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【課程背景】                                                               

作為經(jīng)營要素之一的人力資源，在眾多企業(yè)被視為第一資源。甚至,有些企業(yè)認為企業(yè)經(jīng)營的是人，而不是其他。然而，不少企業(yè)的人力資源管理雖然體系完善、運行規(guī)范，但由于未同企業(yè)長遠發(fā)展鏈接，規(guī)劃不足、缺乏前瞻；僅僅從HR專業(yè)角度出發(fā)，承載經(jīng)營與業(yè)務(wù)的意識、方法尚未完全到位；未基于企業(yè)管理成熟度與文化背景開展工作，推進可謂障礙重重；忽略人性基本訴求與時代發(fā)展的新因素，管理的模式、思路與方法粗獷、老化；仍未構(gòu)建起企業(yè)人力資源管理的大平臺，廣大用人部門不能很好協(xié)同人力資源管理部門，HR仍在孤軍奮戰(zhàn)……從而引致人力資源管理的價值作用難以發(fā)揮、相關(guān)管理難題無法化解，人力資源尚未成為真正意義上的企業(yè)戰(zhàn)略伙伴與業(yè)務(wù)合作伙伴。

 

【課程收益】                                                               

0 基于企業(yè)長遠發(fā)展與整體經(jīng)營，構(gòu)建基于戰(zhàn)略目標(biāo)達成與業(yè)務(wù)推動的人力資源管理模式，讓人力資源管理同業(yè)務(wù)深度鏈接。

0 系統(tǒng)梳理、深度審視企業(yè)人力資源管理工作，把握主線、找準(zhǔn)重點，提升人力資源管理的價值貢獻。

0 基于企業(yè)文化背景、發(fā)展階段與管理成熟度，設(shè)計人力資源管理工作的推動思路，規(guī)避簡單、制式開展人力資源管理工作，改善人力資源管理工作落地成效。

0 力促構(gòu)筑企業(yè)人力資源管理的大平臺，規(guī)避人力資源管理部門孤軍奮戰(zhàn)的局面。

0 針對企業(yè)人力資源管理工作關(guān)鍵點、難點與盲點，講訣竅、化難題、出效果。

 

【課程形式】                                                               

課堂講授、案例分析、分組研討、分組PK等

 

【課時設(shè)置】                                                               

12小時，6小時/日，2日（或18小時，6小時/日，3日尤佳）

 

【適用學(xué)員】                                                               

Ø 企業(yè)家、企業(yè)高中層管理人員

Ø 企業(yè)人力資源副總（總監(jiān)、經(jīng)理）、人力資源專業(yè)經(jīng)理

 

【課程提綱】                                                               

引言 企業(yè)經(jīng)營與人力資源管理

案例&數(shù)據(jù)：企業(yè)經(jīng)營的是“人”。

案例：沒有不重視人力資源管理的企業(yè)，更沒有不重視人力資源的老板。

 

第一部分  構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理模式

一、戰(zhàn)略人力資源管理模式認知

方法：戰(zhàn)略對于企業(yè)與人力資源管理的價值

研討&方法：何謂戰(zhàn)略人力資源管理？

 

二、戰(zhàn)略人力資源管理必須關(guān)注的“三個問題”

（一）做好一件事--助力企業(yè)實現(xiàn)“將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為全員每天的行動”。

方法：運用績效管理平臺，推動企業(yè)“將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為全員每天的行動”。

（二）攏好一批人--完善基于戰(zhàn)略達成與業(yè)務(wù)推動的人才管理體系。

案例&方法：基于用人部門問題解決，聯(lián)動人力資源各專業(yè)模塊，化解人力難題。

案例：某企業(yè)人力資源管理模型

（三）建好一平臺--構(gòu)筑企業(yè)人力資源管理的大平臺。

案例&方法：打鐵還需自身硬。

--人力資源管理部門角色的準(zhǔn)確定位與“專業(yè)”提升

案例&方法：讓每一位用人部門經(jīng)理都成為合格的人力資源經(jīng)理。

方法：人力資源管理部門與用人部門的組織分工

案例&方法：改善人力資源管理“三支柱”模式在企業(yè)的落地效果。

 

三、戰(zhàn)略人力資源管理必須把握的“三個關(guān)鍵”

（一）把握工作主線。

案例&方法：華為的人力資源管理--用一條主線統(tǒng)御人力資源管理的各項工作。

案例：某企業(yè)以“價值管理”為主線的人力資源管理

案例：某企業(yè)以“組織效能提升”為主線的人力資源管理

案例：某企業(yè)以“人崗匹配”為主線的人力資源管理

（二）把握重點工作。

方法：要事優(yōu)先--將有限的資源優(yōu)先投入到最重要的事情。

方法&工具：確定企業(yè)人力資源管理工作重點的決策方法

（三）把握關(guān)鍵人群。

案例&方法：企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)重點關(guān)注的四類員工群體

工具：運用“3K1E”模型識別企業(yè)核心員工。

 

四、戰(zhàn)略人力資源管理的五大原則

（一）鏈接經(jīng)營，系統(tǒng)思考。

案例&方法: 某企業(yè)員工執(zhí)行力提升工程

（二）客戶導(dǎo)向，凝智聚力。

案例&方法：員工績效管理工作“1+1+N”實效推動模式

--發(fā)展企業(yè)、提升員工，讓績效管理收獲上上下下的認同。

案例&方法：運用“頭腦風(fēng)暴法”，改善員工績效目標(biāo)設(shè)定工作。

（三）尊重人性，科學(xué)管理。

案例&方法：“新生代員工”帶給人力資源管理工作的啟發(fā)

（四）基于現(xiàn)狀，循序漸進。

案例&方法：某企業(yè)考核數(shù)據(jù)信息提取“三步走”

