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招聘錄用培訓

【思想來源】
《華為基本法》中系統(tǒng)化的組織設計思想。
1995年，華為啟動了基本法項目，用2年多時間全面梳理了自己的經營管理理念，其中就系統(tǒng)地把組織設計的底層邏輯闡述清楚了，經過二十多年的發(fā)展，這整套組織設計思想的價值被充分驗證。
本課程以《華為基本法》的《基本組織政策》內容為基礎，結合常見的組織設計問題進行分析與解讀，讓大家吸收到華為組織設計思想的精髓，組織起自己的千軍萬馬。
“如何將我們十年的寶貴而痛苦的積累與探索，在吸收業(yè)界*的思想與方法后，再提升一步，成為指導我們前進的理論，以避免陷入經驗主義，這是我們制定《公司基本法》的基本立場。”               ——《要從必然王國，走向自由王國》 任正非 1998年

【本期專題】
招聘錄用與報酬待遇
我們要什么人？憑什么能招到？
各個關鍵崗位都缺人怎么辦？
我們要找什么樣的人來？
憑什么我們需要的人會愿意來？
發(fā)錢是最重要的嗎？
怎么發(fā)錢比較合適？
涉及到的《華為基本法》相關條款：
第四章《基本人力資源政策》第67條“招聘與錄用”。
第一章《公司的宗旨》第三節(jié)《公司的成長》中的第12條“成長領域”、第13條“成長的牽引”、第14條“成長速度”、第15條“成長管理”。
第四章《基本人力資源政策》第69條“報酬與待遇”。

【課程大綱】
1 招聘與錄用
1.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第67條“招聘與錄用”原文解讀
1.2 招聘*人才的六個關鍵詞
1.3 我們有沒有必要招聘*人才？
1.4 如何將我們的宗旨和文化解釋給員工和招聘對象聽？
1.5 怎樣令員工擁有成就？
1.6 能夠給大家提供的機會有哪些？
1.7 薪酬和激勵機制達到什么狀態(tài)，才能吸引我們要 的人才？
1.8 如何甄選*人才？
1.9 如何識別素質、潛能、品格？
1.10 人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，所謂客觀且對等的承諾，是什么？
1.11 如何確定我們的人才結構，進而確定人才缺口？

2 報酬與待遇
2.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第69條“報酬與待遇”原文解讀
2.2 報酬和待遇向優(yōu)秀員工傾斜，應該怎么做？
2.3 在報酬向優(yōu)秀員工傾斜時，優(yōu)秀員工是指哪些人？
2.4 結構化的報酬和待遇包含哪些內容？
2.5 基于能力主義的職能工資制有什么的價值，需要怎樣的管理基礎？
2.6 獎金如何與部門績效、個人績效掛鉤？
2.7 福利和保險應該怎么處理？
2.8 待遇水平怎么考慮？經營利潤支付不起怎么辦？
2.9 從公司經營整體視角來看，待遇和報酬政策，承載了怎樣的獨特責任？

招聘錄用培訓