者對目標(biāo)的重視程度需要深入骨髓，究其原因是對科學(xué)管理的認(rèn)知不足。同樣的道理，目標(biāo)的制訂絕非只是聽話和接受目標(biāo)，而有其科學(xué)制訂的方法和步驟，目標(biāo)分解同樣也是需要有科學(xué)的方法。
某知名咨詢公司曾對百余家企業(yè)的績效管理滿意度實(shí)施調(diào)研，員工對績效管理的滿意度為１９．３％，領(lǐng)導(dǎo)層的滿意度為３０．１％，人力資源的滿意度為２２．７％，我們不難發(fā)現(xiàn)，績效管理不理想的現(xiàn)象比較普遍，管理不當(dāng)?shù)脑挘瑯O易引起員工的情緒反應(yīng)。而真正要改善績效的話，需要進(jìn)行系統(tǒng)的分析與改進(jìn)，并成為管理者的日常核心行為。
《戰(zhàn)略導(dǎo)向的目標(biāo)與績效管理》課程側(cè)重于以科學(xué)原理為主線，以企業(yè)管理實(shí)踐為藍(lán)本，讓學(xué)員在學(xué)習(xí)的過程中明晰提煉目標(biāo)、分解并管理目標(biāo)的思路，并提升績效管理、輔導(dǎo)，以及績效問題解決的應(yīng)用技能。

二、課程收益
理解新時(shí)代管理者的挑戰(zhàn)（ＶＵＣＡ與企業(yè)挑戰(zhàn)）
掌握基于戰(zhàn)略的目標(biāo)制訂的原理、方法和技巧（ＢＳＣ／ＫＳＦ／ＫＰＩ）
理解不同部門／不同崗位的目標(biāo)設(shè)置要領(lǐng)（ＫＰＩ／ＧＳ／ＯＫＲ／ＫＣＩ）
掌握目標(biāo)分解的方法與技巧（包括多杈樹法等）
深刻理解目標(biāo)與績效管理的意義以及常見的誤區(qū)
理解目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的目標(biāo)分解之外的要領(lǐng)（績效領(lǐng)導(dǎo)力）
診斷目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的困難及障礙，并掌握應(yīng)對技巧
提升下屬績效管理及績效輔導(dǎo)的能力
理解并應(yīng)用ＧＲＯＷ模型開展下屬績效輔導(dǎo)工作

三、課程對象
企業(yè)中高層管理者；獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任的職能部門主管；其他核心人才。

四、授課方法
講解＋互動(dòng)研討＋情景模擬＋視頻＋案例＋工具練習(xí)

五、課程概述
科學(xué)管理：目標(biāo)與績效管理是管理閉環(huán)的開端，目標(biāo)的提煉與工具的匹配及應(yīng)用是關(guān)鍵；
承上啟下：目標(biāo)的分解與管理是承擔(dān)責(zé)任、管理展開、解決問題的過程；
有效領(lǐng)導(dǎo)：績效管理的關(guān)鍵是目的明確、信任溝通、發(fā)展下屬、培育信任，有效領(lǐng)導(dǎo)。

六、課程方案
第一單元：目標(biāo)來源與管理（科學(xué)管理）
活動(dòng)體驗(yàn)：目標(biāo)＞能力
管理者的使命
哈佛大學(xué)的研究成果
目標(biāo)的價(jià)值與意義
目標(biāo)管理的誤區(qū)
討論：目標(biāo)從哪兒來？
目標(biāo)來源的六大途徑
基于ＢＳＣ的目標(biāo)管理體系
案例：基于戰(zhàn)略的平衡記分卡
ＫＳＦ分析與ＫＰＩ的提煉
診斷：你真的理解ＳＭＡＲＴ法則嗎？
研討１：支持／服務(wù)部門怎么辦？
研討２：ＫＰＩ如何兼顧長期目標(biāo)？
ＧＳ及ＫＣＩ的應(yīng)用
ＫＰＩ及權(quán)重設(shè)置要領(lǐng)
ＶＵＣＡ必不可缺的ＯＫＲ
案例：ＯＫＲ的提煉與推進(jìn)要領(lǐng)
目標(biāo)分解的多杈樹法
從結(jié)果指標(biāo)到關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)
從績效指標(biāo)到關(guān)鍵績效指標(biāo)
設(shè)定目標(biāo)的七個(gè)步驟
練習(xí)：部門目標(biāo)的提煉與管理

第二單元：從目標(biāo)到績效（承上啟下）
目標(biāo)分解常犯的５種錯(cuò)誤
管理展開的流程
目標(biāo)管理與目標(biāo)連鎖
練習(xí)：業(yè)務(wù)計(jì)劃與構(gòu)造計(jì)劃
目標(biāo)分解與管理的原則
來源正確、去向合理
有效溝通、做事育人
解決問題、動(dòng)態(tài)調(diào)整
數(shù)值適中、系統(tǒng)平衡
從目標(biāo)到績效的３個(gè)關(guān)鍵步驟
案例分析：為什么是“Ｃ”？！
沒有共識的目標(biāo)不是真正的目標(biāo)
目標(biāo)分解與共識的要領(lǐng)
模擬演練：沒追求的老張
績效管理 ≠ 績效考核
基于績效管理的人才發(fā)展
案例分析：我也沒辦法？
職務(wù)授權(quán) ≠ 推卸責(zé)任
工作展開的責(zé)任與權(quán)限
案例：安靜的實(shí)驗(yàn)室
績效管理 ＝ 目標(biāo)管理＋有效領(lǐng)導(dǎo)
控制不足與控制過渡
從目標(biāo)到績效的機(jī)制保障
小結(jié)：從目標(biāo)到績效的要領(lǐng)

第三單元：績效管理與輔導(dǎo)（有效領(lǐng)導(dǎo)）
研討：績效管理的現(xiàn)狀診斷
績效管理中常見的問題
績效管理的目的與目標(biāo)
績效管理的原則
績效管理的流程
績效評價(jià)的機(jī)制設(shè)計(jì)
光環(huán)效應(yīng)及近因效應(yīng)
績效評價(jià)的操作要領(lǐng)
績效結(jié)果的應(yīng)用
績效溝通中的挑戰(zhàn)
績效溝通的步驟
績效溝通的準(zhǔn)備工作
如何親和開場？
傾聽中的３Ｆ法則
績效溝通中的提問技巧
績效溝通中的反饋技巧
績效溝通中的雷區(qū)
建立面向未來的溝通氛圍
四種類型的績效輔導(dǎo)角色
輔導(dǎo)面談的ＧＲＯＷ模型
Ｇｏａ聚焦目標(biāo)
Ｒｅａｌｉｔｙ 了解現(xiàn)狀
Ｏｐｔｉｏｎｓ 探索行動(dòng)方案
Ｗｉｌ強(qiáng)化意愿
演練：ＧＲＯＷ的應(yīng)用
績效輔導(dǎo)的關(guān)鍵能力要求
討論：如何營造不計(jì)較的氛圍
小結(jié)：好環(huán)境是一種生產(chǎn)力

學(xué)習(xí)目標(biāo)與績效培訓(xùn)