--管理要基于現(xiàn)狀，但不能臣服于現(xiàn)狀，而且要改善現(xiàn)狀。

案例：四家企業(yè)績效考核表的對比分析

--基于企業(yè)管理成熟度開展人力資源工作。

案例：萬人調(diào)資定薪項目的平穩(wěn)實施

      --企業(yè)要的不僅僅是專業(yè)管理工具和方法論，而是“讓工具方法落地，讓工作推動，讓成果呈現(xiàn)”。

（五）順勢而為，固守本源。

案例&方法：運用“翻轉(zhuǎn)課堂”讓培訓(xùn)效果落地。

案例&方法：讓OKR與KPI共舞。

 

第二部分  戰(zhàn)略人力資源管理模式在企業(yè)的實戰(zhàn)落地

五、戰(zhàn)略人力資源管理模式下的工作開展

（一）組織設(shè)計

案例&方法：高績效組織設(shè)計的四大原則與應(yīng)用

（二）績效管理

方法：績效管理是構(gòu)建一個偉大組織的全部秘密。

--識別出、把握住績效的關(guān)鍵影響因素。

工具&方法：EPP組織效能提升與員工績效改善“TLTP（三層三力）”模型

方法：組織效能的高低是員工績效優(yōu)劣的重要前提條件。

--筑平臺、造場域，為員工實施組織賦能。

案例&方法：員工績效管理“四部曲”

--績效管理不是“扣錢”，而是幫員工掙錢，并且持續(xù)提升員工掙錢的能力。

方法：承載企業(yè)戰(zhàn)略（經(jīng)營目標(biāo)）、規(guī)范團隊運營與改善員工執(zhí)行的績效指標(biāo)體系

 

（三）薪酬激勵

方法：薪酬體系構(gòu)建與完善“六步走”

--提升薪酬的戰(zhàn)略承載性、設(shè)計科學(xué)性與運作規(guī)范性。

案例&方法：承載企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理策略

案例&方法：華為任職能力體系調(diào)整帶給薪酬管理的啟發(fā)

           --構(gòu)建與完善以績效為導(dǎo)向的薪酬管控機制

案例&方法：企業(yè)分錢，是為了掙到更多的錢。

--規(guī)劃薪資分配思路，引導(dǎo)員工業(yè)績行為，力促經(jīng)營目標(biāo)達成。

（涵蓋薪資總額、崗位工資、績效工資、獎金、股份股權(quán)等多案例）

案例&方法：不漲工資，員工就離職，項目會泡湯，怎么辦？

--做好人力成本管控，需要跳出薪酬看薪酬；做好人力管理，要跳出人力看人力。

案例&方法：組織實施員工激勵的四大關(guān)鍵原則及其應(yīng)用

 

（四）招聘管理

案例&方法：招聘可不僅僅是招到人、選準(zhǔn)人，更要發(fā)揮戰(zhàn)略性作用。

案例&方法：系統(tǒng)思考，深挖根因，系統(tǒng)性化解“招聘難”癥結(jié)。

案例&方法：基于三層匹配，把握最關(guān)鍵因素，識別出、吸引到志同道合的戰(zhàn)友。

 

（五）培訓(xùn)管理

方法：企業(yè)不同發(fā)展階段的培訓(xùn)管理策略

案例&方法: 把握培訓(xùn)本質(zhì)--培訓(xùn)不是福利，而是義務(wù)，是在消除與任職能力的缺口。

案例&方法：做培訓(xùn)，不僅要關(guān)注員工層培訓(xùn)需求，更要關(guān)注組織層培訓(xùn)需求。

案例&方法：通用電氣（GE）與用友的培訓(xùn)設(shè)計

--讓培訓(xùn)上接戰(zhàn)略，下接績效。（運用“學(xué)習(xí)地圖法”改善培訓(xùn)的系統(tǒng)性與專業(yè)性，運用“業(yè)務(wù)推動法”提升培訓(xùn)的實效性與時效性。）

案例&方法：“華為任職能力體系調(diào)整”對于提升培訓(xùn)實效產(chǎn)出的啟發(fā)

--“基于目標(biāo)達成、業(yè)務(wù)改善與員工發(fā)展”的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計

案例&方法：打造自成長、自發(fā)展的智慧型組織，讓員工在我們的團隊更容易收獲成功。

--完善企業(yè)知識管理體系，構(gòu)建組織“知識銀行”。

案例&方法：培訓(xùn)在某企業(yè)“中標(biāo)率大幅提升”中的實效價值發(fā)揮

--實現(xiàn)從“培訓(xùn)管理”向“績效顧問”的轉(zhuǎn)變。

 

（六）人才保留

案例&方法：切勿“重招人，輕留人”。

案例&工具：EPP人才保留模型--何時留人？留什么人？如何留人？留不住，怎么辦？

方法：企業(yè)留人，到底要留住的是什么？

--做企業(yè)，贏在組織；做人力，勝在體系。

 

（七）企業(yè)（團隊）文化建設(shè)

1、規(guī)避文化建設(shè)的誤區(qū)。

方法：文化建設(shè)的三大誤區(qū)

2、打造一支有靈魂的團隊。

案例：狹路相逢勇者勝 / 勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。

案例&方法：用積極的思想持續(xù)包裹員工的大腦。

3、讓文化成為生產(chǎn)力。

案例&方法：“虛”功“實”做，“軟”文化需要“硬”管理。

--阿里巴巴企業(yè)文化價值觀在各團隊的落地

--某企業(yè)工匠精神落地

--讓企業(yè)文化在團隊落地的實效方法

案例&方法：鏈接業(yè)務(wù)做文化。

--某企業(yè)員工執(zhí)行力提升